Desempenho Organizacional

A avaliação de resultados é uma prática importante em qualquer tipo de organização, seja esta pública ou privada. Para alguns autores, a avaliação de desempenho no setor público tem contribuído para o alcance de múltiplos objetivos, dentre eles a transparência de custos e de resultados, a melhoria da qualidade dos serviços prestados, a motivação dos funcionários, sendo um dos pilares mais importantes da nova governança (GOLDSMITH; EGGERS, 2006).

Várias definições foram propostas para desempenho organizacional, todavia, não se chegou a um consenso sobre qual delas seria a melhor. Segundo Barney (2001), não há consenso sequer sobre quais seriam os critérios apropriados para julgar tais definições.

Dois conceitos são clássicos na administração para avaliar o desempenho de uma organização: eficiência e eficácia. Nesta concepção, uma organização é eficaz quando atinge seus objetivos e é eficiente quando utiliza adequadamente seus recursos (MARCH; SIMON, 1958). No entanto, alerta Carneiro (2005, p. 146): “O desempenho organizacional é um fenômeno complexo e multifacetado, que escapa a uma concepção simplista”. Segundo este autor, o sucesso de uma empresa ou de um projeto não pode

ser aferido por apenas uma métrica. Diversas perspectivas devem ser consideradas para se avaliar o alcance ou não de uma determinada meta ou objetivo proposto.

Dado que a firma trabalha no contexto de racionalidade limitada (MARCH; SIMON, 1958) e que os seus diversos stakeholders possuem cada qual seu particular interesse (HILL; JONES, 1998), o sucesso poderá ser entendido como graus ou níveis diferentes, dependendo do ponto de vista do avaliador, e não uma simples questão dicotômica de sim e não, ou de eficaz e não eficaz (CARNEIRO, 2005).

Considerando que o Programa de Incentivo à Inovação é um sistema de recursos limitados e que possui objetivos a cumprir, entende-se que ele seja passível de avaliação quanto a efetividade dos seus resultados. Assim, a partir os conceitos propostos por Hill e Jones (1998) e por Carneiro (2005), optou-se, neste estudo, pela entrevista de atores com diferentes níveis de participação no PII, os stakeholders. Pretende-se dessa forma, que cada entrevistado revele uma perspectiva única sobre a efetividade das ações realizadas, que juntas irão construir o discurso sobre a efetividade do programa como um todo.

2.3.2.1 A Efetividade

O construto efetividade organizacional tem sido uma preocupação crescente da teoria organizacional, sua importância deve-se ao fato de que ele é um indicador organizacional que revela o modo pelo qual as organizações se relacionam com o seu ambiente (FERNANDES et al., 2007). Diferentemente da eficácia e eficiência, segundo Saraiva e Gonçalves (2008), a efetividade quando usada como parâmetro de desempenho organizacional confere uma dimensão qualitativa aos resultados por considerar legítima a interpretação dos membros da organização e dos clientes.

Na década de 1950, as definições de efetividade organizacional discutiam o grau em que uma organização realizava suas metas (ETZIONI, 1964). No entanto, segundo Fernandes et al. (2007), essa concepção foi criticada por ser considerada vaga e às vezes contraditória, tendo em vista que os objetivos divergiam entre os diferentes constituintes da organização.

Nas décadas de 1950 e 1960, surge uma nova abordagem para a efetividade organizacional, chamada de sistemas de recursos, tinha enfoque na interação da

organização com seu ambiente, a efetividade organizacional seria definida como a habilidade da organização em obter recursos do ambiente (FERNANDES et al., 2007). Dessa forma, uma organização seria efetiva se fosse capaz de obter do ambiente externo os recursos necessários para a realização de suas atividades e serviços.

Na década de 1980, os vários critérios até então formulados sobre efetividade organizacional foram reunidos em diversos modelos ou abordagens, na tentativa de promover uma maior integração da literatura sobre este parâmetro (CAMERON, 1980), conforme o Quadro 2.

QUADRO 2 – Resumo dos Modelos ou Abordagens para Efetividade Organizacional

Modelo ou Abordagem Conceito

Modelo dos Objetivos Considerava a organização como efetiva na medida em que ela realizasse seus objetivos propostos.

Modelo dos Sistemas de Recursos

Uma organização seria efetiva se fosse capaz de obter do ambiente externo os recursos necessários para a realização de suas atividades. Abordagem dos Processos

Internos

A organização seria considerada efetiva na medida em que não houvesse tensão interna e seus membros fossem altamente integrados ao sistema.

Abordagem dos Constituintes Estratégicos ou Satisfação dos Participantes

Nesta modelo, a efetividade significava quão bem a organização respondesse às demandas de seus vários constituintes estratégicos.

Modelos dos Valores Concorrentes

Aqui, a organização efetiva seria aquela em que os membros enfatizassem de modo diverso os diferentes critérios, de acordo com suas preferências.

Modelo da Legitimidade Organização efetiva seria aquela que apresentasse capacidade de sobrevivência ao longo do tempo.

Modelo Dirigido por Defeitos Definia organização efetiva como aquela que não apresentasse defeitos. Modelo do Sistema de Alto

Desempenho

A organização efetiva seria aquela considerada excelente em relação a outras organizações similares.

Fonte: Elaborado pela autora baseado em Cameron (1980) e Fernandes et al. (2007).

Cada um dos modelos ou abordagens citadas no Quadro 2, atende à uma demanda específica, conforme o contexto e objetivos da própria organização que se pretende avaliar (CAMERON, 1980; FERNANDES et al., 2007). Por exemplo, o modelo do sistema de alto desempenho seria o mais adequado quando o objetivo fosse comparar o desempenho entre várias organizações. Já o modelo de legitimidade seria

útil quando o principal interesse fossem as questões de sobrevivência, declínio e morte entre as organizações.

Nesta pesquisa, o foco de interesse se aproxima do modelo dos objetivos e da abordagem dos constituintes estratégicos ou de satisfação dos participantes. Dessa forma, considera-se o PII um programa efetivo na medida em que ele realiza seus objetivos propostos, respondendo às demandas de seus vários constituintes estratégicos, que seriam os parceiros e os participantes.

Segundo Saraiva e Gonçalves (2004), devido à incorporação de visões menos tradicionais aos modelos de avaliação de desempenho organizacional, que geralmente estão baseados em medidas quantitativas de eficiência e eficácia, novas concepções e metodologias qualitativas surgiram e possibilitaram a adoção de visões diferenciadas para tratar do mesmo fenômeno. Assim, entre a racionalidade econômica da eficiência e a racionalidade produtiva da eficácia, aponta-se a efetividade como a racionalidade social que integra estas duas dimensões, como pode ser visto na Figura 3, resgatando a dimensão humana nos estudos sobre desempenho organizacional (SARAIVA; GONÇALVES, 2004; THEDE, 2001).

FIGURA 3 – Relações entre Funções Organizacionais e Parâmetros de Desempenho

Fonte: Saraiva e Gonçalves (2008, p. 399).

O uso da efetividade como parâmetro de avaliação das políticas públicas neste estudo, pretende, não apenas resgatar a dimensão humana no âmbito do controle das organizações, como também revelar um novo olhar sobre os modelos de avaliação tradicionalmente utilizados para medir o desempenho. Segundo Velho (2010), cenários

complexos como os das políticas públicas não devem ser retratados somente por indicadores, o aspecto qualitativo pode contribuir para um entendimento mais profundo das relações entre clientes, processos e organizações.

Sendo a efetividade um construto orientado por uma racionalidade social, uma das possibilidades para a construção e análise da realidade organizacional é utilizar a análise do discurso (AD). A AD “possibilita a apreensão das formas de produção do discurso e da sua relação com as estruturas materiais e sociais que elaboram” (CARRIERI et al., 2006, p. 2). Assim, no desenvolvimento desta pesquisa, a AD foi utilizada para compreender a construção de linguagens especificas, além da compreensão de fenômenos sociais complexos, como o processo de avaliação de desempenho.