Descrição da primeira fase do PPDO março a junho de 2000

Os primeiros sete ambientes de trabalho visitados foram os seguintes: divisão de taquigrafia, divisão de serviços gráficos, divisão de informática, divisão de expediente, divisão de administração financeira, centro de informações, setor de PABX e setor de protocolo geral.

Formação da equipe multidisciplinar

Durante a elaboração do projeto, E1 arquiteto, com formação na área da segurança do trabalho, interessou-se pelo projeto do PPDO, pois, de que ele mesmo vinha desenvolvendo idéias em linhas semelhantes as das profissionais desde 199333. No entanto, não havia na estrutura organizacional da ALESC profissionais da saúde e segurança do trabalho intervindo na área, visto que a divisão de saúde e assistência –DSA – reúne seus esforços para o atendimento clínico. A divisão serviços técnicos e manutenção – DSTM – atinha-se, até então, a manutenção física do prédio, a reformas de ambientes, especificações de mobiliários e planejamento de obras, sem se ater às condições do ambiente de trabalho.

Assim que o contrato das profissionais foi oficializado, E1 já fazia parte da equipe multidisciplinar. Nesta mesma época, houve a tentativa de inserir na equipe multidisciplinar os funcionários da DAS. Portanto, agendou-se uma reunião organizada pelos diretores da DRH e da própria DSA, visando a apresentação do projeto do PPDO aprovado pela ALESC. Buscou-se que a equipe fosse constituída mediante a afinidade de seus membros aos objetivos. Centrou-se em garimpar entre os funcionários das áreas afins o projeto e desejo profissional para que viessem a compor a equipe multidisciplinar. Neste sentido, estimulou-se que os funcionários participassem, mas, de modo algum obrigados por uma ordem da alta administração.

Estiveram presentes nesta primeira reunião algumas das chefias e a direção da DSA, o diretor da DRH, E1 e um desportista que tinha um plano de montar uma academia de condicionamento físico na ALESC. O diretor da DRH articulou os funcionários aos quais ele teve acesso, com o perfil para entrar na equipe multidisciplinar.

No entanto, nesta reunião os funcionários da DSA desaprovaram o projeto por avaliarem que eles próprios poderiam desenvolver o PPDO sem a intervenção técnica das consultoras, o que não conferia com a avaliação da alta administração e dos diretores da DSA e da DRH. O desportista vendo que não seria implantada uma academia também se desinteressou. Todavia, o PPDO foi desenvolvido pela equipe, inicialmente com um único funcionário participando, posto que no final desta primeira reunião não houve nenhum sinal de afinidade ao projeto do PPDO.

A equipe multidisciplinar iniciou a intervenção realizando nos primeiros 7 ambientes de trabalho as medições e observações para formar-se um esboço das condições de trabalho nestes mesmos ambientes. Fez-se um levantamento das condições de trabalho a partir de uma folha de registro elaborada pela equipe, fotografias analisadas em reuniões periódicas da equipe e medições de ruído e iluminação.

A equipe multidisciplinar, então, planejou uma nova reunião, agora com os diretores e chefes dos ambientes que o PPDO principiou a intervenção. Foram convidados novamente funcionários da DSA e da DSTM. Com a equipe formada poder-se-ia articular uma ação conjunta da DSA, responsável pela área da: fisioterapia, psicologia, medicina e atividades físicas; e da DSTM, responsável pelas condições físicas do ambiente de trabalho: arquitetura, ergonomia, engenharia de segurança. Assim, os diretores envolvidos poderiam pleitear que esta equipe fizesse parte da estrutura organizacional da ALESC. A leitura feita pela equipe era de que para se conquistar tal pleito seria necessário gerar a necessidade entre os funcionários. Contudo, nesta reunião também não houve nova adesão a equipe.

Houve uma nova adesão à equipe quando se iniciou a intervenção nos ambientes mediante as visitas da equipe. O professor de educação física aqui chamado de E2, que trabalha com serviços gráficos, também viu no projeto da consultoria a possibilidade de intervir auxiliando na prevenção às doenças ocupacionais. Este profissional verifica a necessidade da prevenção, principalmente na sua relação com os seus colegas de trabalho mais próximos. E2 fazia diariamente alongamentos no ambiente de trabalho e algumas vezes um dos seus colegas o acompanhava. Todavia, muitos colegas riam e brincavam com a iniciativa deles.34

A adesão de E1 à equipe, possibilitou que medições de iluminação e ruído fossem incluídas no programa. E o ingresso de E2, propiciou que se ampliasse a atividade física aos ambientes de trabalho em vez de somente na sala de atividades especiais. A equipe planejava as visitas, organizava as observações, relatos e medições e divulgava os GAP. Somente os GAP eram coordenados apenas pelas profissionais.

A equipe multidisciplinar reunia-se semanalmente, no mínimo por 1 hora, avaliava as ações e se planejava para aquela semana a partir também do material coletado nos ambientes de trabalho.

As reuniões de apresentação aos diretores e chefes

As reuniões foram planejadas pela equipe e pelo diretor da DRH. Chamou-se esta reunião visando sensibilizar os chefes e os diretores para a liberação dos funcionários para a participação nos GAP. Deste modo, explicou-se a provável incidência de doenças ocupacionais a partir dos dados do projeto. Apresentou-se detalhadamente a metodologia do PPDO, cujo objetivo precípuo foi a mudança cultural na relação com a saúde em ambiente de trabalho, e as estratégias para alcança- lo.

Estiveram presentes representantes do sindicato que se colocaram desfavoráveis ao PPDO argumentando que na ALESC haviam profissionais capacitados para desenvolve- lo. Parece ter havido na posição do sindicato a influência dos profissionais da DSA, segundo o entendimento do diretor da DRH35. Entretanto, antes de se optar pela contratação da consultoria houve certo estudo da possibilidade dos profissionais da ALESC desenvolverem o trabalho de prevenção às

34

Notas do diário de campo e entrevistas 35 _{Nota do diário de campo.}

doenças ocupacionais. Tanto que, as consultoras mantiveram no horizonte do PPDO a formação da equipe multidisciplinar, justamente para aglutinar funcionários em prol deste objetivo comum. Contudo, nesta reunião perdeu-se o apoio do sindicato, porém não houve contraposição em virtude de terem admitido a coerência do projeto para o desenvolvimento do PPDO e verificaram a sua relevância face às necessidades da organização36. Representantes do sindicato sugeriram que fosse formada uma comissão da casa legislativa para coordenar estas questões pertinentes à saúde no trabalho. Concordou-se plenamente com os representantes do sindicato sugerindo que eles próprios viabilizassem tal comissão visto que as consultoras não teriam poder para isto. A comissão não foi formada, mas a equipe manteve o objetivo de tornar a prevenção viável pela sua inserção no organograma da ALESC, através de equipe multidisiplinar.

A equipe multidisciplinar em conjunto com o diretor da DRH e a colaboração de um funcionário do setor de treinamento convocou mais uma reunião com o objetivo de apresentar o PPDO e sensibilizar os diretores e chefes a facilitarem o desenvolvimento do programa. No entanto, os diretores mandaram apenas representantes.

Na segunda reunião apresentou-se dados para justificar o programa, inclusive pela fisioterapeuta da ALESC, que havia iniciado seu trabalho na ALESC, também no inicio do ano de 2000. Ela exibiu alguns dados sobre seus atendimentos aos funcionários o que reforçou o PPDO, pois demonstrou a ocorrência de distúrbios osteo- musculares, entre os servidores a quem ela estava atendendo.

Organização da sala de atividades especiais

A sala foi uma conquista do diretor da DRH, de muita importância para o PPDO. Era uma sala ampla onde foram realizados os três GAP, as atividades físicas pré-jornada de trabalho, as aulas de yoga, as aulas de dança de salão e as reuniões da equipe multidisciplinar. Havia nela, colchonetes, um aparelho de som, um quadro branco.

A instrutora de yoga engajou-se neste período para tornar a sala mais agradável para as aulas de yoga. Coordenou a pintura da sala de branco junto com funcionários da DSTM, que ofereceu seu apoio.

Organização do mural

Objetivou-se com o mural divulgar informações sobre doenças ocupacionais da área médica, jurídica, psicológica, fisioterápica e física etc, em virtude da carência de informações disponíveis e, aparentemente, pela falta de conhecimento dos funcionários sobre o assunto.

O mural foi uma estratégia para difundir as informações sobre as doenças ocupacionais e a prevenção, principalmente a atuação da Equipe na ALESC. Neste sentido, ele conteve informações sobre o PPDO, horários dos GAP, matéria de jornal e revista sobre temas relacionados à saúde do trabalhador, que eram periodicamente renovadas.

Visitas aos ambientes de trabalho

Foram visitadas pela equipe sete ambientes de trabalho: as divisões de taquigrafia, informática, serviços gráficos e expediente e os setores de PABX (telefonistas) e protocolo geral e centro de informações. Assim, a equipe foi colocada em evidência, objetivando que os funcionários membros da equipe se tornassem referência do PPDO.

Estas visitas tiveram como foco disseminar informações sobre o PPDO e obter dados sobre: a incidência de doenças ocupacionais diagnosticadas, a ocorrência de dor e desconforto, o estresse e a ansiedade na relação com o trabalho, a organização do trabalho, a adequação do mobiliário e a postura adequada na sua utilização, a observação das atividades de trabalho e das posturas corporais, do conforto dos funcionários, bem como, a medição do nível de iluminação e de ruído. Com efeito, a discussão dos resultados com os funcionários e com as chefias, reiterando o convite para os servidores participarem do GAP.

Os grupos de ação preventiva – GAP

O GAP, foi uma estratégia para possibilitar as experiências individuais em relação a saúde no trabalho. Eles se realizaram em 8 encontros sendo um encontro por semana de 2 horas cada. Através da reflexão sobre as experiências individuais provocados pelas dinâmicas de grupo

planejadas pelas consultoras, os GAP visavam sensibilizar o funcionário na sua relação com o seu corpo e conhecer seu estado de saúde, suas condições de trabalho para que pudesse tomar suas providências individuais e com o seu grupo de trabalho para a prevenção.

Desta forma, objetivou-se viabilizar a mudança cultural através de um novo campo cultural. Focalizaram-se as informações sobre as doenças ocupacionais, principalmente aquelas que os componentes do grupo poderiam estar expostos e exercícios específicos para preveni- las orientados pela fisioterapeuta. Além de estratégias para se evitar as doenças ocupacionais, primou-se pela conservação da saúde através de orientações sobre atividades físicas, alimentação, orientações para lidar com problemas para impedir o estresse e a ansiedade e sedentarismo, noções de organização do trabalho para otimizar o tempo e, assim proporcionar o bem estar que pode ser prejudicado pela má administração das atividades.

Organização dos dados

Organizaram-se os dados para por a disposição da DSA e da DSTM. Entretanto, relatou-se sumariamente o desenvolvimento do programa por tratar-se de um relatório parcial. Este foi útil, principalmente, para a equipe reestruturar o planejamento às necessidades da ALESC.

Assim que o PPDO foi iniciado a alta administração estava para receber um relatório sobre um senso sócio-econômico dos funcionários. Neste censo constariam, também, informações sobre a saúde e as condições de trabalho. Houve então alguns funcionários que espontaneamente entraram nas comissões de estudo do censo inclusive sobre saúde dos servidores, das quais E1 participou. A proposta era de que os próprios funcionários elegeriam as suas prioridades, seja sobre a saúde, a educação etc. Mas, as profissionais não tiveram acesso às informações contidas no relatório do censo. Todavia, as comissões não agiram muito mais do que organizar algumas reuniões.

Verificaram-se alguns locais onde mais do que atividades físicas e orientações precisavam- se de reformas no ambiente, estes locais eram: a) setor de protocolo geral: o ruído e o ambiente mal planejado deixava os funcionários com cefaléia diariamente e sem ter postos de trabalho para todos os funcionários ali locados; b) divisão de taquigrafia: o trabalho de digitação exige postos de trabalho adequados, as bancadas eram inadequadas, além do ritmo de trabalho frenético. Portanto, as servidoras queixavam-se de dores, algumas com DORT diagnosticada por

médicos particulares, trabalhavam sob o efeito de analgésicos e anti- inflamatórios; c) o setor de PABX : onde a maioria das funcionárias queixavam-se de dores, o mobiliário e o ambiente eram inadequados para o trabalho, inclusive com o suporte do ar condicionado aberto por onde entrava uma onda de frio no inverno e fazia muito calor no verão. Todas as funcionárias queixavam-se de dificuldades visuais e auditivas. Por estas condições de trabalho havia, com efeito, um sentimento de não serem reconhecidas profissionalmente na ALESC37.

Não houve um retorno da le itura do relatório parcial, por parte da alta administração à equipe. Mas, neste período, a direção do departamento administrativo iniciou o processo para a reforma do setor de protocolo geral. A equipe não foi consultada e sequer incluída nesta proposta, atitude que revelou desconsiderar o trabalho da equipe. A ordem de reforma foi levada para a DSTM onde está locado o arquiteto membro da equipe. Ele, por sua conta, pleiteou a responsabilidade sobre esta reforma.

A DSA contrapôs-se ao relatório parcial. Os funcionários sentiram-se atingidos moralmente pelo relatório parcial conter dados sobre a falta de atendimento a pessoas que sofriam com dores e prejuízo do movimento do pescoço já em 1995 e por isso, recebiam licenças de 5 a 8 meses. Estes funcionários continuavam tirando licenças, com o adendo do diagnostico de bursite, tendinite etc.