Desenvolvimento de Pessoas

O Programa de Capacitação e Qualificação (PCQ) da UFRN foi instituído por meio da Resolução n° 025/2017-CONSAD, possuindo um caráter educativo, permanente, estruturante, estratégico e indutor do desenvolvimento institucional da UFRN. Dentre seus objetivos visa

proporcionar o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento das competências individuais, possibilitando o crescimento pessoal e profissional de seus servidores no intuito de cumprir a missão da UFRN e, pautado nos princípios e valores, alcançar os objetivos institucionalmente definidos (UFRN,2017)

O PCQ é coordenado e acompanhado pela PROGESP, por meio da Coordenadoria de Capacitação e Educação Profissional (CCEP) vinculada a Diretoria de Desenvolvimento de Pessoas (DDP) que ofertará atividades de forma articulada e com o apoio institucional da Pró-reitora de Graduação, Pró-Pró-reitora de Pós-Graduação, Secretaria de EBTT, Secretaria de Educação a Distância, Superintendência de Informática , Secretaria de Relações Internacionais e Interinstitucionais, Comissão de Apoio a Estudantes com Necessidades Educacionais Especiais e demais unidades administrativas e acadêmicas que possam contribuir para alcançar os objetivos pretendidos nesse programa. Para a consecução dos seus objetivos desse Programa, foram estabelecidas as seguintes etapas: levantamento de necessidade de capacitação; planejamento e trilhas de aprendizagem; desenvolvimento; acompanhamento e avaliação; conforme demonstrado pela Figura 17.

Figura 17 - Etapas do Programa de Capacitação e Qualificação da UFRN

Fonte: Elaborada pelo autor, a partir de UFRN (2017)

De acordo com PCQ, o levantamento de necessidade de capacitação é realizado anualmente, tendo como objetivo identificar as lacunas de conhecimentos, habilidades e

planejamento e trilhas de aprendizagem desenvolvimento acompanhamento e avaliação levantamento de necessidade de capacitação

atitudes dos servidores para gerar as competências necessárias ao melhor desempenho das unidades e à consecução dos objetivos estratégicos da UFRN, bem como as demandas de cursos de Educação Formal e de atividades de capacitação.

O planejamento deverá ser realizado pelos servidores em conjunto suas chefias imediatas para a escolha e programação das atividades de capacitação e qualificação que o servidor realizará. Nessa etapa, serão consideradas as atividades de desenvolvimento pessoal e profissional do servidor prioritárias para o desenvolvimento de suas atividades, bem como os interesses e necessidades institucionais (UFRN,2017).

O desenvolvimento ocorre, por meio de atividades internas de capacitação, realizadas pela CCEP; atividades externas de capacitação; grupos formais de estudos institucionais; aprendizagem em serviço. Por fim, o acompanhamento e avaliação de forma contínua e sistemática, tendo como direcionamentos, por meio de indicadores, objetivos e metas estipuladas do Plano Anual de Capacitação e Qualificação e nos programas específicos, bem como análise quantitativa e qualitativa dos mecanismos avaliativos (reação, impacto, evasão) (UFRN,2017).

A partir de 2019, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP), que tem como objetivo “promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos órgãos e das entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional” (art.1º, Decreto 9.991/2019), estabeleceu novos instrumentos para as ações de desenvolvimento de pessoas na Administração Pública Federal.

Dentre os instrumentos introduzidos por esse normativo, destaca-se o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP), que foi introduzido e aprovado pela UFRN no ano de 2019, passando a elaborar o PDP para o exercício anual subsequente, sendo seu primeiro PDP formulado para o ano de 2020. Esse documento foi elaborado pela Pró-Reitora de Gestão de Pessoas respeitando os dispositivos presentes no PCQ da UFRN, tendo como objetivo estabelecer as ações de capacitações que auxiliem no desenvolvimento dos servidores da UFRN para consecução dos objetivos institucionais pretendidos (UFRN,2020) De acordo com a PNDP, a concepção do PDP deverá observar as seguintes etapas (Figura 18):

Figura 18 - Etapas do Plano de Desenvolvimento de Pessoas da UFRN

Fonte: PROGESP (2020), adaptado pelo autor (2021)

De acordo com a PROGESP, para formulação do PDP 2020 utilizou-se como referência os principais normativos internos e externos que disciplinam os atos de desenvolvimento de pessoas na Administração Pública Federal, dentre os quais: Plano de Desenvolvimento Institucional, Políticas Institucionais, Resoluções, Levantamento das Necessidades de Capacitação, Decreto 9.991/2019 e Instrução Normativa 201/2019 do Ministério da Economia (UFRN,2020).

Nessa linha, ao analisar-se as informações extraídas do Relatório de Gestão da UFRN referente ao exercício de 2019, observou-se que o planejamento das atividades de capacitação tem sido fundamentado, a partir da análise do instrumento de Levantamento de Necessidades de Capacitação, das demandas dos programas específicos de capacitação, das competências institucionais e gerenciais mapeadas, bem como do alinhamento de suas ações às necessidades institucionais descritas em seus instrumentos normativos, dos resultados de avaliações institucionais, os resultados de auditorias internas e externas, dos relatórios de órgãos de controle, dentre outros instrumentos (UFRN,2020)

Dentre os programas específicos de capacitação pode-se destacar o Programa de Qualificação Institucional (PQI), que contribuído para evolução do nível de escolaridade dos servidores Técnico-Administrativo em Educação. A partir desse programa, são ofertadas vagas nos diversos programas de Pós- Graduação da UFRN, a exemplo dos mestrados profissionais em Gestão Pública, Gestão de Processos Institucionais, bem como os cursos oferecidos às áreas da Saúde, Design, Engenharia de Software, dentre outras áreas de atuação (UFRN,2020).

• Normativos regulamentadores Alinhar ações às necessidades da instituição • Definição de conceitos • Ações Atividades de

capacitação previstas _{• Identificação dos eventos}

• Avaliação dos riscos • Definição de respostas • Implementação de medidas

de controle

Realizar a gestão de riscos das ações de

desenvolvimento

• Aprovação das instâncias competentes na UFRN • Envio ao órgão central do

Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal

Além do PQI, o PDP 2020 da UFRN contempla diversas atividades de capacitações englobando ações transversais e programas específicos, dentre os quais: Programa de Integração ao Serviço Público para os Servidores Técnico-administrativos em Educação ingressantes; Programa de Formação Continuada; Programa de Incentivo à Capacitação em Línguas Estrangeiras; Programa de Formação de Gestores (UFRN,2020).

De acordo com as informações extraídas do PDP, o Plano de Desenvolvimento de Pessoas pode proporcionar um melhor planejamento das ações destinadas ao desenvolvimento das competências individuais dos servidores identificadas como necessárias para o cumprimento de suas atividades laborais, bem como o desenvolvimento das competências institucionais necessárias para o alcance dos objetivos estratégicos da UFRN (UFRN,2020)

Aliada à pesquisa documental realizada acerca do Programa de Capacitação e Qualificação da UFRN, foi realizada uma entrevista com um gestor da PROGESP, visando analisar o seu alinhamento às diretrizes estabelecidas para a adoção de um modelo de Gestão Estratégica de Pessoas por competências. Para isso, utilizou-se os padrões descritos por Silva e Costa (2015), sendo avaliados os seguintes aspectos:

• Desenvolvimento dos servidores deve ser promovido em consonância com um sistema de gestão de pessoas por competências.

• Incentivo e apoio nas iniciativas de capacitação do servidor voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais.

• Definição de mecanismos e requisitos de acesso a eventos de capacitação internos e externos ao local de trabalho.

• Desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais de forma articulada com a função social da instituição.

• Promoção de programas de capacitação com foco nas competências técnicas e comportamentais dos ambientes organizacionais como requisito para a promoção funcional.

• Estímulo à educação continuada e potencialização do componente da qualificação como elementos motivacionais para a progressão na carreira, para o desenvolvimento pessoal e institucional.

• Integração das políticas e processos de capacitação e de desempenho em prol do desenvolvimento institucional.

• Mensuração dos resultados das ações de capacitação e fortalecimento do sistema de gestão de pessoas da instituição

De acordo com o entrevistado, quando indagado se o desenvolvimento dos servidores na UFRN é promovido em consonância com um sistema de gestão de pessoas por competência, há o entendimento que a Gestão por Competências é transversal devendo percorrer todos os subsistemas de Gestão de Pessoas, dentre eles, o Desenvolvimento de Pessoas. Na UFRN, o modelo de Gestão por competências está em construção, tendo avançado na definição e no mapeamento das competências Instrucionais, gerenciais e individuais gerais e de alguns cargos, excetuando-se os cargos de Técnico-Administrativos. Apesar disso, a UFRN tem trabalhado em instrumentos de Desenvolvimento de Pessoas que podem contribuir para essa consonância, como o sistema de Levamento das Necessidades de Capacitações (LNC), que procura identificar quais conhecimentos, habilidades ou atitudes os servidores necessitam desenvolver. Em relação ao Incentivo e apoio nas iniciativas de capacitação do servidor voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais, foi demonstrado que todas as ações de capacitações realizadas pela UFRN devem estar alinhadas à alguma competência institucional, que são caracterizadas como competências transversais necessárias para todos os cargos da instituição. Quanto ao alinhamento às competências individuais dos servidores integrantes da Carreira de Técnico-Administrativos, será possível a partir do mapeamento das competências inerentes aos seus cargos, bem como o mapeamento das competências individuais dos servidores. Contudo, conforme mencionado no parágrafo anterior, a UFRN tem trabalhado, por meio do LNC para identificar quais competências precisam ser desenvolvidas, a partir da identificação das competências institucionais mapeadas, bem como as individuais apontadas pelo próprio servidor e validadas pelo gestor nesse sistema.

Quanto à definição de mecanismos e requisitos de acesso a eventos de capacitação internos e externos ao local de trabalho, foi apontado que o LNC é sistema responsável por coletar informações que auxiliaram no direcionamento das atividades de capacitação. Essas capacitações, em geral, são baseadas em programas específicos presentes no Plano de Desenvolvimento de Pessoas da UFRN, podendo também ser inseridas capacitações indicadas pelo servidor nesse sistema. Além disso, podem ser ofertadas capacitações não indicadas no LNC, quando necessária a adequação dos servidores aos novos processos de trabalho não planejados, a exemplo do teletrabalho bem como, por meio de demandadas específicas das unidades organizacionais e ações relacionadas a atualizações normativas.

A partir desse levantamento, a instituição planejará com se dará a oferta dessas capacitações, sendo elas, geralmente, ofertadas internamente pela PROGESP, especialmente os programas contemplados no Plano de Desenvolvimento de Pessoas. A PROGESP dispõe em sua estrutura organizacional de uma unidade responsável pela coordenação das ações de

capacitações, bem como, uma estrutura física adequada e um quadro de instrutores internos qualificados que possibilitam a oferta interna dessas capacitações.

No poder executivo federal, a política de capacitação tem estimulado a otimização de recursos para as ações de capacitação, seja por intermédio dos cursos já oferecidos pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP), ou seja, realizando parcerias com outras instituições do Poder Executivo. De acordo com o entrevistado, a PROGESP tem sempre que possível utilizado da plataforma de cursos oferecidos pela ENAP. Porém, algumas vezes, ainda é necessário a oferta de cursos pela própria PROGESP, mesmo constando na plataforma da ENAP. Isso ocorre por se tratar de cursos, que, muitas vezes, possuem uma abordagem mais genérica, quando, naquele momento, necessitaria de uma abordagem mais específica para um determinado conhecimento inerente aos processos de trabalho da UFRN. Por esse motivo, quanto à realização de parcerias com outras instituições, a UFRN, tem trabalhado em conjunto com as demais universidades a criação de mecanismos que possibilite a realização de cursos de forma integralizada entre essas instituições de ensino superior.

Em relação ao desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais de forma articulada à função social da instituição, foi demonstrado que a PROGESP tem procurado realizar capacitações que favoreçam o desenvolvimento dessas competências alinhadas à função social da UFRN. Por outro lado, foi mencionado que as capacitações, por si só, não alcançam o desenvolvimento dessas competências, sendo necessária a consolidação total do modelo de gestão de competências na UFRN. Nesse sentido, a PROGESP, inicialmente, tem trabalhado na oferta de capacitações baseadas no desenvolvimento de competências mapeadas e documentadas, a exemplo dos cargos gerenciais, e a partir dos dados coletados no LNC. Essas competências estão alinhadas às competências institucionais mapeadas, que foram estabelecidas, utilizando-se como referência a função social da UFRN.

Quanto à promoção de programas de capacitação com foco nas competências técnicas e comportamentais dos ambientes organizacionais como requisito para a promoção funcional, foi demonstrado que os programas específicos inseridos no Plano de Desenvolvimento de Pessoas, além dos demais cursos ofertados pela instituição aos seus servidores, procuram contribuir para o desenvolvimento dessas competências, sempre que possível adequado aos ambientes organizacionais. Dentre os programas ofertados pela PROGESP, foi destacado o Programa de Integração ao Serviço Público para os Servidores Técnico-administrativos em Educação ingressantes, que visa proporcionar aos servidores, recém-empossados na instituição, a apropriação às diretrizes gerais acerca da instituição. Esses conhecimentos poderão ser

trabalhados, posteriormente, por meio de capacitações específicas de acordo com a necessidade de cada ambiente organizacional.

Na instituição, a progressão funcional, por mérito, dos servidores é concedida, com base nos resultados do sistema de avaliação de desempenho, a exemplo das demais instituições públicas. No sistema da UFRN, dentre os critérios avaliados, é avaliada a dimensão do conhecimento, que possibilita a identificação de lacunas de conhecimentos, que poderão ser trabalhadas pela PROGESP, por meio da promoção de ações de capacitações. Dessa forma, entendeu-se que, de maneira geral, as ações realizadas pela PROGESP estão aderentes a diretriz estabelecida nesse tópico. Para os cargos Técnico-Administrativos essa aderência se dará de forma mais efetiva, a partir do mapeamento dos cargos e implementação do modelo de Gestão por competências da UFRN.

Em relação ao estímulo à educação continuada e potencialização do componente da qualificação como elementos motivacionais para a progressão na carreira, para o desenvolvimento pessoal e institucional, foi demonstrada uma aderência a essa diretriz. Nesse sentido, foi mencionado que as progressões do servidor na carreira, utilizam-se mecanismos baseados na capacitação do servidor, que buscam estimular sua participação em cursos de formação continuada e qualificação.

Assim, para progressão por capacitação é necessário o alcance da carga horária prevista para cada nível de capacitação, totalizando 4 níveis. Na progressão por mérito, a avaliação de desempenho, que é instrumento avaliativo para sua concessão, atribui uma pontuação adicional ao servidor que participar de ações de capacitação e qualificação profissional. Somando a isso, a UFRN, por meio das diretrizes estabelecidas em sua política de desenvolvimento de pessoas, tem procurado estimular a formação contínua e qualificação do servidor, buscando promover o desenvolvimento pessoal do servidor e da instituição.

Quanto a integração das políticas e processos de capacitação e de desempenho em prol do desenvolvimento institucional, foi demonstrado que o Plano de Desenvolvimento e Pessoas da UFRN, está alinhado às diretrizes estabelecidas pela Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, bem como alinhado aos principais aos principais normativos institucionais. A partir desse alinhamento estratégico, as ações de capacitação, utilizando as informações coletadas no LNC e nos relatórios de avaliação de desempenho, buscam favorecer o desenvolvimento institucional.

Por fim, quanto à Mensuração dos resultados das ações de capacitação e fortalecimento do sistema de gestão de pessoas da instituição, foi demonstrado que, a PROGESP realiza avalição de impacto para analisar os efeitos das atividades de capacitações realizadas pelos

servidores nos seus processos de trabalho. A análise desses dados em conjunto com as informações coletadas, a partir de avaliação de aprendizagem, avaliação de reação e evasão, são utilizadas para avaliar cada ação de capacitação realizada, que posteriormente serão trabalhados para melhoria de cada ação de capacitação a ser ofertada, dentro da Política de Desenvolvimento de Pessoas.

Entende-se que a melhoria das ações realizadas na política de Desenvolvimento de Pessoa das em conjunto com as demais políticas de gestão de pessoas, contribuem para o fortalecimento da Política de Gestão de Pessoas da UFRN. A instituição tem trabalhado na construção de mecanismo que garanta uma melhor mensuração desses resultados em suas políticas, com vistas a fortalecer o sistema de gestão de pessoas da UFRN, e consequentemente poder contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais da instituição e individuais dos seus servidores. Por outro lado, acredita-se que esse processo está em construção contínua, podendo evoluir para que, além da mensuração do impacto das ações de capacitação nos processos de trabalho do servidor, possam demonstrar o impacto dessas ações nos objetivos estratégicos finalísticos (ensino, pesquisa e extensão) da instituição.