Segundo Marras (2000, p.289) toda empresa possui uma cultura própria que identifica seus costumes, crenças e valores, é pela sua cultura que a empresa fixa a marca do seu perfil e também orienta ou controla o comportamento daqueles que a formam.
A responsabilidade de conhecer, analisar e acompanhar a evolução da cultura organizacional é uma das grandes tarefas da gestão da administração estratégicas de Recursos Humanos.
A cultura organizacional é formada pelo conjunto de valores incorporados à empresa durante sua existência. Tais valores são moldados conforme as necessidades e fixam-se a partir das experiências vivenciadas pela organização na solução de problemas referentes a integrações internas ou adaptações externas e refletem a percepção da empresa em sua maioria. Os valores são a base da cultura organizacional, é o que molda e o que define o que a empresa realmente é.
Luz (2003, p.14) considera que a cultura organizacional influência o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo da liderança adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda e assim por diante.
Nesse sentido, a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Portanto, além de um significado simbólico, de representações ela também exerce um sentido político e de controle.
4.1 – Conceito
No conceito de Lacombe (2005, p. 229) cultura organizacional é o conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração. Pode também ser considerada como crenças em relação ao que é importante na vida e expectativas sobre o comportamento dos membros da organização.
A cultura organizacional está intimamente vinculada às premissas básicas que fundamentam os objetivos gerais e as políticas de uma organização. A cultura condiciona, portanto, as políticas que orientam as ações e decisões.
A cultura organizacional assume-se como um conceito essencial à compreensão das estruturas organizativas. Segundo Infestas Gil (1991), aquela permite relacionar e aplicar variadas noções que até há muito pouco tempo eram consideradas fatores passivos: os valores, a qualidade de vida no local de trabalho, a identidade. A cultura de uma organização será pois um conjunto de características que a individualiza e a torna única perante qualquer outra. Assume-se como um sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma instituição, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceites por todos. Para João Bilhim, (1996), a cultura significa mais do que as normas ou os valores do grupo, traduzindo-se sim numa resposta genérica aos problemas que podem surgir, baseada em sucessos conseguidos perante situações passadas.
Segundo Marras (2000 p. 290) Cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Um padrão de pressupostos básicos compartilhados os quais o grupo adquiriu à medida que resolveu seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona suficientemente bem para ser considerada válida. Portanto, essa experiência pode ser ensinada aos novos integrantes como forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas.
Maximiano (2000, p.474) define cultura como o conjunto de hábitos, valores crenças que as comunidades e grupos sociais envolvem e transmitem a seus integrantes e novas gerações de integrantes. A cultura representa a “moldura” pela qual fatos, objetos e pessoas são interpretados e avaliados.
Na visão de Chiavenato (2004, p.100), a cultura organizacional representa as formas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais. Ela é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização.
4.2 – Indicadores da cultura organizacional
De acordo com Prahalad e Hamel (1995), a competição para o futuro exige o desenvolvimento de uma nova visão estratégica, de dentro para fora, repensando a organização, para torná-la apta a inovar e dominar as oportunidades emergentes. esta inovação está assentada fundamentalmente no fator humano, o que torna necessário que entendamos a genética da corporação, e sua conseqüente influência como fator facilitador ou de resistência, nos processos de mudança.
A efetiva implantação de um novo modelo de liderança e comportamento de forma abrangente requer uma transformação – mudança – da organização em termos de estrutura, sistemas e finalmente cultura. Segundo Stahl & Bounds (1991), transformações organizacionais efetivas são, na verdade, transformações culturais, pois a mudança só será efetiva se os
sistemas organizacionais mais significativos se mantiverem alterados, mesmo que seus implantadores e maiores defensores não estejam mais atuantes na organização. A transformação estará então incorporada à nova cultura da corporação.
A analogia de um Iceberg ajuda a conceituar os diferentes níveis de cultura (Sathe (1985). Certos aspectos de cultura são mais aparentes, como a ponta do Iceberg. Estes aspectos são a cultura manifestada, a qual contém os elementos mais facilmente observáveis como, comportamentos, linguagem, música, alimentos e tecnologia. A cultura manifestada representa o primeiro contato com a nova cultura, por exemplo, conversa das pessoas, roupas, interações com os outros e bens. Embora o nível manifesto seja facilmente acessível, ele somente proporciona um entendimento parcial de uma cultura particular. Ao se observar somente este nível, não se consegue entender claramente uma cultura.
Segundo Maximiano (2000, p. 256) a cultura pode ser identificada e analisada por diversos indicadores:
a) Identidade - Grau de identificação das pessoas com a organização como um todo, mais do que com o grupo imediato ou colegas de profissão.
b) Tolerância ao risco e à inovação - Medida da capacidade de organização de adaptar-se a situações novas, em contraposição a seu interesse em permanecer mantendo as tradições e as estruturas vigentes.
c) Individualismo - Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio e de sua família; crença em que o indivíduo é dono de seu próprio destino.
d) Coletivismo - Crença em que os membros do grupo (parentes, organização, sociedade) preocupam-se com o bem-estar comum. e) Participação - Nível de participação das pessoas no processo de
f) Adaptação - Nível de preocupação da administração com os clientes, acionistas e empregados, em contraposição à preocupação consigo mesma.
4.3 – Fatores que influenciam na cultura organizacional
Segundo Luz (2003, p.18) existem quatro fatores que influenciam a cultura organizacional:
• Seus fundadores: esses líderes deixam marcas na história de uma organização. São figuras singulares para a cultura de uma empresa, impregnando-a com suas crenças, seus valores, seus estilos, etc. • Seu ramo de atividade: as empresas têm um perfil que as
caracterizam. Esse perfil sofre também influências no ramo na qual as empresas atuam. Alguns ramos de atividade em função do tipo de produto ou serviço que produzem, ou do tipo de mercado em que operam, são mais sofisticados, mais exigentes do que os outros. Isso acaba impactando na tecnologia, na estrutura, no grau de sofisticação dos processos de trabalho, e também na própria qualidade de seus recursos humanos.
Conseqüentemente, a cultura também é influenciada.
• Dirigentes atuais: os dirigentes atuais também podem gerar forte influência sobre a cultura de uma empresa. Em algumas empresas, o ingresso de apenas um influente executivo pode modificar radicalmente a cultura. Tudo depende do grau de poder e da personalidade desse novo executivo.
• Área geográfica na qual a empresa atua: a localização de uma empresa, também pode exercer forte influência sobre a sua cultura. Uma empresa localizada no interior pode ser muito diferente de uma instalada em uma cidade, enquanto que esta pode também ser muito diferente de uma outra instalada em uma capital. A escolaridade, o padrão cultural e o nível socioeconômico de uma determinada
população vão imprimir valores, crenças e outros ingredientes a seus membros. Logo, isso se refletirá na cultura das empresas.