Desenvolvimento Humano: Aprendizagem e Conhecimento Org

A humanidade vem passando por uma etapa evolutiva sem precedentes em sua história. As novas formas de comunicação, representadas pelas diferentes integrações das telecomunicações entre as infovias, a televisão, o cinema, as multimídias, os hipertextos, as videoconferências, as realidades virtuais, a Internet, as Intranets, a fibra ótica — enfim, as comunicações informatizadas crescendo exponencialmente —, têm influenciado visivelmente o processo de evolução da espécie humana.

Esse fenômeno caracteriza-se principalmente pela transformação do Homo sapiens em Homo cibernetics. E, apesar de ainda nos encontrarmos nos primórdios da emergência da cultura humana denominada "cibercultura", nada nos autoriza a prever que, a curto ou médio prazo, a tendência de hominização se desalecere.

Caso considerássemos a formidável aceleração do desenvolvimento humano, apenas sob o ponto de vista tecnológico, científico ou econômico, provavelmente, a alternativa mais indicada para adaptar as organizações a esse ambiente dinâmico e turbulento fosse a adoção de ações racionais, distanciadas de qualquer possibilidade de análise subjetiva.

Mas acontece que, em razão da gradativa predominância dos fluxos virtuais da "civilização em rede" sobre a sociedade industrial, a concepção original da empresa, como instituição social integradora de capital, tecnologia e pessoas, está inevitavelmente passando por uma profunda reestruturação de propósitos. As conseqüências mais imediatas dessa revisão geral, ainda em curso, já estão se fazendo refletir nos meios empresariais e acadêmicos.

No geral, as diferentes proposições tanto em termos práticos quanto teóricos — representadas nas formas de gestão estratégica em RH, gestão do capital intelectual, gestão de competências, agregação do saber e gestão de desempenho —, se assemelham no enfoque sobre questões pertinentes à administração de pessoas. Há, portanto, uma essência comum subjacente à

diversidade dessas abordagens, que se exterioriza pela concordância explícita sobre a necessidade de serem encontradas novas alternativas para gerir as relações de trabalho. Neste particular, há consenso quanto à urgência de serem revistas políticas e práticas de RH.

Na visão de DUTRA (2002), as organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem valor para as pessoas e para a organização. A questão do desenvolvimento das pessoas na organização é fundamental para a manutenção e/ou ampliação de seu diferencial competitivo.

As organizações estão cada vez mais pressionadas, tanto pelo ambiente externo quanto pelas pessoas com as quais mantêm relações de trabalho, para investir no desenvolvimento humano, o que as tem levado a perceber a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como a forma de manter suas vantagens competitivas.

A partir do desenvolvimento de novas habilidades e aptidões, altera-se a compreensão dos indivíduos sobre a realidade. Novos conhecimentos e sensibilidades são então incorporados, modificando seus modelos mentais, compostos de idéias profundamente arraigadas, generalizações ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes (SENGE, 2000).

Também é possível afirmar que o poder econômico e de produção de uma organização moderna está mais em suas capacidades intelectuais e de serviço do que em seus ativos imobilizados como instalações e equipamentos (QUINN, 1992).

Para NONAKA e TAKEUCHI (1997), o conhecimento humano pode ser classificado em dois tipos, o conhecimento explícito e o conhecimento tácito. O conhecimento explícito é aquele que pode ser articulado na linguagem formal. É o tipo de conhecimento que pode ser transmitido de uma forma relativamente fácil, de maneira formal, entre os indivíduos de uma organização. Já o conhecimento tácito, considerado mais importante que o explícito, é aquele conhecimento pessoal incorporado à experiência individual que envolve fatores intangíveis. É, por suas

características, extremamente mais difícil de ser articulado e transmitido em linguagem formal.

Desta maneira, para que o conhecimento possa ser compartilhado dentro da organização, o conhecimento tácito deve ser convertido em explícito, e vice- versa. Durante essa conversão é que o conhecimento organizacional é criado.

É através da observação e da reflexão sobre as ações que se faz uma descrição do saber tácito que está implícito nelas (SCHÖN, 2000).

Para se conseguir gerenciar e desenvolver o capital humano, as organizações devem reconhecer sem sentimentalismo que alguns colaboradores, embora inteligentes ou talentosos, não são ativos (STEWART, 1998, p.147).

A criação do conhecimento é efetivada por meio da interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, mediante quatro processos de conversão do conhecimento: a socialização, a externalização, a combinação e a internalização (NONAKA e TAKEUCHI, 1997).

5.1.7.1 Treinamento e Desenvolvimento

Desde muito tempo acompanha-se no meio empresarial, discussões sobre a eficácia e o valor de se investir em treinamento e desenvolvimento de pessoal, na área comportamental e técnica. São diversas as opiniões mas, no final, apesar de concordarem com a decisão de investir, as dúvidas acabam confluindo em questões de como mensurar e avaliar financeiramente os resultados de tais investimentos, e como garantir a sua utilização prática. Este questionamento ocorre com menos freqüência quando nos referimos aos investimentos em treinamento técnico.

O treinamento e a capacitação dos colaboradores é uma experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo, melhorando a sua capacidade de desempenhar um cargo. Para estes, o treinamento pode envolver uma mudança de habilidade, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como

eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor (DeCENZO e ROBBINS, 1996).

Os programas de capacitação desenvolvidos nas empresas podem ser divididos em três classes ou domínios de acordo com BLOOM et al (1980, p.76): Quadro 9 – Classes ou domínios dos programas de capacitação

Fonte: BLOOM et.al., 1980, p.76

No atual ambiente mutante é vital desenvolver e disseminar um novo tipo de profissional com capacidade de tirar partido das mudanças em curso, convertendo-as em fator de diferenciação, de apuro da qualidade, da competitividade pessoal e da sua organização. Entretanto, essa iniciativa demanda uma revisão de conceitos ainda correntes de administração, de práticas de liderança, de gerenciamento de profissionais e, principalmente, de desenvolvimento de pessoas que crie condições favoráveis ao autodesenvolvimento (CARVALHAL e FERREIRA, 2001).

Pode-se definir que o treinamento/capacitação é um processo contínuo e que deve ser exercitado para promover a renovação do sistema. Pode ser uma “ferramenta” à disposição do gestor para a introdução da gestão do conhecimento, na busca de novas idéias para melhorar o desenvolvimento organizacional (CROSSAN et al., 1998). Tudo isso demonstra a importância que o conhecimento exerce sobre o trabalho do gestor no ambiente organizacional.

Domínio Cognitivo: relaciona- se com processo tais como recordação da informação, compreensão de material e respostas intelectuais;

Domínio Afetivo: relacionados com interesses

atitudes, valores e

avaliações

Domínio Psicomotor:

relacionado com

respostas físicas como forma de desempenho de habilidades

5.2 Design do Protótipo das Competências do Gestor Capaz de Contribuir para