FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry BRASIL
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO – CPPA
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL - MPGE
ADEMIR MENGUE
CULTURA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na instituição de ensino recrear, em Recife-PE
ADEMIR MENGUE
CULTURA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: um estudo de caso na instituição de ensino recrear, em Recife-PE
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil, como requisito complementar para a obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial.
Orientadora: Profª. Drª. Maria Auxiliadora Diniz de Sá.
AGRADECIMENTOS
A cada vitória o reconhecimento primeiramente a Deus, pois só ele é digno de toda honra glória e louvor, e que sempre ouviu minha suplicas e nunca me desamparou.
Aos meus pais Agenor e Dilma pelo exemplo de educação, caráter e fé que me deram ao longo desta vida, e pelo porto seguro que me representam sem eles eu não seria nada e pelas palavras de incentivos de que a única coisa que ninguém irá nos tirar desta vida é a educação.
Aos meus irmãos, que mesmo longe sempre me apoiaram e acreditaram na minha trajetória.
A minha madrinha Fernanda, que Deus colocou em minha vida, e ao amigo Cleytoon Davyd, que me incentivou e apoiou no inicio deste desafio, e esteve sempre próximo de maneira especial, incentivando e acreditando na concretização deste sonho.
Aos meus amigos, Uthant Diniz, Giovana, Cláudia, Maristela, Isla, Cristiane, Eduardo, Alexandre e Cleberson, que mesmo pela distância sempre estiveram próximos ao qual tenho a honra de chama-los de meus amigos.
A minha Orientadora, Professora Maria Auxiliadora Diniz de Sá, pela luz que irradia por onde passa, pelo exemplo de amor e dedicação, pelas aulas inesquecíveis, pelas palavras de apoio nos momentos difíceis em que pensei em desistir, pela fé o sentimento puro e inigualável de acreditar no meu potencial e ser a principal idealizadora deste sonho.
A professora Hajnalka Halász Gati, pela dedicação e apoio oferecidos durante este trajeto.
Ao professor Sérgio Alves, pela atenção e disponibilidade de participar desta etapa de minha vida.
A todos os professores dos Mestrado da FBV.
RESUMO
Com o avanço do crescimento tecnológico e o surgimento de novas empresas são inúmeras as oportunidades que surgem de trabalho, porém parece que fica mais difícil adquirir mão de obra qualificada e, principalmente comprometida com a organização. Desta forma este trabalho teve como objetivo geral e de acordo com o modelo proposto de Meyer e Allen (1997) e Sá (1997) investigar de que maneira a cultura contribui para o comprometimento de colaboradores em uma Instituição de Ensino a Recrear, em Recife-PE. O método escolhido para este estudo foi o qualitativo, bem como se optou pelo estudo de caso, definido como instrumento de coleta de dados entrevistas por pauta e observações diretas não participantes. A partir dos dados coletados e analisados segundo Bardin (2011) concluiu-se que uma grande parte dos colaboradores dessa Instituição apresenta o tipo de comprometimento instrumental. Parece que eles permanecem na organização, por vários fatores, dentre eles, a necessidade de permanecer no trabalho (‘precisam permanecer’) devido às questões financeiras ou até mesmo por falta de opções ou recolocações no mercado de trabalho. Desta forma podemos concluir de modo geral que na Recrear-PE apenas uma pequena parte dos colaboradores são comprometidos com a organização, onde predomina a falta de identificação com a instituição de ensino, não se sentem integrados com a direção e tão pouco fazem esforços para o sucesso da empresa.
ABSTRACT
With the advancement of technological growth and the emergence of new businesses when opportunities arise to work, but it seems that it is more difficult to acquire skilled labor and especially committed to the organization. Thus this work aimed to and in accordance with the model proposed by Meyer and Allen (1997) and Sa (1997) investigate how culture contributes to the commitment of employees in an Institution of Learning Recrear in Recife-PE. The method chosen for this study was qualitative, as well as opted by the case study, defined as a tool for data collection by staff interviews and direct observations no participants. From the data collected and analyzed according to Bardin (2011) concluded that a large part of the employees of this institution shows the type of instrumental commitment. It seems that they remain in the organization for several reasons, including the need to stay at work ('must stay') due to financial issues or even a lack of options or replacements in the labor market. Thus we can conclude that in general Recrear-PE only a small portion of employees are committed to the organization, where predominates the lack of identification with the educational institution, do not feel integrated with the direction and so little effort to make the success of the company.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Organograma 1 - Desenho da pesquisa 35
Quadro 1 - Dimensões da pesquisa 37
Quadro 2 - Fatores e indicadores do estilo de liderança 41
Quadro 3 - Indicadores do estilo de liderança 42
Quadro 4 - Fatores e indicadores do relacionamento interpessoal 43
Quadro 5 - Indicadores do relacionamento interpessoal 44
Quadro 6 - Fatores e indicadores da organização do trabalho 45
Quadro 7 - Indicadores da organização do trabalho 46
Quadro 8 - Comprometimento organizacional 47
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 9
1.1 OBJETIVOS DA PESQUISA 12
1.1.1 Objetivo geral 12
1.1.2 Objetivos específicos 12
1.2 JUSTIFICATIVAS DA PESQUISA 12
1.2.1 Justificativas teóricas 12
1.2.2 Justificativas práticas 13
1.2.3 Estruturação do trabalho 14
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 16
2.1 CULTURA ORGANIZACIONAL 16
2.1.1 Aspectos da cultura organizacional 22
2.2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 23
2.2.1 Principais correntes teóricas sobre comprometimento organizacional 31
3 METODOLOGIA DA PESQUISA 34
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA 34
3.1.1 Desenho da pesquisa 35
3.2 LÓCUS DA PESQUISA 35
3.2.1 Dimensões da pesquisa 36
3.2.2 Sujeitos da pesquisa 37
3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DOS DADOS 38
3.3.1 Técnica de análise dos dados 38
4 ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 41
4.1 DIMENSÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL 41
4.1.1 Estilo de liderança 41
4.1.2 Relacionamento interpessoal 43
4.1.3 Organização do trabalho 45
4.2 DIMENSÃO DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 46
4.2.1 Dimensão da cultura e do comprometimento organizacional 49
5 CONCLUSÃO 51
REFERÊNCIAS 54
1INTRODUÇÃO
Com o avanço do crescimento tecnológico e o surgimento de novas empresas são inúmeras as oportunidades que surgem de trabalho, porém parece que fica mais difícil adquirir mão de obra qualificada e, principalmente, comprometida com a organização. Por isto o tema comprometimento, tem sido objeto de estudo de vários pesquisadores, nas últimas décadas, objetivando, auxiliar as organizações a encontrar métodos e estratégias de gerenciamento das pessoas, que as tornem mais satisfeitas e, ao mesmo tempo, mais envolvidas com a empresa.
Pessoas comprometidas podem ser classificadas como importantes para a organização e são vistas como diferencial competitivo, em tempos de concorrência. Também podem ser consideradas como importantes para o alcance das metas e objetivos das empresas.
Becker (1960) um dos primeiros a estudar o termo comprometimento, destaca que o é uma tendência do individuo para se comprometer com suas atividades, desde que seja garantida a sua estabilidade na organização.
Para Thévenet (1983) o comprometimento é o resultado da identidade entre os valores de uma pessoa com os valores da empresa, isto é, a sua cultura. Neste mesmo sentido, Meyer e Allen (1991) afirmam que o comprometimento é uma consequência da cultura. Para esses autores, ainda, ele pode refletir em um sentimento de obrigação dos indivíduos para com a empresa.
Neste mesmo sentido Siqueira e Marques (2005), enfatiza a natureza afetiva como um processo de identificação com a organização, onde os objetivos pessoais identificam-se com os da organização e permanece o desejo de se sentirem membros da Instituição.
Para Silverthorne (2004), que destaca a relevância do papel que a cultura organizacional tem sobre o comprometimento das pessoas com o seu trabalho e Batista (2005), o qual assegura que o comprometimento pode se dar em função da equipe de trabalho, da organização, da profissão e, finalmente, pelo conjunto de tarefas que a pessoa desenvolve entre suas atribuições.
Segundo Meyer e Allen (1997), o comprometimento organizacional tem gerando muita controvérsia a respeito de como acontecem os vínculos dos empregados com as organizações, por isto vários estudos têm surgido, entre eles podemos destacar Mathieu e Zajac (1990); onde direcionam como antecedentes do comprometimento, as características individuais, e o elo de ligações entre os grupos e o líder, e as características do trabalho. Já para Bastos (1993), Sá e Lemoine (1998, 1999) ressaltam que a partir dos anos 90 o estudo sobre comprometimento organizacional vem se destacando pela sua contribuição como vantagens competitivas para as organizações, ou seja, consideram que pessoas comprometidas têm importância fundamental para que as organizações alcancem os seus objetivos.
Nos estudos de Mowday (1982), foi consolidada a probabilidade afetiva que deu origem ao nome de pesquisa atitudinal, ou seja, identifica os valores e objetivos dos colaboradores com o da organização. Outro estudo de grande relevância é o de Medeiros et al. (2003), realizado comum a amostra de 295 indivíduos, vendedores de shopping centers, no Brasil. Esta pesquisa foi utilizado um instrumento com 30 itens. A estrutura apresentada apontou 07 fatores: 01 fator afetivo, 03 fatores Instrumentais, e 02 normativos e 01 afiliativos. Também se faz necessário destacar que no ponto de vista de Klein e colab. (2009) existe uma grande controvérsia em relação ao comprometimento organizacional. Porém difunde com os conceitos de Meyer e Allen (1997) onde o individuo procura um elo de ligação com a organização, seja por compartilhamento de metas, lealdade, identificação ou sentimentos de obrigação.
Já para Solinger e colab. (2008), caracteriza o modelo tridimensional do comprometimento um antecessor de permanência, tornando-o como fator base de continuação. Neste caso os autores criticam os objetos do comprometimento atitudinal e comportamental e alegam ter uma inconsistência do modelo: é analisado no mesmo construto comportamentos frente a um objeto ou seja a organização que é o comprometimento afetivo e maneiras frente a um comportamento de permanecer na organização que podemos chamar de comprometimento normativo. Segundo os mesmos autores afirmam que devido as inconsistências do conceito pode gerar diferenças nas pesquisas empíricas com três bases, a afetiva se refere a fortes associações com diversas variáveis analisadas, e a base de continuação, retrata posturas mais fracas e negativas. Porém como os autores citam o instrumento normativo como relações mais fracas, é possível que tal resultado possa estar associado as limitações de estudos envolvendo estes componentes.
Administração, porém é utilizado até os dias de hoje como ferramenta para o gerenciamento de pessoas e adaptação ao processo de mudança nas organizações.
Sabemos que o comprometimento sozinho não garante o sucesso de uma organização, porém as pesquisas revelam que quando existe um alto grau de comprometimento com a empresa contribui para atingir os seus objetivos. Teixeira (1994, p. 268) afirma a importância dos estudos relacionados ao comprometimento que aponta uma maneira de compreender a natureza dos processos psicológicos que identificam os ambientes e seus objetivos.
Desta forma Bastos (1997) define: comprometer-se é sentir-se vinculado a um ambiente ou situação e desejar fazer parte daquele curso ou ação. Senge (1998) relata que o comprometimento é o pressuposto de um sentimento de obrigação e responsabilidade para a contribuição da transformação dos objetivos e metas até a concretização.
Bastos, Brandão e Pinho (1996) destacam que o comprometimento organizacional foi uma característica muito explorada nos anos 70, destacando sua influência na obtenção dos objetivos da empresa. As pessoas são o diferencial das organizações quando todas fazem praticamente as mesmas coisas melhoram o seu desenvolvimento e a criatividade, pessoas comprometidas com as metas e objetivos das empresas não medem esforços para esta concretização.
Como em tantas outras organizações, essa situação também é desejada pela Instituição de Ensino Recrear, em Recife- PE, onde alguns colaboradores são mais atenciosos às ordens e às suas atividades, parece até que têm prazer em estar na organização, enquanto que outros não são comprometidos, desrespeitam as ordens ou executam de forma contaria ao solicitado e muitos colaboradores não mostram ser engajados em suas atividades.
Seria, nesse último caso, a falta de identidade da cultura, em termos de valores, hábitos e costumes desses colaboradores, com a cultura dessa Instituição de ensino? Ou simplesmente trabalham sem o prazer da profissão? Pensa-se, por exemplo, que talvez possa existir uma relação entre o comprometimento de pessoas que trabalham em função talvez, da cultura dessa organização.
Neste sentido, formulou-se a seguinte questão de pesquisa, que norteia este trabalho: de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE?
1.1OBJETIVOS DA PESQUISA
1.1.1Objetivo geral
Investigar de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE.
1.1.2Objetivos específicos
Identificar aspectos da cultura organizacional, em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE, segundo o modelo de Sá (1997);
Verificar se há comprometimento de colaboradores com a Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE, segundo o modelo de Meyer e Allen (1997);
Verificar se há relação entre aspectos da cultura organizacional, em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, da Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE e o comprometimento de funcionários.
1.2JUSTIFICATIVAS DA PESQUISA
1.2.1Justificativas teóricas
Ressalta-se a importância deste trabalho, pelo fato de não ter encontrado nenhum estudo em colégios e vir a ser mais uma publicação científica, tanto na área de comprometimento, quanto de cultura organizacional, temas esses de relevância para a gestão dos recursos humanos, visto que, por mais que se publiquem textos ou resultados de pesquisa, na prática, parece que resta sempre a dúvida de como realmente esses constructos se aplicam.
também quando se considera a união do individuo com a organização de trabalho (LANDRY; PANACCIO; VANDENBERGHE, 2010).
Johnson, Chang e Yang (2010) afirmam nessa mesma linha de raciocínio, que por mais que já exista a discussão sobre variáveis que influenciam e quais são influenciadas pelo comprometimento, este debate tem persistido. Para esses mesmos autores isso ocorre em função das diferentes bases do comprometimento, destacando a dimensão afetiva e normativa, associam uma relação similar com outras variáveis (intenção de saída e satisfação).
Além dessa discussão, existe uma dificuldade de avaliar os efeitos de ligação do colaborador com a organização sobre fatores de natureza comportamental, e não estritamente atitudinal. Para Jafri (2010), se faz necessário transpor o exame da associação entre o comprometimento com outras variáveis atitudinais e se aprofundar no detalhamento da relação entre as bases do comprometimento e o comportamento do colaborador na empresa.
Entendendo-se a importância de todas essas correntes de pesquisa, surge neste trabalho, o interesse de analisar o comprometimento em função da cultura organizacional. Percebe-se que não foram encontrados trabalhos que analisam essa correlação, ou melhor, como a cultura de uma organização pode influenciar o comprometimento do seu pessoal em uma Instituição de Ensino fundamental e médio. Como pesquisadores mais citados nessa temática, pode-se encontrar Thévenet (1983) e Sá e Lemoine (1998, 1999, 2000).
Neste sentido, pensa-se que a maior relevância deste trabalho seja retomar essa linha de raciocínio, tão pouco explorada nos colégios, apesar das diversas publicações sobre cultura organizacional e comprometimento em empresas de outros ramos de atividades.
1.2.2Justificativas práticas
Entendendo que o comprometimento dos funcionários pode ser considerado essencial para o sucesso e solidificação de uma organização em um mercado competitivo e que ele pode ser reflexo da cultura dessa mesma organização, por meio desta pesquisa, espera-se contribuir para o desenvolvimento da Instituição de Ensino Recrear, na medida em que os seus resultados possam contribuir para a compreensão dos aspectos da cultura organizacional que podem levar os seus colaboradores a se comprometerem ou, ao contrário, conhecer os fatores limitadores dessa cultura que dificultam o processo de comprometimento, nessa Instituição de ensino.
Este trabalho também poderá contribuir devido não ser encontrado trabalhos direcionados a colégios de ensino fundamental e médio e também com outras Instituições não necessariamente de ensino, ajudando-as a entender as posições dos gestores, das suas culturas e do comprometimento de seus funcionários, apoiando o fortalecimento dessas mesmas empresas no mercado atual.
1.2.3Estruturação do trabalho
O Trabalho foi estruturado em quatro capítulos, conforme descritos a seguir:
Capítulo 1: Introdução –Neste capítulo foram destacados a importância dos estudos relacionados a cultura e o comprometimento organizacional a partir dai, formulou-se a seguinte questão de pesquisa, que norteia este trabalho: de que maneira a cultura organizacional contribuiu para o comprometimento de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE?. Apos identificado esta questão procurou-se investigar de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE e os aspectos da cultura organizacional nesta Instituição, bem como a verificação do comprometimento dos colaboradores segundo modelo proposto por Meyer e Allen (1997) e a relação entre os aspectos da cultura organizacional em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção.
Ressalta-se também a importância deste trabalho, pelo fato de não ter encontrado nenhum estudo em colégios e vir a ser mais uma publicação científica, tanto na área de comprometimento, quanto de cultura organizacional, temas esses de relevância para a gestão dos recursos humanos, visto que, por mais que se publiquem textos ou resultados de pesquisa, na prática, parece que resta sempre a dúvida de como realmente esses constructos se aplicam.
Desta forma entende-se que o comprometimento dos funcionários pode ser considerado essencial para o sucesso e solidificação de uma organização em um mercado competitivo e que ele pode ser reflexo da cultura dessa mesma organização, por outro lado , será relevante, uma vez que se terá a oportunidade de conhecer valores tanto da organização, quanto dos colaboradores dessa Instituição.
cultura organizacional, aspectos da cultura organizacional pode ser traduzida em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, conforme modelo de Sá e Lemoine (1999). Outro ponto de grande relevância para este estudo foi as principais correntes teóricas sobre comprometimento organizacional, onde escolheu-se o modelo proposto por Meyer e Allen (1997) que conceituam os três componentes do comprometimento organizacional:
Comprometimento afetivo pela empresa onde os colaboradores têm afeto pela organização.
Comprometimento instrumental os colaboradores trabalham por necessidade e falta de opções no mercado do que pelo prazer ou motivação para alcance do sucesso da empresa.
Comprometimento normativo onde os colaboradores sentem uma responsabilidade e obrigação moral de permanecerem na empresa
Capítulo 3 : Metodologia – Neste capítulo estão apresentados os aspectos desta pesquisa, que são identificados segundo Kahlmeyer-mertenset (2007) como conjunto de procedimentos coordenados por uma habilidade critica e criadora voltada para o descobrimento de afirmações e para construção da pesquisa. Neste estudo a proposta de investigação escolhida foi a qualitativa e o método para a realização desta pesquisa foi o estudo de caso, tendo em vista os objetivos deste estudo.
Capítulo 4 : Análise e Discussão dos Dados – Neste capitulo são apresentados a análise e os resultados desta pesquisa, cujo propósito foi investigar de que maneira a cultura organizacional contribui para o comprometimento de colaboradores na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE. Para tanto, foram estabelecidos alguns objetivos específicos. A partir dai foram analisados os depoimentos dos entrevistados, com o propósito de responder e identificar os aspectos da cultura organizacional em termos de organização do trabalho, verificar se há comprometimento de colaboradores na Instituição de ensino e relacionar os aspectos da cultura organizacional.
2FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Neste capítulo vão-se tratar as teorias que fundamentam esta pesquisa, a saber: cultura e comprometimento organizacional.
2.1CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura é uma palavra intrinsecamente polissêmica, não apenas em relação a significância do seu termo, mas em sua própria significância e traduções. Os conceitos relativos a ela são diversos e é necessário estabelecer uma ou mais perspectivas a que se deseja referir para que se possa consensuar seu significado.
Etimologicamente, cultura vem do latim cultura-ae, cognato do verbo colo-colui-cultum-coléreque, por ser usado com diversos significados, formou uma grande
família de palavras. Alguns sentidos de colére são: encontrar-se
habitualmente cultivar, morar em, cuidar de, adornar, preparar, proteger, ocupar-se de, realizar, cumprir, praticar, honrar, venerar, respeitar.Ainda no Latim, alguns derivados de coléresão: colonus/i, o lavrador, rendeiro, feitor, agricultor;cultio/onis, cultura, amanho, adoração, veneração; cultor/oris, aquele que
cultiva, que habita em, que adora os deuses. Cultus/us, também forma verbal
de colére, significa igualmente, como substantivo, cultura da terra, educação,
civilização, gênero de vida, costume, adoração, reverência, respeito, maneira de viver, culto (ANDRADE; SOARES; HUCK, 1999, p. 27, grifo do autor).
Nesta mesma linha Morgan (2007) afirma que a cultura deriva-se da ideia de cultivo, ou seja, do processo de cultivar o solo. Desta forma utiliza-se o termo cultura quando se refere ao desenvolvimento que se reflete nos sistemas sociais, ideologias, valores e leis, diferentes grupos podem ter maneiras diferentes de agir. Schein (2009) define cultura como uma abstração, embora as forças que são criadas em situações sociais e empresarias que dela derivam tenham poder.
Para esse autor, a cultura como conceito tem uma historia extensa e diversificada. Foi utilizada pelos advogados como um conceito de apontar sofisticação da mesma forma que se diz quando alguém é muito culto, também foi utilizada pelos antropólogos para identificar os costumes e rituais de uma sociedade. Nas ultimas décadas, esse termo tem sido utilizado por vários pesquisadores de organizações e gestores, para explicar as diferentes maneiras que as empresas desenvolvem ao lidar com o ser humano, ou como exibe seus valores e o seu credo.
queridas, amigos, por exemplo. Aos deuses para que propiciem o cuidado da terra e aos amigos por serem companheiros de labuta.
Posteriormente, o verbo cólere associado ao termo animus, cultura anime refere-se ao cultivo do pela natureza, assim como cultiva a sua própria natureza, daí o termo cultura passa a significar educação, no sentido de aperfeiçoamento de alma. Os gregos, mais sociais e políticos, ao invés de usarem o conceito de cultura anime, usavam o politéia, vindo de paidéia, ou seja, polidez e nobreza para a vida social da polis (SCHETTERT, 2013).
A partir daí e de acordo com autor acima citado pode-se definir cultura como a ação humana individual ou coletiva de cultivar desde a natureza, a terra, deuses, outros homens e até a si próprio, visando mais e melhor produção e colaboração.
Trazendo o conceito para o cenário corporativo, percebe-se que o termo organizacional traz diferentes nuances e significados ao termo cultura, de acordo com Mendes (2010) cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados por colaboradores de todos os níveis, que diferencia uma organização das demais, ou seja, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos.
A cultura é uma fonte de referências exprimindo, ao mesmo tempo, a personalidade da organização, mas também a permanência e a coerência de um sistema de referências que ela constitui para si mesma. Os mais otimistas (PETERS; WATERMAN,1984) associam este recurso diretamente a um fator de eficiência; de maneira mais razoável, a cultura aparece como o recurso e a consequência do modo pelo qual a empresa trata seus problemas de ambiente e coesão interna (SCHEIN, 1985; THÉVENET, 1990, p. 33).
Sendo assim, observa-se que a cultura de uma organização precisa ser um tanto plástica/maleável, tendo em vista a possibilidade de surgimento de situações que ainda não haviam acontecido, ou seja, situações inaugurais, onde a empresa precisa se manifestar e atuar de alguma forma, ainda que não tenha parâmetros nem referências relativas àquela determinada situação, pois num plano prático, as empresas não dispõem de todas as referências apropriadas para lidar com todas as situações prováveis e possíveis.
“A cultura constitui, portanto, um instrumento para valorizar a multiplicidade possível dos laços tecidos entre o indivíduo e a organização segundo critérios antes de coerência do que da estandardização.” (THÉVENET, 1991, p. 33)
Situações e eventos que podem se classificar como inaugurais são/estão sempre passíveis de acontecer, até porque as organizações são compostas de pessoas, que por sua vez são elementos que não se pode estandardizar, apesar das tentativas, o que se pode estandardizar são elementos do cenário onde as pessoas estão alocadas, como por exemplo, fardamento, postura, comportamento, mas não o indivíduo em si, para este, a estandardização simplesmente não se aplica.
Por isso que, Bolman e Deale (1984) assim como Morgan (1986 apud THÉVENET, 1991, p. 33) já previam desde a década de 1980, “a necessidade de paradigmas mais vastos e pertinentes para tratar de nossos problemas atuais”.
A abordagem cultural integra o tempo como um dado fundamental do processo organizacional. A cultura faz referência a um processo de aprendizagem. Num plano descritivo, ela transparece através da história da organização, das origens de sua fundação; num plano prescritivo, ela incita a que se leve em conta o tempo, nos procedimentos de mudança e de desenvolvimento da organização (THÉVENET, 1991, p. 33).
De acordo com a literatura explorada, pode-se inferir que a cultura organizacional é um apoio ou ainda um esteio para o processo de aprender a aprender e que ela pode ser uma transmissora de mudança de modos de pensar. Porém, de acordo com Thévenet (1991) ela não é uma panacéia, ou seja, não se trata de solução para todas as coisas, problemas e/ou situações, apesar de toda sedução envolvida em seu conceito.
A cultura é uma realidade que somente tem sentido quando confrontada com a realidade dos problemas a serem resolvidos. Levar em consideração a cultura, juntamente com a análise rigorosa dos problemas propostos à empresa é, em si, o caminho de uma administração eficiente (THÉVENET, 1991, p. 38).
Para Smircich (1983 apud THÉVENET, 1991, p. 34) a empresa tem uma cultura, ou seja, um conteúdo, um conjunto de componentes próprios que distingue ela das outras, assim como a empresa é uma cultura, e a cultura tem valor de modelo para descrever a organização. “A empresa pode ser descrita como uma sociedade humana, colocando-se em evidência, como os fatores mais estruturadores, as criações coletivas dessas sociedades.”
feitas nos limites das organizações, os valores com que essas coisas são feitas, a ética e as regras explícitas e/ou implícitas que devem ser seguidas.
De acordo com Carmazzi (2013) os profissionais de uma organização trabalham, agem, pensam e sentem em diferentes níveis de compromisso pessoal; o autor classifica esses tipos de compromisso em:
Compromisso individual
Os colaboradores dependem de suas capacidades e do direcionamento de seus líderes. Quando se concentram em suas capacidades, o fazem individualmente, pois sabem que é a única forma de garantir a segurança do emprego.
Compromisso de grupo
Os colaboradores estão emocionalmente conectados com seus trabalhos, os esforços prosperam num ambiente de crescimento profissional onde todos assumem o mesmo tipo de compromisso. Aqui a concentração é na atitude de cada um e não nas capacidades individuais. Os colaboradores aceitam simpaticamente mais tarefas para serem executadas e se esforçam para executa-las corretamente. Nesse caso os líderes precisam apenas apontar os objetivos, não carece instruções individuais.
Compromisso de organização
Já neste nível de compromisso, os colaboradores assumem os objetivos da organização como uma questão pessoal, eles vêem a empresa como um modo de vida que lhes permitem serem melhores do que são. O autor enfatiza que quando a motivação é tanta que o cumprimento de objetivos tem o mesmo valor das causas individuais, a linha que separa a ética da empresa da ética do sujeito é consideravelmente tênue.
Carmazzi (2012) ainda postulou e definiu cinco tipos de cultura organizacional, e de acordo com ele, as organizações podem evoluir desde o tipo que contempla um nível mínimo de compromisso possível até o tipo que comtempla o máximo de compromisso possível e até transições entre os níveis de compromisso e esses tipos de cultura são:
risco, pois o medo de assumir responsabilidades e das consequentes sanções que estas podem trazer, bloqueia posturas proativas. Ou seja, o compromisso com a organização existe apenas a nível individual.
Cultura multi-direcional: neste tipo de cultura, a comunicação e a cooperação entre departamentos são mínimas. A lealdade vigora apenas entre determinados grupos. Uns assumem apenas compromissos individuais e outros assumem compromissos coletivos. A empresa é ineficiente e cultiva conversas de bastidores, os chamados boatos.
Cultura do viva e deixe viver: aqui a cultura organizacional cultiva a gentileza, a estagnação mental e a pouca criatividade. Grande parte dos colaboradores tem pouca ou nenhuma visão de futuro e deixou de lado a paixão pelo trabalho. Apesar da comunicação e a cooperação serem mínimas, as coisas parecem funcionar mas o alarme toca quando os colaboradores sentem que tem pouco a aprender na organização. As relações pessoais existem de forma segregada e o nível de compromisso oscila entre o individual e o de grupo.
Cultura que respeita a marca: os colaboradores acreditam nos produtos e/ou serviços que a empresa oferece, simpatizam com o que a organização se propõe fazer e colaboram de forma ativa com seus esforços próprios. Os colaboradores preveem problemas e pensam em trabalhos futuros de forma efetiva, mas, isso não significa que eles se relacionam de forma positiva com a gestão, porém não obstante existe um compromisso geral sobre o que está sendo feito e o que ainda será. Grande parte dos colaboradores assumem um compromisso coletivo.
Cultura da liderança enriquecida: os colaboradores percebem a organização como uma extensão de si mesmos, existe satisfação com o que eles conseguem fazer e existe ainda cooperação ativa entre eles. Os objetivos individuais são sincronizados com os da organização e existe um esforço para tirar o máximo proveito possível dos trabalhos coletivos. Os líderes não criam liderados, mas sim novos líderes e uma quantidade significativa de colaboradores assumem um compromisso de nível organizacional.
Segundo Hofstede (1994) afirma que a palavra cultura é utilizada para designar a sociedade, ou para grupos regionais ou étnicos. Desta forma o termo cultura pode ser utilizado para mencionar outros grupos de indivíduos como: as famílias, as profissões e as organizações.
Posteriormente novos conceitos foram descobertos e o termo cultura foi relacionado, na década de 80, às organizações (RÉVILLION, 2004), a partir daí vários pesquisadores identificaram a oportunidade e interesse por esse fenômeno. Morgan (1980), Oushi (1982), Schein (1983, 1985), Freitas (2007) e Cruz Neto (2010), têm em comum linhas de pesquisas e descobertas práticas semelhantes.
Thévenet (1990), Sá (1998), Freitas (2007) e Bertero (2009) apontaram em seus estudos que o interesse relacionado à cultura organizacional despertou no auge do sucesso das empresas japonesas e paralelamente em declínio das organizações americanas.
Desta forma vários estudos relacionados à cultura organizacional têm contribuído de formas diversificadas no conhecimento cientifico, iniciando pela antropologia cultural, que se beneficia da coerência de conhecimentos. Deste modo o conceito sobre cultura organizacional se destaca e desperta o interesse de muitos pesquisadores nesta área do conhecimento.
Além dos conceitos citados acima se faz necessário destacar segundo Schein (1984) que a cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de suposições que um determinado grupo desenvolveu, ou seja, descobriu formas diferentes de aprendizagem em determinadas situações e como lidar com dificuldades de adaptação externa ou interna, consideradas de forma correta na maneira de agir, pensar ou solucionar problemas. Esse mesmo autor considera três diferentes níveis:
Artefatos visíveis, onde leva em consideração o ambiente organizacional, tais como arquitetura, normas e procedimentos e a maneira de se vestir. Esta analise segundo Shein (1984) é considerada superficial e imaginária, devido às informações serem fáceis e de difícil interpretação. Desta forma uma equipe pode construir um espaço e discerne o comportamento dos seus membros, mas não é possível compreender a lógica do grupo.
Nível de valores são direcionados para a conduta das pessoas, desta forma são de difícil observação, sendo indispensável entrevistar os colaboradores de destaque da empresa ou apreciar os documentos formais da empresa.
Segundo Pettigrew (2009), pode-se entender que a cultura organizacional cria um sistema coeso de significados composto por diferentes formas, opiniões e classes, acolhidas pelo grupo em determinado tempo, transmitindo para os colaboradores suas experiências vividas. Porém para Thévenet (1991) define a cultura organizacional como uma ferramenta para entender e compreender, a realidade com as dificuldades a serem solucionadas. Com este mesmo pensamento Trompenaars (1994) aprecia que a cultura organizacional é uma maneira em que os costumes são expressos em uma empresa e podem ser analisados de diferentes formas e comparando as soluções.
Como se pode observar, a cultura organizacional oferece interpretações e direcionamentos às pessoas na forma de se comportarem em grupo, a criar e inovar o universo em que vivem, estas são características que diferentes organizações desenvolvem.
2.1.1Aspectos da cultura organizacional
É importante ressaltar que a cultura organizacional pode ser traduzida em termos de organização do trabalho, relações interpessoais e estilo de direção, conforme modelo de Sá e Lemoine (1999), onde destaca que condições precárias de trabalho, atividades rotineiras e sem autonomia não é um fator predominante que possa refletir no comprometimento, nem mesmo ambientes com barulho excessivo e não climatizados, com mínimas condições de conforto não prejudicaram as atividades dos operários.
Para Sá e Lemoine (1998, 1999), a qualidade de vida pode ser incitada pela participação dos colaboradores no processo decisório, permitindo a participação nos processos da organização e contribuindo para o bom funcionamento.
Neste mesmo sentido Fleury e Freitas (1996) estabelece um modelo para identificar a cultura da empresa, abordando o histórico da organização atualizando e inserindo no contexto atual, em seguida o processo de socialização dos novos integrantes do grupo é gerado através de integração do colaborador com os valores da organização, em relação as politicas de recursos humanos é destacada como recurso de grande importância na construção da cultura organizacional, já os processos de comunicação estabelece um artificio primordial de criação, comunicação da organização. E por fim a organização do processo de trabalho que tem como finalidade analisar todo o processo em seus componentes tecnológicos e sociais, através deles que pode se descobrir os aspectos que formam a identidade da instituição.
atividade, e o uso excessivo de poder. Já o mais democrático predomina o interesse da integração entre as politicas da organização e as relações sociais mais próximas entre superiores e subordinados, destaca o trabalho em equipe e a liberdade de comunicação aberta (PICCININI; OLIVEIRA, 2002).
E por último vale ressaltar segundo Sá e Lemoine (1998), a ênfase na integração entre os membros de uma organização pode ser agilizada pela minimização da burocrática ou formalismo, pois desde que o ambiente gere um clima de simplicidade as relações entre os indivíduos podem se tornar mais fáceis e a interação e sentimento de ajuda ou solidariedade podem aumentar entre o grupo. Segundo os mesmos autores para os colaboradores estes são sentimentos de grande valor, e para a organização reflete no melhor desenvolvimento e competitividade.
2.2COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Para explorar o conceito de comprometimento organizacional é importante elucidarmos o termo, para a partir daí discorrer com mais lucidez e clareza sobre o mesmo. Partindo do verbo que dá origem ao termo, o primitivo comprometer agrega vários significados: expor alguém ou algo a um risco, constituir uma obrigação a alguém; fazer alguém ser responsável de algo, contrair um compromisso.
Etimologicamente, comprometer vem do infinitivo latino compromittĕre, que significa comprometer-se reciprocamente a, ou seja, o nível ou grau de comprometimento está diretamente ligado (ou ao menos deveria estar) a reciprocidade.
Segundo Bastos et al (1997), o termo mais comumente utilizado na literatura técnica internacional relativa ao tema é originado da língua inglesa, a expressão commitment. Comprometer, na língua inglesa, tem quatro eixos de significados: a noção de confiar; a de encarregar, comissionar, designar; de perpetrar ou desempenhar; e o significado de envolver, juntar, engajar. Na língua portuguesa, comprometer pode significar: obrigar-se por compromisso; envolver-se; expor algo a algum embaraço ou perigo. Pode ainda ser identificada com um significado de engajamento, agregamento e envolvimento.
do comprometimento organizacional” (MATHIEU; ZAJAC, 1990; BASTOS, 1993; MEYER; ALLEN, 1997; MOWDAY, 1998; MEDEIROS, et al 2002).
Ainda de acordo com os autores acima, as pesquisas acerca descomprometimento organizacional ainda estão longe de chegar a um consenso quanto a uma definição do mesmo, estabelecendo que o comprometimento ainda é um conceito em construção.
Arrisca-se inferir que o conceito de comprometimento organizacional estará sempre em construção, desde que os seres humanos continuem sendo seres com peculiaridades e particularidades diferentes e em alguns casos, únicas, mesmo levando em consideração uma significativa quantidade de interseções.
De qualquer forma e independente de qualquer pensamento filosófico, a literatura seguiu adiante e teve seus altos e baixos, a perspectiva que dominou a literatura acerca do comprometimento organizacional por mais tempo foi a perspectiva afetiva, surgida a partir dos trabalhos efetivados pela equipe liderada por Lyman Porter, no início da década de 1970 (MOWDAY; PORTER; STEERS, 1979).
Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no mínimo três fatores: “(a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização”.
A segunda perspectiva mais considerada na área é a perspectiva instrumental do comprometimento organizacional, derivada dos estudos de Becker (1960), onde o autor descreve que comprometimento instrumental como uma tendência do sujeito em se engajar em “linhas consistentes de atividade”, também chamado de sidebet, que podeser entendido como trocas laterais.
Para Becker “o indivíduo permanece na empresa devido aos custos e benefícios associados a sua saída, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego” (BECKER, 1960 apud MEDEIROS et al. 2005, p. 4).
não podiam ser catalogadas e categorizadas outrora, até porque não faziam parte dos cenários daquelas épocas.
Infere-se ainda a ideia de estudos quanto à temática em questão para que se possa, com o olhar de hoje, observar as variáveis e nuances de hoje, época em que o tempo é tão efêmero quanto urgente e postulações estabelecidas no agora, já não terão a mesma aplicabilidade para pouco tempo depois.
Hrebiniak e Alutto (1972 apud MEDEIROS et al, 2005, p. 4) interpretam as ideias de Becker e definem comprometimento como um fenômeno estrutural que ocorre como um resultado das transações indivíduo-organização e das alterações nos benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo indivíduo em seu trabalho (sidebets) ao longo do tempo.
Wiener (1982, p. 421) conceitua o comprometimento como: “a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais”.
“O que vem ocorrendo é que os modelos não têm encontrado um ajuste preciso às diferentes culturas em que são testados” (MEDEIROS et al, 2005, p. 2) pois predizer e compreender as intenções comportamentais dos indivíduos é algo de extrema complexidade.
Da mesma forma, as organizações também galgaram sua trajetória evolutiva e hoje apresentam formas e metodologias de trabalho abertas, maleáveis e preocupadas de uma forma muito especial com seus colaboradores, observa-se a forma de ver e tratar o sujeito como alguém que não se enquadra em padrões.
É importante ressaltar a visão de Fleury (1987) que classifica dois grupos relacionados à organização do trabalho: primeiramente o modelo clássico, que é concebido pela administração científica, de origem de um período conflituoso da sociedade norte-americana, tendo como foco principal as relações de trabalho que consentiu um desequilíbrio das relações de poder, provendo o favoritismo de um esquema de autoridade. No segundo grupo deu origem os novos modelos de organização do trabalho, que rompeu os princípios estabelecidos por Taylor, incluindo as propostas enriquecedoras de cargos e grupos semi-autônomos, ambos direcionados as necessidades humanas em geral com a relação do trabalho, e o modelo japonês de organização do trabalho, integrando a lógica organizacional e a cultura japonesa.
níveis de corporativismo e a reivindicação por eficácia. A aparência de tecnologia como sistema técnico, define a materialização de alguns valores relacionados ao tempo, empregabilidade, qualidade e dimensão das atividades.
Para Fleury (1987) a cultura, influencia as crenças, valores compartilhados pelos membros de uma organização, e deve solidificado com outras variáveis organizacionais, como o estilo de liderança, a tecnologia e a estrutura da empresa. Por esta visão pode-se associar a eficácia do sistema organizacional a inter-relação do ambiente de trabalho.
Outro ponto importante que vale a pena salientar é que com o surgimento da internet e sua evolução para além de apenas a grande rede mundial de computadores, a internet como plataforma de construção colaborativa de conteúdo e inteligência coletiva faz surgir no cenário organizacional um novo tipo de sujeito, alguém conceituado como prosumidor, uma casadinha dos termos produtor e consumidor, só que relativos a conteúdo. Um novo sujeito que além de consumir conteúdos dispostos na internet, também participa ativamente da construção do mesmo, escrevendo, publicando e/ou se expressando de alguma forma.
Hoje se fala em trabalho do futuro e essa nova forma de trabalho traz pontos como a inexistência de um chefe, decisões individuais de participação em projeto(s), horário livre, ida opcional ao escritório/empresa/organização, ideias e atitudes que valem mais que um diploma, etc.
O método de trabalho de algumas organizações é algo que vem mudando gradativamente e fazendo diferença significativa na vida dos funcionários/colaboradores. Os modelos de gestão abertos, sem chefes, horários fixos ou reuniões intermináveis estão cada vez mais presentes.
De acordo com Barreto e Brasil (2013) determinadas organizações priorizam a criatividade, a liberdade para o funcionário definir em que projeto quer trabalhar, bem como as tecnologias integrarão as equipes. O ambiente de trabalho e a política salarial são norteados de forma colaborativa. Da mesma forma, as decisões sobre contratações, remuneração e folgas são tomadas em conjunto pelos funcionários/colaboradores.
na sede da Valve (uma startup criada por dois ex-funcionários da Microsoft), em Belleuve, Washington, nenhum dos mais de 400 funcionários pode reclamar de seus chefes. Até porque eles não tem um. A empresa usa grupos temporários que tocam projetos de acordo com as habilidades dos profissionais disponíveis. No fim de cada trabalho, os grupos são dissolvidos. Quem liderou um processo pode ser liderado no projeto seguinte (BARRETO; BRASIL, 2013, p. 62, grifo nosso).
um padrão de normalidade não tem, mas que ainda assim, surpreende em seu funcionamento. “Nosso modelo é bagunçado e com ineficiências que empresas normais não têm, mas alcançamos resultados notáveis e fazemos projetos que jamais veriam a luz do dia em um modelo de hierarquia tradicional” (ABRASH, 2013 apud BARRETO; BRASIL, 2013, p. 62).
As ditas novas maneiras de trabalhar, como as da Valve, a organização supra citada, já estão se disseminando por diversas organizações de variados portes e segmentos. De acordo com Barreto e Brasil (2013) tanto em pequenas startups como em grandes organizações já acontecem iniciativas inovadoras que se distanciam muito dos tradicionais/tradicionalistas departamentos de RH.
Percebe-se claramente um movimento das organizações para levantar e elucidar as necessidades dos funcionários de uma forma muito ampla, necessidades estas que até bem pouco tempo não passariam pelos crivos e/ou pautas de nenhum gestor.
É perfeitamente possível verificar que as organizações (ou ao menos algumas delas) estão dispostas a se mobilizar para deixar seus colaboradores satisfeitos, pois na vida prática, onde a teoria por vezes é obrigada a sofrer adaptações, é que se pode enxergar lacunas que comprometem o comprometimento.
De acordo com Maciel; Camargo, (2011, p. 434), a satisfação é posicionada como construto antecedente das dimensões do comprometimento e a cooperação como consequente comportamental desses dois construtos, apesar da colocação dos autores, arrisca-se colocar que o ser humano é uma composição de engrenagens tão complexas que talvez seja incipiente estabelecer que apenas a satisfação é o construto, e os outros sentimentos, sensações e/ou emoções que não estão catalogados nos conceitos teóricos?
É bem verdade que a possibilidade de ausência de resposta no que tange a questão do comprometimento organizacional é eminente, ainda assim arrisca-se inferir que a cultura organizacional está diretamente ligada a questão do comprometimento organizacional, ou seja, se temos que cultura organizacional, de acordo com Thevenet (1991, p. 33) “ é um instrumento para valorizar a multiplicidade possível dos laços tecidos entre o indivíduo e a organização segundo critérios antes de coerência do que da estandardização.”
Portanto para uma cultura organizacional coerente, se faz necessário que ela seja semi estruturada, ou seja, que ela tenha suas postulações pré-estabelecidas, mas que disponha de abertura suficiente para que possa ser moldada/adequada aos costumes e aos perfis das épocas em que ela esteja vigorando.
A padronização é uma tendência, até porque, de certa forma, facilita a forma de lidar com algumas questões. Pesquisas na área mostram as preocupações acerca de padronização, ou seja, existe uma necessidade de categorizar, até pelo fato de querer se desenvolver alguma ferramenta padrão que cuide dessa parte. As pessoas estão em diferentes estágios de evolução, consequentemente possuem necessidades e desejos diferentes umas das outras.
Enquanto num mesmo setor e ou área, alguns estão precisando de determinada coisa para se tornarem ou manterem comprometidas, outros tem outras necessidades, ou seja, é muito variável e são muitas as variáveis. Diante disso, talvez seja interessante se pensar em modelos semi-estruturados, composto das intersecções de diversos estudos e ou modelos acerca de comprometimento e de abertura para receber as colocações dos sujeitos de forma mais aberta, mais livre, sem tentar enquadrá-los em pré-respostas de questionários estruturados.
Da mesma forma reflete-se acerca da cooperação, do latim, pode ser traduzida como trabalhar junto, enfatizando a literalidade, cooperação não precisa ser postulada como consequência da satisfação, como o autor acima coloca, ela pode acontecer antes mesmo da satisfação, e até arrisca-se dizer que ela pode ser a própria satisfação ou que traz a satisfação intrínseca em si.
Porém concordo com os autorers Maciel e Camargo, (2011, p. 435), quando ele fala em verificar o relacionamento entre comprometimento e cooperação à luz da influência da satisfação no trabalho. acredita-se ser interessante e possível observar o relacionamento entre os principais fatores (“os oficiais”) tão diretamente ligados a satisfação.
Numa tentativa de maior aprofundamento no imbricamento satisfação-cooperação-comprometimento,
a consideração da variável satisfação é necessária em função da investigação do construto cooperação, visto que, de acordo com Barnard (1979), a cooperação do indivíduo no trabalho varia em função do atendimento (satisfação) das suas necessidades. Não considerar a satisfação no exame da relação entre comprometimento e cooperação poderia conduzir a um superdimensionamento da influência de um fator sobre o outro ou ainda relegar a possibilidade de potenciação dos efeitos do comprometimento sobre a cooperação, em função da variação na satisfação no trabalho. (MACIEL; CAMARGO, 2011, p. 435)
entre os indivíduos e as organizações. Já os estudos de Jafri (2010) trazem outras nuances aos tons do comprometimento organizacional,
o comprometimento organizacional é um estado psicológico de natureza atitudinal, que reflete as formas com que as pessoas pensam sobre seu relacionamento com a organização, a partir de três dimensões: comprometimento afetivo (affective); comprometimento instrumental (continuance); e comprometimento moral ou normativo (normative) (MEYER; ALLEN 1991 apud JAFRI, 2010, p. 4, grifo do autor).
O modelo foi considerado tão pertinente, que desde então, de acordo com Maciel; Camargo (2011, p. 436), esse tem sido o modelo que prevalece nos estudos dessa temática, com os estudos de Meyer e Allen pôde-se entender um pouco mais a complexidade do comprometimento organizacional e da mesma forma, ainda poder perceber a evolução da construção do conceito. Já que as relações de trabalham vão se desenrolando e tomando forma gradativamente e enquanto isso, as sensações, sentimentos e emoções vão surgindo, brotando de forma distinta em cada indivíduo.
Desta forma se faz necessário um olhar acurado para identificar esses elementos subjetivos que surgem de forma não padronizada nos ambientes de trabalho. As variáveis estabelecidas pelos autores visam auxiliar o processo de enquadramento desses elementos, para direcionar ações e atitudes que sejam geradoras de comprometimento.
Continuando a exploração do modelo, é importante mencionar as conclusões com as quais os mesmos autores exemplificam os perfis dos sujeitos em cada uma das dimensões,
[...] empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organização, porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem, porque eles precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem na organização, porque eles sentem que são obrigados (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993, p. 3)
Ampliando um pouco mais a literatura, concorda-se de forma ainda mais enfática com Medeiros e Enders (1998, p. 69) quando eles colocam “o comprometimento como um conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização”. Talvez se faça pertinente não apenas colocar, mas também enfatizar que a cultura organizacional está imbricada de forma muito direta com a questão do comprometimento, ou seja, esse “conjunto de sentimentos e ações do indivíduo em relação a sua organização”.
possível separar a cultura da organização dos sentimentos e ações dos indivíduos que nela atuam, interagem e até mesmo vivem parcelas significativas de suas trajetórias.
Acredita-se ainda ser importante colocar que o perfil do indivíduo que se sente insatisfeito com o cenário organizacional onde está inserido, assim como o individuo que possui falta de proatividade e de iniciativa, não tem espaço diante de perfis.
Há de se concordar que é mais do que convincente que quando se trata da casadinha cultura e comprometimento organizacional, se lidam com uma coleção de sentimentos, peculiaridades, particularidades e atitudes dos sujeitos quando de sua interação com as organizações, locus onde esses sujeitos passam muitas horas de seus dias, ou seja, sujeitos que muitas vezes enxergam a organização num patamar de sobrevivência.
A partir daí, entende-se que os elementos intrínsecos ao comprometimento organizacional são muitos, e tão complexos quanto difíceis de mensurar, por isso mesmo é que apoia-se modelos maleáveis que possam levar em consideração, sentimentos, atitudes e emoções que não estejam enquadrados em formatos engessados. Ou seja, que a literatura possa ser aplicada na prática e que se isso não for possível, que ao menos a literatura sirva de aporte para sustentar uma prática congruente.
Desta forma pode-se dizer que o construto comprometimento tem ganhado destaque no universo das pesquisas em comportamento nas organizações, sobretudo no Brasil, aonde vários pesquisadores vêm desenvolvendo ferramentas para mensurá-lo. Para Luz (2010) a profundidade e amplitude desses construtos vêm dando ao Brasil destaque e solidez.
Bastos (1993), Sá e Lemoine (1998, 1999) ressaltam que a partir dos anos 90 o estudo sobre comprometimento organizacional vem se destacando pela sua contribuição como vantagens competitivas para as organizações, ou seja, consideram que pessoas comprometidas têm importância fundamental para que as organizações alcancem os seus objetivos. Esse mesmo pensamento tem Colossi (2004) quando afirma que as pesquisas realizadas sobre o comprometimento organizacional contribuem para o entrosamento do comportamento do individuo nas empresas, desta forma podemos entender que pessoas comprometidas com a organização podem ser consideradas mais produtivas.
Outros trabalhos em destaque foram desenvolvidos por Moraes et al. (1997) e por Moraes, Marques e Correia (1998) que avaliaram o comprometimento nas perspectivas atitudinal e comportamental.
Dias (2005) não descarta a possibilidade de comprometimento com aspectos relacionados ao ambiente, como: sindicatos e partidos políticos e família.
2.2.1 Principais correntes teóricas sobre comprometimento organizacional
Becker (1960) inicialmente raciocinou o comprometimento de uma forma instrumental, ou seja, o individuo solidifica sua permanência na organização, na medida em que ele a relaciona aos custos de seu desligamento e aos seus objetivos.
Com o trabalho de Mowday et al. (1982), foi consolidada a probabilidade afetiva que deu origem ao nome de pesquisa atitudinal, ou seja, identifica os valores e objetivos dos colaboradores com o da organização. Este enfoque afetivo do comprometimento tem se destacado pela literatura. Para este mesmo autor os funcionários sentem uma forte identificação com a empresa onde está inserido e se fideliza a esta organização de forma ativa, contribuindo de forma pessoal almejando o sucesso da organização e não somente o bem estar pessoal.
Ainda pelo mesmo autor o enfoque normativo entendeu-se que o comprometimento é adquirido através de uma imposição normativa internas pelo individuo de maneira que se conforma com os objetivos e interesses da organização. A cultura pode refletir nos colaboradores no intuito de produzir funcionários comprometidos influenciando em longo prazo o comportamento no trabalho.
Para Mowday et al. (1982), o enfoque comportamental ajusta no comprometimento analisando através das ações que vão além das perspectivas normalizadas pela organização para os colaboradores, a pontualidade o tempo de permanência na organização e a qualidade do desenvolvimento de suas tarefas são destacados como apontadores aproveitados na operacionalização dos construtos.
Porém os estudos realizados por Sá e Lemoine (1998), constataram que o comprometimento é coerente com a cultura da organização, medida através do estilo de liderança, já a cultura dos colaboradores é analisada através das referencias culturais.
individuais e seus objetivos, e quando une aos valores que corresponde aos da organização, desta forma o comprometimento julga uma conexão entre a cultura empresarial e a do individuo.
Vale ressaltar outro dado relevante da pesquisa de Sá e Lemoine, que consideram uma característica da cultura brasileira: o colaborador espera que a empresa reproduza a família, espera da empresa hospitalidade e por fim espera se sentir em casa no ambiente profissional.
Devido a vários estudos, Meyer e Allen (1997) conceituam os três componentes do comprometimento organizacional:
Comprometimento afetivo pela empresa onde os colaboradores têm afeto pela organização;
Comprometimento instrumental os colaboradores trabalham por necessidade e falta de opções no mercado do que pelo prazer ou motivação para alcance do sucesso da empresa;
Comprometimento normativo onde os colaboradores sentem uma responsabilidade e obrigação moral de permanecerem na empresa.
Neste modelo citado acima os colaboradores são investigados através de questionários onde aponta o nível de comprometimento em relação aos ter níveis acima citados. Esta ferramenta tem o intuito de avaliar o desempenho dos colaboradores em relação a produtividade, centralidade dos empregados para o trabalho e o comprometimento com a organização. Para estes mesmos autores o comprometimento afetivo e instrumental podem ser considerados construtos distintos, porem o comprometimento afetivo e normativo embora distintos são relacionados.
Outro estudo de grande relevância é o de Medeiros et al. (2003), realizado comum a amostra de 295 indivíduos, vendedores de shopping centers, no Brasil. Esta pesquisa foi utilizado um instrumento com 30 itens. A estrutura apresentada apontou 07 fatores: 01 fator afetivo, 03 fatores Instrumentais, e 02 normativos e 01 afiliativos.
3METODOLOGIA DA PESQUISA
Neste capítulo estão apresentados os aspectos desta pesquisa, que são identificados segundo Kahlmeyer-mertenset al (2007) como conjunto de procedimentos coordenados por uma habilidade critica e criadora voltada para o descobrimento de afirmações e para construção da pesquisa.
3.1CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA
Nas pesquisas relacionadas com a cultura organizacional não existe uma tendência para metodologia quantitativa ou qualitativa, porem um ajuste entre os fins estabelecidos. Desta forma a metodologia sugerida para esta pesquisa esta fundamentada na abordagem qualitativa.
Sobre a abordagem qualitativa Godoy (1995, p. 58) afirma que:
envolve a obtenção de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto do pesquisador com a situação estudada, procurando compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em estudo.
A proposta da investigação qualitativa permite a abertura e flexibilidade que são de extrema importância para análise com os sujeitos sociais envolvidos da pesquisa. Para Minayo (2004) os instrumentos podem ser facilmente readaptados no desenvolver dos processos da pesquisa de campo, apontando os objetivos de averiguação.
Segundo Godoy (1995) a pesquisa qualitativa possibilita a busca em campo dos fatos pesquisados sob à visão dos membros envolvidas, onde pode-se entender a dinâmica dos fatos relacionados aos vários dados coletados.
O método escolhido para a realização desta pesquisa foi o estudo de caso, tendo em vista os objetivos deste estudo. Para Yin (2001) “quando o pesquisar tem pouco controle sobre os acontecimentos e quando o foco se encontra em fenômenos inseridos em algum contexto da vida real”.
3.1.1Desenho da pesquisa
Para melhor compreensão neste capítulo serão abordados os instrumentos de metodologia segundo Kahlmeyer-Mertens et al. (2007, p. 15) de forma facilitadora do entendimento dos processos utilizados na investigação para o descobrimento do objetivo geral e específicos desta pesquisa.
Organograma 1 - Desenho da pesquisa
Fonte: Adaptada de Oliveira, 2011.
3.2LÓCUS DA PESQUISA
Estabeleceu-se como lócus desta pesquisa a empresa Recrear, uma Instituição de ensino localizada em Recife-PE e fundada desde 1999.
CARACTERIZAÇÃO LÓCUS DA
INVESTIGAÇÃO
SELEÇÃO DOS SUJEITOS
COLETA DOS DADOS
MÉTODO ANÁLISE DOS
DADOS METODOLOGIA
Abordagem Qualitativa
Estudo de caso
Pesquisa Descritiva
Instituição de Ensino Recrear
Recife- PE
Colaboradores
(19) Instrumento
Análise de conteúdo
Entrevista por pauta
A Recrear pertence ao grupo educacional Liderar que trabalha com crianças e adolescentes, se comprometendo com a qualidade do ensino prestado. Também desenvolve projetos que integram os alunos com a comunidade.
Desta forma por se tratar de um grupo educacional composto de seis escolas espalhadas em Recife e na região metropolitana, e em uma das unidades funciona uma Instituição de ensino superior, onde o idealizador desta pesquisa pertence. Porém não tem nenhum vínculo com a unidade Recrear em Recife-PE que foi escolhida para se aplicar esta pesquisa.
A Recrear conta com uma equipe de 19 colaboradores entre coordenação, supervisão, Direção, auxiliares de pátio, secretaria e administrativos que foram submetidos a esta pesquisa, também possui cerca de 20 professores. Atualmente a escola possui em média de 400 alunos distribuídos entre o ensino fundamental e médio.
Esta instituição exercer suas atividades ha 12 anos no mesmo local onde prevalece a cultura do fundador da instituição, mesmo ao longo dos anos com a mudança de novas gestões existe uma forte influência por parte dos pais, funcionários e alunos em relação as tradições mantidas no passado.
Desta forma o comprometimento acaba sendo afetado por alguns colaboradores não aceitando as mudanças estabelecidas pela gestão atual, gerando conflitos e até mesmo o não cumprimento das atividades para obter o sucesso da instituição.
3.2.1Dimensões da pesquisa
Duas são as dimensões desta pesquisa: a primeira diz respeito à cultura organizacional, analisada segundo o modelo de Sá (1997) e que compreende as seguintes dimensões: estilo de liderança, relacionamento interpessoal e organização do trabalho. Escolheu-se esse modelo por ele analisar indicadores abrangentes sobre aspectos culturais do quotidiano da organização.
Quadro 1 - Dimensões da pesquisa
Dimensões Fatores Indicadores
Cultura Organizacional
Estilo de liderança
Apoio Confiança
Superioridade/inferioridade
Relacionamento interpessoal
Equipe Colaboração
Amizade
Organização do trabalho Autonomia Decisão
Comprometimento organizacional
Afetivo Quer permanecer
Instrumental Precisa permanecer
Normativo Obrigados a permanecer
Fonte: Adaptado de Sá, 1997.
De acordo com as dimensões acima citadas, apresentam-se, na próxima seção, os sujeitos da pesquisa e as técnicas de analise dos dados.
3.2.2Sujeitos da pesquisa
Os sujeitos desta pesquisa compõem-se de todos os funcionários desta Instituição totalizando 19 colaboradores, o que representa o senso, distribuídos dentre eles: dois coordenadores, três auxiliares de coordenação, dois supervisores, três do departamento financeiro sendo um Diretor e dois auxiliares, três da cantina, um da secretaria acadêmica, um auxiliar de informática e um da copiadora.
