Comportamento e resultado entrelaçam-se quando se tenta definir “desempenho”. Na literatura corrente, existe certa concordância de que o desempenho pode e deve ser diferenciado em duas vertentes: i) enquanto ação ou comportamento e ii) enquanto resultado. Os aspectos comportamentais diriam respeito àquilo que o indivíduo faz no contexto de trabalho, a tarefa que executa (ex: digitar um texto). Os aspectos de resultado estariam ligados às consequências do comportamento do indivíduo. Apesar de haver, na literatura, concordância de que comportamentos e resultados devam ser diferenciados no conceito de desempenho, não existe consenso sobre o que pode ser chamado de “desempenho” (Sonnnentag e Frese, 2002). Na prática, não parece tarefa fácil separar a ação do resultado ao se julgar o desempenho de um indivíduo em contexto de trabalho.
Estes autores ressaltam que o conceito de desempenho pode ser diferenciado em duas facetas: desempenho voltado para a tarefa e para o contexto. A primeira diz respeito à capacidade de o indivíduo desempenhar atividades que contribuam diretamente com a organização. Essa contribuição pode ser tanto direta (como é o caso de trabalhadores do chão de fábrica) ou indireta (como é o caso dos supervisores). O desempenho voltado para a tarefa é um construto multidimensional cujos componentes poderiam ser identificados em cinco fatores do modelo proposto por Campbell (1990) conforme explicitado por Sonnentag e Frese (2002): 1) proficiência em tarefa específica de um trabalho; 2) proficiência em tarefa não específica de um trabalho; 3) proficiência em comunicação escrita e oral; 4) supervisão; 5) gestão/administração. Cada um desses fatores compreende um número de subfatores que podem variar entre diferentes trabalhos. Por exemplo, o fator gestão/administração compreende subdimensões tais como planejar e organizar ou guiar, direcionar e motivar subordinados, fornecer feedback e manter os outros informados.
A segunda faceta, por sua vez, refere-se a atividades que não contribuem para os aspectos técnicos da organização, mas dão suporte social e psíquico ao ambiente organizacional em que as metas são executadas. Para Sonnentag e Frese (2002), há dois tipos de desempenho contextual: comportamentos que visam, sobretudo, ao bom funcionamento da organização e comportamentos pró-ativos, que visam à mudança e refinamento de processos
laborais e organizacionais. A “estabilidade” do desempenho contextual inclui comportamento de cidadania organizacional com seus cinco componentes: 1) altruísmo, 2) conscienciosidade, 3) virtude cívica, 4) alguns aspectos de espontaneidade organizacional (tais como ajudar colegas e proteger a organização) e 5) comportamento organizacional pró-social. Os comportamentos pró-ativos incluem: iniciativa pessoal, voz e assumir responsabilidade. Desse modo, o desempenho voltado para o contexto não é um conjunto de comportamentos uniformes, mas um construto multidimensional.
Três pontos diferenciam o desempenho voltado à tarefa do voltado ao contexto: 1) atividades relevantes para o desempenho na tarefa variam entre os tipos de trabalho, ao passo que as atividades de desempenho contextual são relativamente semelhantes entre os tipos de trabalho; 2) desempenho voltado para a tarefa é relacionado à habilidade, o voltado ao contextual é relacionado à personalidade e à motivação; 3) o desempenho voltado para a tarefa é mais prescrito e constitui comportamento esperado para uma tarefa, enquanto que desempenho contextual é mais flexível e menos estrito. Para os autores, existem muitas evidências de que esses dois conceitos podem ser separados empiricamente.
Considerando esse caráter multideterminado do desempenho, diversos autores (Sonnentag e Frese, 2002; Brandão, 2009; Coelho Jr., 2009) recomendam que, nas investigações sobre ele, haja a combinação de variáveis de natureza diversificada e que sejam constituídas por níveis distintos de análise a fim de se obter uma visão mais completa dessa variável. Sonnnentag e Frese (2002) sugerem, ainda, que isso ocorra sob três diferentes perspectivas: a) perspectiva individual; b) perspectiva situacional ou contextual e c) perspectiva de regulação do desempenho. Os autores alertam que as perspectivas não são mutuamente excludentes, mas enfocam o desempenho sob diferentes ângulos, o que, além de permitir que se analise desempenho sob diversos aspectos complementares, facilita a compreensão de seus preditores. A Figura 4 apresenta uma visão geral dessas perspectivas, relacionando suas questões centrais de pesquisa, principais preditores e as implicações práticas.
Figura 4. Perspectivas de desempenho
Fonte: Sonnentag e Frese (2002), com adaptações
Em relação à perspectiva individual, foco deste estudo, Sonnentag e Frese (2002) apresentam uma análise de diversas pesquisas que tratam dos preditores de desempenho. A análise desses pesquisadores mostra que a habilidade cognitiva, por exemplo, prediz fortemente o desempenho quando esse é mais relacionado a tarefas específicas, o que leva a crer que indivíduos com alta habilidade cognitiva apresentam mais facilidade de adquirir conhecimentos e habilidades sobre o trabalho, o que causaria melhora no desempenho.
Características individuais, profissionais e de personalidade têm sido também, historicamente, apontadas como boas preditoras do desempenho no trabalho (Hanges e cols., 1990 citados por Coelho Jr., 2009). Características individuais dizem respeito a informações pessoais relativas ao indivíduo (idade, gênero, grau de escolaridade), profissionais (tempo de serviço na organização, natureza do cargo, setor de lotação, níveis de estresse no trabalho, envolvimento, comprometimento, motivação e outros) e características da personalidade (comportamentos de introversão, extroversão, sociabilidade, bem-estar psicológico, percepção
de autoeficácia, lócus de controle e outros). Um trabalho recente que corrobora a relação entre variáveis individuais e desempenho é o realizado por Grund e Nielsen (2008). Os autores apontam as variáveis gênero e percepção de suporte da chefia como explicativas de desempenho no trabalho. No estudo realizado por esses autores, as mulheres que perceberam o tipo de suporte que lhes era fornecido pelos superiores, em relação aos homens, como menos satisfatório, apresentaram desempenho insatisfatório.
Para Smith (1994), citado por Coelho Jr. (2009), existem quatro grandes classes de preditores de desempenho no trabalho: i) os irrelevantes - aqueles que não apresentariam relação direta com desempenho, pois seriam distais a ele; ii) os universais - mais proximais, diriam respeito a características globais relacionadas ao desempenho e poderiam interferir em maior ou menor grau na predição deste (capacidades cognitivas gerais, motivação e inteligência, por exemplo); iii) os ocupacionais - aqueles que se relacionariam mais diretamente à consecução das tarefas e rotinas organizacionais por parte do indivíduo, de nível proximal. Portanto, esses preditores estariam mais relacionados à natureza da tarefa e envolveriam, tanto capacidades cognitivas específicas quanto características individuais relacionadas ao desempenho da tarefa (ex: raciocínio espacial, capacidade de se expressar, grau de conhecimento da tarefa, motivação para aprendizagem, relacionamento interpessoal e capacidade cognitiva) e por fim iv) os relacionais – que diriam respeito ao relacionamento interpessoal com pares, colegas de trabalho e chefia, no local de trabalho, e seu impacto no desempenho seria proximal.
Brandão e Guimarães (2001) classificam a noção de competência profissional como preditor proximal de desempenho, mas alertam que, apesar de a competência profissional ser condição para o bom desempenho, esta não garante que ele ocorra. Isso porque o desempenho é afetado e determinado por diversos outros fatores (internos e externos) relacionados ao indivíduo. O bom desempenho seria, então, resultado de uma composição harmônica da competência individual (o conhecimento, a habilidade e a atitude em relação às tarefas que desempenha) com características pessoais (idade, sexo, instrução, motivação, estratégias de aprendizagem...) e o suporte que o indivíduo recebe da organização (material e psicossocial), ou seja, o desempenho competente requer o domínio da tarefa, a motivação para realizá-la e o suporte da organização (Abbad e Borges-Andrade, 2004).
Silva e Zanelli (2004) chamam atenção para a influência que o suporte da organização pode exercer sobre o desempenho das pessoas. Estas argumentam que a percepção que os indivíduos têm sobre a cultura da organização influencia a qualidade do desempenho, assim
como o grau e tipo de comprometimento do indivíduo com a organização. Nessa mesma linha, Abbad, Freitas e Pilati (2006) relatam que a ausência de um contexto de trabalho adequado, que ofereça suporte ao profissional, pode causar deficiências no desempenho. Os trabalhos desenvolvidos por Walumbwa, Cropanzano e Hartnell (2009) e Meyer, Dalal, Bonaccio, (2009) também chamam atenção para influencia do contexto no desempenho dos indivíduos. Esses autores sugerem que há características do contexto organizacional que são capazes de reforçar a ocorrência de ações de suporte à aprendizagem no trabalho e que tais ocorrências apresentariam relação direta com desempenho.
Em relação ao suporte à aprendizagem informal no trabalho, Coelho Jr. (2009) ressalta que, embora esse construto seja teorizado como um fator fundamental à maximização de desempenho, raros são os relatos empíricos voltados à análise de seu impacto nas rotinas organizacionais. De acordo com o autor, os estudos que investigam as relações preditivas entre variáveis de suporte e alguma medida de comportamento no cargo são comumente encontrados na área de aprendizagem formal no trabalho. No entanto, alguns relatos empíricos (Berg e Chyung, 2008; Skule, 2008; Coelho Jr., 2009), por exemplo, referem que a percepção do indivíduo sobre o tipo de suporte existente no ambiente é que determinará a sua atitude de aprender informalmente no trabalho. Caso o suporte seja percebido positivamente, o indivíduo engaja-se em ações de aprendizagem informal e isso pode resultar em melhoria de desempenho.
Em síntese, os estudos sobre desempenho invariavelmente se referem à estreita relação que essa variável mantém com aprendizagem, suporte e competência. Dessa forma, é bastante pertinente a promoção de estudos que se proponham a investigar a imbricada relação dessas variáveis.