4 ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.2 DIMENSÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
4.2.1 Dimensão da cultura e do comprometimento organizacional
Por fim, esta pesquisa pretende verificar se há relação entre aspectos da cultura organizacional, em termos de estilo de direção, relacionamento interpessoal e organização do trabalho, da Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE e o comprometimento de colaboradores.
Revendo os dados, pode-se dizer que em termos de estilo de direção os resultados indicam que o clima de apoio e confiança é favorável, nessa Instituição, bem como não é muito percebido o sentimento de superioridade contra inferioridade, nas relações entre gestores e funcionários. Acredita-se que esse resultado possa ter contribuído com o
comprometimento afetivo, discretamente presente na Recrear, segundo os depoimentos.
De acordo com Sá (1997), Sá e Lemoine (1998), o estilo de direção, exerce influência sobre o comprometimento de pessoas no seu trabalho. Aliás, esses autores afirmam que o sentimento de ‘intimidade’ e de aproximação entre superiores e subordinados, isto é, um clima ‘familiar’, em organizações brasileiras, traduz em uma identidade de valores organização-indivíduo que resulta em níveis superiores de comprometimento.
Outra constatação diz respeito ao relacionamento interpessoal, nessa Instituição, o qual não se mostra agradável, segundo os respondentes. Para Sá (1997), Sá e Lemoine (1999), esse é o fator principal quando se quer comprometer pessoas em organizações também brasileiras. De acordo com esses autores, o povo desse país aprecia ambientes mais coletivos, solidários, em que haja aproximação, confiança e amizade entre as pessoas, tal como em ambientes familiares.
De certa maneira, esse resultado pode ter influenciado o baixo nível de comprometimento nessa Instituição, ou o que chama Meyer e Allen (1997):
comprometimento instrumental que, para Thévenet (1990), esse não deve ser considerado
como tal.
Nessa mesma linha de raciocínio encontra-se o comprometimento normativo, o qual foi o mais sutilmente indicado pelos entrevistados. Para Thévenet (1990), ainda, esse também não representa um comprometimento organizacional, uma vez que a razão de manter as pessoas no trabalho é temporária e, portanto não muito confiável. Para esse autor, esse fenômeno acontece quando existe simultaneamente o comprometimento afetivo (chamado psicológico) e aquele instrumental (de troca), ou seja, as pessoas se comprometem em uma organização, na medida em que elas se doam, mas recebem em troca alguma vantagem ou benefício da organização (SÁ, 1997; SÁ; LEMOINE, 1998, 1999, 2000).
Neste caso, pode-se sugerir para essa Instituição, estimular e até mesmo favorecer o relacionamento interpessoal a fim de que se possa melhorar não somente o comprometimento nessa organização, mas também o nível de motivação e satisfação entre os seus funcionários, sentimentos esses independentes, mas fortemente inter-relacionados (SÁ, 1997).
5 CONCLUSÃO
Este trabalho tem como objetivo investigar de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE.
Para esta investigação e base de conhecimento, o grupo educacional conta com 6 unidades de ensino fundamental e médio, apenas em uma das unidades funcionam no período noturno uma Instituição de Ensino Superior que também pertence ao mesmo grupo educacional. Desta forma o idealizador deste estudo faz parte apenas da Instituição de Ensino Superior, não tendo nenhum vínculo empregatício com as escolas de ensino fundamental e médio.
Para a primeira dimensão desta pesquisa: cultura organizacional escolheu-se o modelo de Sá (1997), o qual analisa indicadores abrangentes sobre aspectos culturais do quotidiano da organização, quais sejam: estilo de direção, relacionamento interpessoal e organização do trabalho.
Para a segunda dimensão: comprometimento organizacional elegeu-se o modelo de Meyer e Allen (1997), uma vez que distingue o motivo maior das pessoas permanecerem na organização: ‘querer permanecer’, ‘precisam permanecer’ e ‘obrigados a permanecer’, segundo os tipos de comprometimento: afetivo, instrumental e normativo.
Após todo o processo de coleta e análise dos dados, chegou-se à conclusão de que uma grande parte dos colaboradores dessa Instituição apresenta o tipo de comprometimento instrumental. Parece que eles permanecem na organização, por vários fatores, dentre eles, a necessidade de permanecer no trabalho (‘precisam permanecer’) devido às questões financeiras ou até mesmo por falta de opções ou recolocações no mercado de trabalho.
A maioria dos colaboradores demonstra e proclama claramente seu desinteresse e desconfiança pela organização, mesmo assim continuam lá, declarando de forma assumida que não sentem identificação com a instituição. Isto é o que Thévenet (1990) chama de engajamento e não comprometimento; quando não existe mais nenhuma admiração ou amor pela organização e o desejo de crescer, restando apenas a intenção de permanecer ‘temporariamente’.
Ao contrário, apenas uma menor parte dentre eles demonstra ter o tipo de
comprometimento afetivo (‘querer permanecer’), mostrando-se mais satisfeita e fiel à organização, ora por gostarem do que fazem, ora por se identificarem com a gestão e com os
colegas de trabalho. Para Thévenet (1990) esse que representam os sinais de um verdadeiro comprometimento com a organização onde trabalham.
Finalmente, apenas dois dentre todos os entrevistados mostraram o tipo de
comprometimento normativo (‘obrigados a permanecer’), isto é, o motivo principal para continuar nessa organização é o sentimento de agradecimento e respeito àquele que lhes proporcionou o emprego que têm nessa Instituição. Ainda segundo Thévenet (1990) essa postura não garante a energia para o desenvolvimento das atividades que se lhes são confiadas, tampouco satisfação e motivação no trabalho.
Entende-se que esse resultado recebe a influência da cultura dessa organização.
O segundo objetivo procurou identificar aspectos da cultura organizacional, em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE.
Claramente é mostrado nas pesquisas e nos relatos dos colaboradores o reflexo da cultura da empresa e até mesmo pela mudança de direção, ou seja com a chegada de uma nova gestão gerando um nova cultura imposta aos colaboradores sem ter a participação por parte dos funcionários na construção desta nova administração, a relação entre direção e colaboradores é apresentada de forma isolada, rígida e sem aproximação causando uma distância e o descomprometimento por parte dos colaboradores.
O terceiro e ultimo objetivo verificou se há relação entre aspectos da cultura organizacional, em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, da Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE e o comprometimento de colaboradores, segundo o modelo de Meyer e Allen (1997).
Foi identificado algumas poucas declarações referentes a relação entre a cultura organizacional e o relacionamento interpessoal o que não se pode afirma que nessa Instituição haja o habito e o costume de se estimular trabalhos em equipes e a prática da confiança mutua.
Desta forma podemos concluir de modo geral que na Recrear-PE apenas uma pequena parte dos colaboradores são comprometidos com a organização, onde predomina a falta de identificação com a instituição de ensino, não se sentem integrados com a direção e tão pouco fazem esforços para o sucesso da empresa.
Em relação a trabalhos futuros recomenda-se a aplicação dos instrumentos utilizados nesta pesquisa em outras instituições de ensino fundamental e médio, a fim de identificar se há ou não comprometimento dos colaboradores nestas instituições e o os que os levam a este
comprometimento. Também apontar quais os aspectos da cultura podem favorecer ou não a identificação dos colaboradores com a organização segundo o modelo proposto por Meyer e Allen (1997).
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APÊNDICE A - Roteiro de entrevista por pauta
Na sua opinião, na Recrear as pessoas... ( Cultura)