Dimensão individual da competência

Para Boterf (2003), competência é assumir responsabilidades frente a situações de

trabalho complexas, buscando lidar com eventos inéditos, surpreendentes, de natureza

singular.

Segundo Zarifian (2008), a competência profissional é uma combinação de

conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um

contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional, a partir

da qual é passível de avaliação. Compete, então, à empresa identificá-la, validá-la e fazê-la

evoluir.

Ainda, Zarifian (1996) diz que a competência faz alusão à metacognição e a atitudes

relacionadas ao trabalho, baseando-se na premissa de que, em um ambiente dinâmico e

competitivo, não é possível considerar o trabalho como um conjunto de tarefas ou atividades

predefinidas e estáticas. Para esse autor, competência significa assumir responsabilidades

frente a situações de trabalho complexas, aliado ao exercício sistemático de uma reflexividade

no trabalho, permitindo ao profissional lidar com eventos inéditos, surpreendentes e de

natureza singular.

Para Zarifian (2008), a competência é a colocação de recursos em uma situação

prática. A partir dos conhecimentos adquiridos, o indivíduo transforma-os à medida que a

diversidade das situações aumenta. A competência é a iniciativa sob a condição de autonomia,

que supõe a mobilização de dois tipos de recursos, os recursos internos pessoais (adquiridos,

solicitados e desenvolvidos pelos indivíduos em dada situação), e os recursos coletivos

(trazidos e colocados à disposição pelas organizações). Para o autor, é a faculdade de

mobilizar redes de atores em volta das mesmas situações, de compartilhar desafios, de

assumir áreas de responsabilidade. Existem algumas palavras-chave que Zarifian (2008)

considera para a definição de competência que são: iniciativa, responsabilidade, inteligência

prática, conhecimentos adquiridos, transformação, diversidade, mobilização dos atores e

compartilhamento. Elas dizem respeito ao indivíduo e ao processo do trabalho.

Sparrow e Bognanno (1994) destacam que competência é um repertório de atitudes

que possibilitam ao profissional adaptar-se rapidamente a um ambiente cada vez menos

estável e ter uma orientação para a inovação e a aprendizagem permanentes. Segundo esses

autores, competências representam atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de

alto desempenho em um trabalho específico, ao longo de uma carreira profissional, ou no

contexto de uma estratégia corporativa.

Dutra, Hipólito e Silva (1998) ressaltam que a competência é a capacidade de uma

pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais.

A noção de competência pode ser relacionada a verbos como: saber agir; mobilizar

recursos; integrar saberes múltiplos e complexos; saber aprender, se engajar; assumir

responsabilidades; ter visão estratégica. Além do mais, as competências devem agregar valor

econômico para a organização, e social para o indivíduo. (FLEURY; FLEURY, 2006).

Para Sandberg e Dall’Alba (1996), a competência humana no trabalho deve ser vista

não só em termos de conhecimento em si, mas também com relação ao conhecimento que é

exigido no desempenho profissional competente. É preciso identificar conhecimentos e

habilidades humanas essenciais ao trabalho, sua aplicabilidade e a relação com a busca por

resultados significativos às organizações. Então, o autor coloca que competência deve ser

vista como a junção das competências dos trabalhadores com as formas de trabalho.

Boyatzis (1982) definiu competências individuais para o trabalho como sendo as

características específicas de uma pessoa, que a direciona a um desempenho superior nas suas

atividades. O foco está na capacidade e habilidade que um indivíduo possui de realizar

determinada tarefa, ou se pronunciar a respeito de algum assunto. Entende-se assim

competências como inputs nos processos, ou seja, um conjunto de conhecimentos, habilidades

e atitudes (CHA) preexistentes, ligados ao cargo do profissional e que determinarão o

desempenho individual.

Para Dutra (2010), competência é a capacidade da pessoa de gerar resultados dentro

dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa, traduzindo-se pelo mapeamento do

resultado esperado (output) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessários para seu atingimento (input).

Para Fleury e Fleury:

Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justifica um alto desempenho na medida em que há também um pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas. Nessa abordagem considera-se a competência, portanto, como um estoque de recursos que o indivíduo detém. (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 28).

Então, competências representam características possíveis de serem verificadas nas

pessoas: conhecimentos, habilidades e atitudes que viabilizam uma performance superior.

Competência é um comportamento observável. As competências são passíveis de

mensuração, observação, identificação, treinamento e certificação. Assim, a competência é

adquirida através do desenvolvimento do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).

(DUTRA, 2010; FLEURY; FLEURY, 2006).

Ainda, competências individuais são combinações sinérgicas de conhecimentos,

habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado

contexto organizacional, e que agregam valor a pessoas e organizações (CARBONE et al.,

2005; FREITAS; BRANDÃO, 2005).

Entende-se, pois, que o conhecimento é tudo aquilo que pode ser formalmente

aprendido; são as técnicas específicas de cada cargo; é o conhecimento que está vinculado a

responsabilidades / processos; pode ser desenvolvido a partir de treinamento/experiência. O

conhecimento implica questionamentos e esforços voltados à informação que possa agregar

valor ao trabalho. O conhecimento é o que se deve saber para desenvolver com qualidade

aquilo que lhe é atribuído. (RUAS, 1998).

A habilidade é um conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente

aprendidos. Porém, embora possa ser aprendido, necessita de aptidão pessoal. As habilidades

referem-se ao saber-fazer. Centraliza-se no desenvolvimento de práticas e consciência da ação

tomada. As habilidades são o que se deve saber para obter um bom desempenho (RUAS,

1998).

A atitude é uma postura, um comportamento que o profissional necessita para o

exercício do cargo. As atitudes referem-se ao saber agir. É a busca de um comportamento

mais condizente com a realidade desejada. Neste momento, realiza-se a união entre discurso e

ação. Deve-se saber agir para poder empregar, adequadamente, os conhecimentos e as

habilidades. (RUAS, 1998).

Portanto, conhecimentos, habilidades e atitudes são interdependentes na medida em

que, para a exposição de uma habilidade, presume-se que o indivíduo conheça princípios e

técnicas específicos. A adoção de um comportamento no trabalho exige da pessoa a detenção

não apenas de conhecimentos, mas também de habilidades e atitudes apropriadas.