II.3.1. Definições
A Cultura Organizacional assumiu um papel importante no espaço de pesquisa e estudo de administração devido à implantação de sistemas de qualidade e produtividade, pois a operacionalização desses sistemas, de certa forma, é afetada pela cultura organizacional. Portanto, hoje os pesquisadores assumem o estudo da cultura organizacional de tal importância quanto o estudo da estratégia, estrutura e controle, a fim de que sejam identificados os principais fenômenos culturais que afetam a implantação de um programa de qualidade.
Existem muitas aplicações e explicações sobre o que é, e qual o papel da cultura organizacional dentro das empresas e instituições do mundo atual. Vários autores estudam e procuram mostrar a importância da cultura nas organizações, como deve ser entendida, como pode ser transformada ou se é possível gerenciá-la dentro das organizações. O estudo da cultura organizacional vem trazendo polêmica e reflexões por quase trinta anos, tendo sido criado na década de 1970 e modificadas inúmeras vezes suas definições e conclusões sobre suas influências, sem se ter achado respostas definitivas acerca de sua manipulação.
Gareth MORGAN (1996), no livro Imagens da Organização, explora a idéia de que a organização em si mesma é um fenômeno cultural que varia de acordo com o estágio de desenvolvimento da sociedade. Ele analisa, também, a idéia de que a cultura varia de uma sociedade para outra, acarretando em variações nacionais nas organizações de direfentes países. Ele estabelece a seguinte definição:
“ Assim como os indivíduos numa cultura tëm diferentes personalidades enquanto compartilham de muitas coisas comuns, isto também acontece com grupos e organizações. Esse é o fenômeno que agora é reconhecido como ‘cultura organizacional’, As organizações são minissociedades que têm os seus próprios padrões distintos de cultura e subcultura” (MORGAN, 1996. p. 125)
No livro Cultura Organizacional: Formação, Tipologias e Impacto, Maria Ester de FREITAS (1991) define a Cultura Organizacional como sendo “um poderoso mecanismo que visa conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, introjetar uma imagem positiva da mesma onde todos são iguais, escamoteando as diferenças e anulando a reflexão.” (FREITAS,M.E. 1991. pg. 18)
Segundo a definição do livro Aprendizagem e Cultura nas organizações de FLEURY (1989), a Cultura Organizacional seria um conjunto de valores, expressos em elementos simbólicos e em práticas organizacionais, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicação e consenso, como expressam e instrumentalizam relações de dominação.
Segundo WHEELEN e HUNGER (1989), a cultura organizacional é a coleção de crenças, expectativas e valores partilhados pelos seus membros e transmitida de geração em geração. Normas são criadas para definir os comportamentos aceitáveis, seja do gestor de topo seja do simples operador. Mitos e rituais, muitas vezes implícitos, reforçam certas normas ou valores e explicam por que razão um dado aspecto da cultura é tão importante.
De acordo com REIMANN e WIENER (1988), a cultura é a “cola social e normativa” que sustenta a organização. A cultura expressa os valores e crenças que os membros da organização partilham. Estes valores manifestam-se por símbolos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma linguagem especializada.
PARASURAMAN (1986) que diz ser a cultura organizacional a mensagem não escrita e a maior parte das vezes inconsciente que preenche a lacuna entre o que formalmente deveria existir e aquilo que na realidade acontece; envolve filosofias, ideologias, valores, crenças, expectativas e normas partilhadas.
Segundo THEVENÉT (1986), dois níveis enquadram aquilo que define como cultura organizacional: a cultura externa, nacional, regional, feita de valores e percepções comuns; e as culturas internas à empresa, que resultam de mecanismos de grupo e que são pertinentes para compreender os subgrupos que constituem a empresa. As subculturas internas não são forçosamente coerentes entre si e com a imagem que transparece da cultura organizacional.
Uma das definição mais utilizadas para a Cutura Organizacional, é a de SCHEIN (1984) que diz ser a Cultura Organizacional o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
Ainda segundo o autor, a cultura organizacional se divide em três níveis: o nível externo ou a cultura observável que corresponde às manifestações visíveis da cultura: a linguagem, a arte, a arquitetura e a tecnologia. O nível dos valores e das ideologias que se referem às regras, aos princípios, às normas, aos valores morais que governam o comportamento dos indivíduos e por último, o nível das hipóteses de base que correspondem aos valores subjacentes inconscientes. Os dois primeiros níveis são manifestações da cultura, enquanto o terceiro forma a cultura propriamente dita.
Percebemos em Schein a preocupação de ir além dos comportamentos observáveis e dos valores que podem ser justificados conscientemente. Ainda que admita a importância desses elementos, ele privilegia a força dos pressupostos subjacentes, que são tipicamente inconscientes e os que realmente determinam como os membros de um grupo percebem, sentem e pensam.
Segundo Schein os pressupostos são eles próprios respostas aprendidas, originadas em valores esposados. Mas, como um valor leva a um comportamento, e como tal comportamento começa a resolver os problemas, esse valor é gradualmente transformado num pressuposto subjacente sobre como as coisas realmente são. À medida que o pressuposto é crescentemente internalizado como verdade (taken for granted), ele sai do nível da consciência. Ou seja, passa a ser uma verdade inquestionável.
II.3.2. Os Elementos da Cultura Organizacional
Os principais elementos da Cultura Organizacional, segundo diversos autores, são apresentados resumidamente a seguir:
a) Valores - indicam quais questões são observadas prioritariamente, "sugerem que tipo de informação é mais seriamente considerada no processo decisório, da mesma forma que definem que tipo de pessoas são mais respeitadas" (FREITAS, 1991, p. 14);
b) Crenças e Pressupostos - são a essência da cultura, pois são formados pelos valores já "testados por um grupo e percebidos como válidos para a situação, sendo capazes de resolver os problemas de adaptação externa e integração interna" (FERRO, 1991, p. 15);
c) Normas de comportamentos e ações - estipulam "todo o comportamento que é esperado, aceito ou apoiado pelo grupo, seja tal comportamento fixado formalmente ou não. Assim, a norma é o comportamento sancionado, através do qual as pessoas são recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em ostracismo quando violam as normas"(FREITAS, 1991, p.33);
d) Poder - segundo Schein, o poder "implica a capacidade de realmente controlar as demais pessoas através do exercício da força
bruta, da manipulação das recompensas e das punições que têm significado para os outros, ou da manipulação de informações. Poder significa que os outros realmente não têm escolha porque não são suficientemente fortes para se autodeterminar ou não têm acesso aos recursos de que necessitam (SCHEIN, 1982. p. 19-20); e) Mitos e Tabus - o mito é uma "expressão verbal (escrita ou oral) que expõe a visão de mundo, normas de ação socialmente aceitas, fins socialmente selecionados (valores) estabelecendo modelos de pensar/agir/sentir pertinentes (próprios) a um grupo social delimitado" (TAVARES,1993. p.77), ao passo que o tabu faz o mesmo serviço, reforçando negativamente os comportamentos não desejados;
f) Ritos, Rituais e Cerimônias - têm a capacidade de tornar expressiva a cultura, à medida que comunicam de que maneira as pessoas devem comportar-se na organização, mostrar os padrões de procedimentos, estabelecer limites para diversões, aproximar as pessoas, reduzir os conflitos e guiar o comportamento através da dramatização dos valores básicos;
g) Fundadores e Revitalizadores - a formação dos valores e crenças "numa organização, resulta da confluência de várias fontes, a mais importante das quais é o líder primal, a pessoa que terá imprimido à organização seus primeiros cânones, ou os terá conseguido alterar para os cânones atuais" (OLIVEIRA, 1988, p.67); h) Sagas, Heróis e Anti-Heróis - saga é o relato de feitos heróicos na
empresa, sendo que o herói personifica os valores, tem relação quase direta com a organização (quando é bem sucedida) e tem a coragem e persistência para fazer o que todos almejam mas têm medo de tentar, ao passo que o anti-herói é o responsável pela confusão, pela mistura das coisas, é aquele que precisa ser derrotado;
i) Tradição Oral - segundo FLEURY, "a tradição oral é um caminho fundamental para se penetrar, no universo cultural, em valores e símbolos que, por razões éticas ou de coerência com as práticas organizacionais, não podem estar explicitados na história oficial"
(FLEURY, 1987. p. 15);
j) Papéis Informais - em diversas organizações podem ser encontrados contadores de estórias, padres, confidentes, fofoqueiros, espiões e conspiradores, que fazem a amarração das diversas partes da organização, independentemente de posições ou de títulos, a fim de transmitir informações e interpretar significados; k) Comunicação não verbal - corresponde ao ambiente construído da
organização, a arquitetura, o layout, a forma como as pessoas se vestem, os padrões de comportamento visíveis, e mesmo os documentos públicos; são facilmente observáveis, mas podem ser enganadores, pois são de difícil interpretação.
II.3.3. Conceito de Cultura Organizacional Selecionada
A definição de FREITAS (1991) será o conceito aplicado para este trabalho, visto que segue a mesma linha do GEERTZ, o autor do conceito de Cultura selecionado .
Portanto, a Cultura Organizacional, assim como é a Cultura, seria um conjunto de mecanismo poderoso que “visa conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, introjetar uma imagem positiva da mesma onde todos são iguais, escamoteando as diferenças e anulando a reflexão” (FREITAS,M.E. 1991. pg. 18).