Definição da população e da amostra

Segundo Marconi e Lakatos (2009, p. 27), a população é “o conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum.”. Define-se a população alvo desta pesquisa como os indivíduos adultos que realizaram, ou estão realizando, uma transição de carreira depois de já terem estabelecido para si uma identidade profissional. Ou seja, não é foco de análise desta pesquisa a transição para o primeiro emprego ou a transição de saída do mercado de trabalho, mas aquelas realizadas ao longo da vida profissional do indivíduo, depois dele já ter iniciado sua carreira profissional e, portanto, estabelecido uma identidade profissional.

A amostra representa a parcela da população, convenientemente selecionada, que realmente será submetida à pesquisa (MARCONI; LAKATOS, 2009). Considerando-se o perfil da população e a estratégia para a coleta de dados, optou-se nesta pesquisa utilizar o método de amostragem não probabilístico, intencional e por conveniência.

Para Martins e Theóphilo (2009, p. 123), as amostragens não probabilísticas são aquelas onde “há uma escolha deliberada dos elementos da amostra” e, segundo Marconi e Lakatos (2009), as amostragens intencionais são aquelas onde o pesquisador está interessado na opinião de determinados elementos da população, mas que não são representativos dela. Neste caso, como a escolha dos entrevistados seguiu um critério pré-estabelecido para algumas características de interesse do autor e como foram escolhidos de forma deliberada, pode-se considerar a amostragem não probabilística e intencional. Quando se utilizam amostras não probabilísticas, não é possível generalizar os resultados da pesquisa para toda a população que será estudada, já que a amostra não possui representatividade, sendo esse um fator limitante deste estudo.

A amostra também se classifica como por conveniência, pois foram escolhidos indivíduos com maior disponibilidade para a entrevista e que fazem parte da rede de relacionamento do pesquisador, uma vez que a relação de confiança que se deve estabelecer com o entrevistado é um fator importante para garantir o sucesso das entrevistas.

Segundo Patton (1990), para se definir a amostra de estudo em pesquisas qualitativas, o pesquisador deve escolher casos que irão oferecer maior aprendizado ou aqueles pelos quais tenha um interesse particular. Considera-se que os casos de transição que oferecerão maior possibilidade de aprendizado nesta pesquisa são aqueles que produziram um impacto relevante sobre a percepção subjetiva da identidade profissional do indivíduo.

Como visto no referencial teórico, existem diferentes formas de se classificar as transições de carreira, e elas apresentam diferentes níveis de dificuldades para o indivíduo. Segundo o modelo de transição apresentado por Schlossberg et al (2006), mais do que a mudança em si, a dificuldade da transição está na forma como cada um a avalia e no significado que ela tem para o indivíduo. Por outro lado, as mesmas autoras afirmam que um dos aspectos que devem ser levados em consideração para analisar-se a mudança de carreira é o impacto que ela provoca na vida diária da pessoa, ou seja, como ela altera os seus relacionamentos, rotina, pressupostos e papéis. Segundo Louis (1980a), em uma transição de carreira, quanto maiores forem as diferenças objetivas do papel profissional, maiores serão os desafios de mudança subjetiva para o indivíduo e, portanto, os desafios para a redefinição de uma nova identidade também serão maiores.

Buscou-se formar a amostra desta pesquisa com indivíduos que realizaram uma transição que tenha envolvido uma mudança significativa de papel profissional. Define-se “mudança significativa de papel profissional” como aquela que envolve uma mudança tanto de contexto de trabalho como de conteúdo. Uma mudança de contexto de trabalho ocorre quando o indivíduo muda para um novo trabalho com uma cultura desconhecida, onde irá encontrar grandes diferenças de: linguagem, normas de relacionamento, códigos de ética, grupos de referência e identidade profissional, que Louis (1980a) classifica como uma transição do tipo “interrole”. A transição com mudança de conteúdo é aquela onde o indivíduo aproveita pouco os conhecimentos e as habilidades práticas que adquiriu em seu papel anterior e que demanda a aquisição de novos conhecimentos e habilidades. São transições de alta magnitude, ou radicais, segundo a classificação utilizada por Ibarra e Barbulescu (2010) para as mudanças de carreira. Logo, um dentista que se torna advogado ou um executivo de uma grande empresa que vira empreendedor, ou professor em uma universidade, podem ser considerados profissionais que realizaram uma transição de carreira com mudança significativa de papel profissional.

Assim, os critérios utilizados para a escolha dos indivíduos que participaram desta pesquisa foram os seguintes:

 Possuir formação escolar em nível superior (graduação) e ter de 35 a 50 anos de idade;  Ter realizado ao menos uma transição de carreira que tenha envolvido uma mudança

significativa de papel profissional (conforme definido anteriormente), ou estar em processo de transição há pelo menos um ano;

 Ter concluído o processo de transição há menos de três anos (para quem já o concluiu), de forma a facilitar a recuperação de lembranças de detalhes dos sentimentos e emoções que tiveram durante esse período.

A utilização do primeiro critério, de idade e formação escolar, teve como objetivo restringir as variáveis da pesquisa, permitindo a análise de um grupo de indivíduos com características semelhantes em relação à sua formação escolar e ao seu estágio de ciclo de vida. Pesquisadores que estudaram a associação entre os estágios de vida do indivíduo e o desenvolvimento de carreiras concordam que existe uma fase na vida das pessoas onde elas buscam maior estabilidade e manutenção (FORM; MILLER, 1949; SUPER, 1980) e, apesar dos autores divergirem quanto ao ponto inicial e final dessas fases, para eles, estes estágios envolvem a faixa que vai dos 35 aos 50 anos de idade. Schein (1978) afirma que as pessoas

costumam mudar de carreira entre os 35 e 45 anos e, portanto, em uma fase de vida onde uma mudança como essa tem maior potencial de gerar conflitos pessoais, já que está associada à fase de busca por estabilidade e manutenção. A definição de uma faixa etária dos 35 aos 50 anos permitiu que se estudassem indivíduos com experiência de trabalho suficiente para terem estabelecido para si uma identidade profissional com a qual formaram uma forte identificação e, portanto, para quem uma mudança de carreira ofereceu desafios consideráveis em relação à formação de uma nova identidade.

O motivo da inclusão de pessoas que estejam passando por uma transição de carreira na definição da amostra (e não somente os que já a concluíram) deve-se ao fato de que o objeto de estudo desta pesquisa são os sentimentos envolvidos na mudança de identidade profissional em processos de transição de carreira, o que pode ser descrito por quem já passou, ou por quem ainda está passando por esse processo. E o critério de pelo menos um ano para ter iniciado uma transição justifica-se pelo fato de pessoas que iniciaram a transição muito recentemente provavelmente não experimentaram plenamente as emoções e incertezas inerentes ao processo que se pretende analisar.

Não se especificou nesta pesquisa a área de atuação profissional de origem ou de destino dos entrevistados uma vez que não há a preocupação de se analisar alguma categoria profissional em específico e por haver evidências colocadas por autores de que as características do processo de formação de identidade profissional em mudanças de carreira independem da categoria profissional do indivíduo (IBARRA, 2004).