A carreira pode ser definida como a sequência de posições ocupadas durante a vida de uma pessoa, em função não só dos trabalhos, estudos e outras experiências de vida, mas também das suas percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais, que resultam em
desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de maior complexidade, e em constante transformação. Essas posições são influenciadas e negociadas considerando motivos e aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade (HUGHES, 1937; LONDON; STUMPF, 1982; DUTRA, 2002; LE BOTERF, 2003; MOTTA, 2006).
Operacionalmente, este estudo considerou como tendo carreira qualquer pessoa que já tenha realizado qualquer tipo de trabalho em algum tipo de organização, remunerado ou não, que possa ter alguma relação com suas necessidades, motivos, aspirações individuais e expectativas.
O sucesso na carreira é definido como as realizações percebidas ou reais que os indivíduos têm acumulado como resultado de suas experiências de trabalho (JUDGE et al, 1995).
Percepção é o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões
sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente (ROBBINS, 2005). Embora a percepção tenha uma definição voltada para os órgãos dos sentidos, ou seja, para a interpretação de fatos concretos, a psicologia considera este termo para os estudos do comportamento, pois o comportamento das pessoas é baseado na interpretação que fazem da realidade e não na realidade em si. O termo é amplamente utilizado em pesquisas de mercado, para avaliar a percepção do consumidor ou do cliente sobre um produto do mercado ou sobre uma empresa.
Operacionalmente, a percepção costuma ser medida por escalas de atitude - como a Escala de Intervalos Aparentemente Iguais de Thurstone, de 1928; as Escalas de Likert, de 1932; ou a Escala de Diferencial Semântico de Osgood, de 1957 (BRANDALISE, 2005).
Percepção de sucesso na carreira é a interpretação da pessoa sobre as suas realizações em
relação à carreira, à sequência de posições ocupadas, atitudes e comportamentos, trabalhos, estudos e outras experiências de vida que refletem o desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de maior complexidade, em constante transformação e que são influenciadas e negociadas em função de motivos e aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade.
Operacionalmente, a percepção de sucesso na carreira foi medida por um instrumento com escala mista (valores de 1 a 10 associados à interpretações de graus de concordância/discordância com afirmações), cuja criação e validação é um dos objetivos deste trabalho. O instrumento foi criado a partir dos fatores de sucesso na carreira de Dries et al (2008): desempenho, promoção, contribuição, desenvolvimento, criatividade, segurança, satisfação, reconhecimento e cooperação.
Comprometimento organizacional é uma relação forte de identificação e envolvimento de
um indivíduo com uma organização em particular, que pode ser caracterizada por pelo menos três fatores: (1) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; (2) estar disposto a exercer esforço considerável em benefício da organização; e (3) um forte desejo de se manter membro da organização (MOWDAY et al, 1979).
Operacionalmente, o comprometimento organizacional foi medido pela Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional.
A Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO)
foi a primeira medida desenvolvida para avaliar intenções comportamentais de comprometimento organizacional e propõe-se a ser um instrumento de integração entre atitudes e comportamentos de comprometimento. Situada, assim, entre as abordagens atitudinal e comportamental, a EICCO não se configura como uma medida eminentemente comportamental, visto não avaliar comportamentos de fato. Entretanto, ao avaliar o componente “intenções comportamentais” propicia que as atitudes de um indivíduo aproximem-se em maior grau de uma possível tomada real de decisão, favorecendo o poder de preditibilidade de posturas de comprometimento (MENEZES, 2009).
Operacionalmente, a escala com 20 itens foi adaptada a situações típicas vivenciadas profissionalmente pelo público alvo, ou seja, professores universitários.
O termo construto refere-se a um conceito que um pesquisador pode definir em termos teóricos, mas que não pode ser diretamente medido. Um construto pode ser definido em diversos graus de especificidade, variando de conceitos muito estreitos, tais como renda familiar total, até conceitos mais complexos ou abstratos, tais como inteligência ou emoções. Independente do nível de especificidade, um construto não pode ser medido direta e
perfeitamente, mas deve ser aproximadamente medido por indicadores (HAIR JR. et al, 2005).
No presente trabalho, foram considerados construtos: percepção de sucesso na carreira (PSC) e intenções comportamentais de comprometimento organizacional (ICCO).
Cada afirmativa que o respondente avaliou na escala mista (valores de 1 a 10 associados a graus de concordância/discordância) foi chamada de variável ou item da escala e representa um indicador do construto.
Variável latente é aquela que não pode ser diretamente medida, mas pode ser representada ou
medida por uma ou mais variáveis (indicadores). Em combinação, um conjunto de indicadores fornece uma medida razoavelmente precisa de um construto ou variável latente para um indivíduo (HAIR JR. et al, 2005).
Um grupo de indicadores com características semelhantes (variável latente) foi denominado
fator. Um grupo de fatores que apresentaram características semelhantes, mas que ainda não
representassem o todo de um dos dois principais construtos do trabalho (PSC e ICCO) foi chamado de fator de segunda ordem ou dimensão. Por fim, um conjunto de fatores ou dimensões, que representaram um dos dois construtos principais (PSC ou ICCO) foi chamado de construto ou construto latente (Ilustração 2).
Ilustração 2 – Exemplo de relação entre item, fator, dimensão e construto
Item PSC1 Item PSC2 Item PSC3 Item PSC4 Item PSC5 Item PSC6 Item PSC7 Item PSC8 Item PSC9 Item PSC10 Item PSC11 Item PSC12 Item PSC13 Fator PSC1 Fator PSC2 Fator PSC3 Fator PSC4 Dimensão PSC1 Dimensão PSC2 PSC Item ICC1 Item ICC2 Item ICC3 Item ICC4 Item ICC5 Item ICC6 Item ICC7 Fator ICC1 Fator ICC2 ICCO
A validade de uma escala é a extensão em que o conjunto de medidas da escala representa corretamente o conceito do estudo – o grau em que está livre de qualquer erro sistemático ou não aleatório. Enquanto a validade se refere a quão bem o conceito é definido pelas medidas, a confiabilidade se refere à consistência das medidas.
Operacionalmente, a medida de percepção de sucesso na carreira foi validada teoricamente, ou seja, seu conteúdo; e também estatisticamente, sob vários tipos de validação e encontram- se melhor explicados no capítulo de metodologia.