Discursos sobre o trabalho

As profundas mudanças que a sociedade contemporânea vem sofrendo [conforme já comentamos anteriormente] a partir, especialmente, da globalização dos mercados e das inovações tecnológicas, impactam diretamente o contexto do trabalho (TOLFO;

PICCININI, 2007; ARDCHIVILI; KUCHINKE, 2009). No entanto, as mudanças pelas quais o trabalho tem passado não representam o seu fim (RIFKIN, 1996), mas a necessidade de que se compreenda sua transformação e se revisem seus significados, porque o trabalho mantém sua centralidade na sociedade (ANTUNES, 1995; ARDCHIVILI; KUCHINKE, 2009), ou até mesmo, sua “onipresença, pois o trabalho sempre esteve onde qualquer sociedade humana está” (CODO, 1997, p.

55). Assim, explica,

A esta atividade mágica, sinônimo da onipotência humana, de nossa transcendência, nossa hominidade, que Aristóteles chamara “poiesis”, a história se encarregou de abandonar a poesia e substituir por “tripalium” (CODO, 1997, p. 36).

O trabalho não apenas existe, “mas determina nossas vidas, hoje, mais do que em outras eras²⁶” (CODO, 1997, p. 36) e, além disso, faz a ligação entre o indivíduo e os contextos social, econômico e político (ARDCHIVILI; KUCHINKE, 2009). Definir o que é trabalho não é tarefa simples: Pode ser definido como uma atividade que tem uma finalidade (BRIEF; NORD, 1990); ou como um conjunto de

26 Em 1991, a European Work and Organization Psychologist (v.1, n. 2 e 3) publicou uma edição especial sobre como fatores culturais, sociais, grupais e individuais moldam o significado do trabalho. O eixo empírico transversal aos artigos foi o estudo MOW (1987) e enquanto artigos apontaram diversas críticas não só quanto à metodologia utilizada mas também quanto às suas bases epistemológicas, outros propuseram novos caminhos a serem desbravados. Por exemplo, Quintanilla e Wilpert (1991, p. 91-109) perguntam: “what work meanings should we take from a question that asks people what they would do if they ‘won a lottery or inherited a large sum of money’? o que Fineman (1991, p. 166-173) acrescentou: “arguably an ambiguous question itself, in that the two different sources of the money may lead to different feelings about how it should be spent” e, afirmou também, que, uma interpretação possível é de que “the question [proposed by the MOW study] is essentially meaningless to the respondents (…)”

70 atividades que que visam produzir algo útil (SHEPHERDSON, 1984); ou mesmo como uma atividade útil, determinada por uma finalidade além do prazer gerado por sua execução (FRYER; PAYNE, 1984). Importa dizer que trabalho não é mercadoria, ou seja, pode ou não ser associado a trocas de natureza econômica, apesar de que, cada vez mais, é feita essa associação; se fosse assim, o capitalismo teria inaugurado o trabalho, excluindo toda história anterior a ele (CODO, 1997, p. 38).

Trabalho também não é emprego, se o fosse, a dona de casa não estaria trabalhando (!) e, da mesma forma, voluntários, profissionais do terceiro setor, entre outros (CODO, 1997; RIFKIN, 1996; MORIN, 2001).

O próprio Georges Friedmann, considerado o pai da Sociologia do Trabalho, não define trabalho no Traité de Sociologie du Travail (FRIEDMANN;

NAVILLE, 1962, p. 2), mas destaca sua importância e centralidade na sociedade atual quando se determina a “penser, autour de la question du travail, la civilisation contemporaine”. Além disso, na introdução do Traité, Friedmann afirma que:

La sociologie du travail [...] n’existe que dans la mesure où une conduite de travail doit être décomposée pour être analysée en termes soit de personnalité, soit de système social, soit de situation historique (et non chronologique) et possède une unité du fait que les valeurs qui orientent les acteurs, en s’institutionnalisant, deviennent normes collectives de conduite, contrôlant ainsi des systèmes d’interaction. Ces valeurs et ces normes commandent, par divers processus de socialisation, les conduites individuelles (FRIEDMANN; NAVILLE, 1962, p. 2).

O trabalho humano é diferente do trabalho de qualquer outro animal (mesmo para o construtor castor, que transforma a natureza, mas por instinto) por sua capacidade de planejar, fazer escolhas, definir objetivos, avaliar os resultados e reestruturar o processo. Segundo Codo (1997, p. 41) “trabalho é uma relação de dupla transformação, entre o homem e a natureza, geradora de significado”, em outras palavras, “trabalho é o ato de transmitir significado à natureza”. Segundo o autor, é uma relação tripla, uma relação maior que a simples relação sujeito-objeto, porque ela se abre para uma terceira relação recursiva com o significado. Esse ciclo de transformação, significação e ressignificação é muito prazeroso e pode acontecer qualquer trabalho; no entanto, quando esse ciclo se rompe, o resultado é muito sofrimento e, em casos extremos, uma doença mental (CODO, 1997, p. 46; TOLFO;

71

PICCININI, 2007).

2.4.2 As fontes de sentido do trabalho

Pesquisas sobre os sentidos do trabalho têm sido desenvolvidas tanto por acadêmicos organizacionais quanto por psicólogos, sociólogos, economistas, administradores, que partem de diferentes abordagens epistemológicas e seguem percursos teóricos e metodológicos distintos. Com isso, a teoria cresceu e se desenvolveu, mas de forma fragmentada, necessitando de uma estrutura mais abrangente que a explicasse como um todo (ROSSO et al., 2010). A estrutura proposta por esses autores é parcialmente abrangente porque explora apenas a abordagem psicológica que domina o campo que, por sua vez, permanece carente de uma estrutura que englobe também os estudos que não se encaixam na corrente mainstream. Apesar dos esforços acadêmicos empreendidos e de a temática dos sentidos e significados do trabalho ainda ser considerada pouco explorada, Pereira e Tolfo (2016) mapearam os autores que servem de referência sobre o tema na Psicologia, a partir de sua abordagem teórico-epistemológica (ver Quadro 1, abaixo).

A maior parte das pesquisas se baseia nos estudos do Meaning of Work group (MOW, 1987), Hackman e Oldham (1976) e Morin (1996, 2001) com perspectivas funcionalistas e interpretativistas (PEREIRA; TOLFO, 2016). Essa constatação pode ser extrapolada para a área de administração (ARDICHVILI;

KUCHINKE, 2009), sendo que a abordagem humanista radical e a estruturalista radical têm, ainda, pouco espaço na academia (PEREIRA; TOLFO, 2016).

Frequentemente muita sobreposição de ideias é encontrada na literatura sobre sentidos e significados do trabalho, gerando uma confusão conceitual, que só piora quando são feitas traduções, visto que, em inglês, a sobreposição e a confusão também acontecem (ROSSO et al., 2010). É muito comum, também, que os construtos ‘significados do trabalho’ e “sentidos do trabalho’ sejam estudados conjuntamente devido a sua interdependência. Etimologicamente, a palavra ‘sentido’

(ing. sense; fr. sens) tem sua raiz no latim sensus e é entendida como ‘percepção, sentimento, significado, importância, interpretação’. Na Língua Portuguesa sentido e significado são sinônimos, um remetendo ao outro nos dicionários. Nos estudos sobre trabalho, algumas vezes são entendidos como sinônimos, outras vezes como

72 distintos e, também, como complementares (parte de um mesmo construto). No entanto, são elementos distintos e essa distinção se faz necessária para o avanço da pesquisa nesse campo (TOLFO; PICCININI, 2007; PEREIRA; TOLFO, 2016;

SCHWEITZER et al., 2016; ROSSO et al., 2010). Assim, o significado do trabalho, que corresponde à representação social que uma atividade (seja ela individual, grupal ou social) possui, é construído “coletivamente em um determinado contexto histórico, econômico e social concreto”, enquanto os sentidos do trabalho são “uma produção pessoal em função da apreensão individual dos significados coletivos, nas experiências do cotidiano” (TOLFO, PICCININI, 2007, p.7; MENDES, SANTOS, 2013; SILVA et al., 2015). Neste trabalho, nosso foco direciona-se exclusivamente aos sentidos do trabalho.

QUADRO 1 - Síntese das Principais Bases Teórico-Epistemológicas dos Sentidos e Significados do Trabalho na Psicologia.

73 Os primeiros estudos que trataram dos sentidos do trabalho no contexto organizacional, possuem enfoque psicológico, atribuindo poder de agência ao indivíduo, que define subjetivamente o significado do trabalho dentre as diversas fontes possíveis de sentido que o envolvem. Assim, entender onde e como as pessoas encontram sentido em seu trabalho e quais os sentidos do trabalho são temas que continuam a florescer academicamente porque o contexto do trabalho é uma proeminente esfera da vida (ROSSO et al., 2010). Portanto, segundo Morin (2001), um trabalho que tem sentido:

- é organizado de maneira eficiente e gera resultados úteis, assim, a organização das atividades e tarefas é tão importante quanto os resultados produzidos;

- é intrinsecamente satisfatório, ou seja, suas exigências correspondem aos interesses, às competências e aos valores de quem o executa;

- é moralmente aceitável, pois a partir do momento em que é desenvolvido no contexto de uma sociedade, deve, em todas as suas etapas, respeitar as normas sociais e trazer alguma contribuição social;

- é fonte de experiências de relações humanas satisfatórias, francas e honestas, em diferentes níveis, com chefes, clientes, subordinados e colegas. Essas relações, promovem a formação de laços e contribuem para a formação da identidade;

- garante a segurança e a autonomia, pois naturalmente, está associado a salário, ou seja, uma forma de ganhar a vida, de ter dignidade, conquistar o respeito dos outros;

- mantém a pessoa ocupada, é uma maneira de organizar o tempo e ter algo para fazer, o que legitima o período de férias.

Há evidências de que a maneira como as pessoas percebem o trabalho tem forte relação com suas características pessoais e, portando é relevante conhecer experiências individuais (WRZESNIEWSKI et al., 1997). Por outro lado, reconhece-se também que “individuals are also strongly influenced by the social and cultural forces and environments around them” (ROSSO et al., 2010, p.5).

Nesse sentido, como defendem Rosso et al. (2010) afrouxar o pressuposto de que o indivíduo tem poder de agência na determinação de sentido, permite que se explore novos mecanismos relevantes para a construção dos

74 sentidos no trabalho, como por exemplo, a influência do contexto organizacional (ibid), especialmente porque alguns estudiosos já reconheceram que a construção do sentido acontece individual e socialmente (e.g., PRATT; ASHFORTH, 2003;

WRZESNIEWSKI et al., 2003).

QUADRO 2 – Síntese das características de um trabalho que tem sentido associadas aos princípios de organização.

Fonte: Morin, 2001, p. 18.

Portanto, inicialmente, identificamos aspectos que explicam o papel do indivíduo na determinação de sentido (para as outras fontes de sentido ver Rosso et al., 2010) e, em seguida, fazemos uma tentativa de nos aproximar – não com caráter conclusivo, mas buscando de forma exploratória apontar alguns questionamentos e, talvez, algumas respostas - do estado da arte da pesquisa sobre os sentidos do

18 RAE • v. 41 • n. 3 • Jul./Set. 2001

Recursos Humanos

Pauchant (1996) e por Weil (1951). Notamos claramente, durante as entrevistas, que o trabalho representa para os administradores algo a fazer, que torna legítimos os perí-odos de descanso e de férias, que preenche os dias, as semanas, os meses e os anos de sua existência e que ritma o tempo da vida. Alguns também encontram palavras para expressar a que ponto eles se sentem incomodados e en-vergonhados de não ter nada o que fazer durante o dia ou culpados de não poder ganhar a vida. Tais conteúdos evo-cam as tensões que podemos sentir em face do vazio.

IMPLICAÇÕES PARA A TRANSFORMAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E A ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

No momento em que os administradores sonham em fazer mudanças nas atividades do trabalho, deveri-am projetar meios para revalorizar o trabalho e lhe dar um sentido. No Quadro 5, apresentamos uma síntese das características do trabalho e os 14 princípios de

Quadro 5 – Síntese das características de um trabalho que tem sentido associadas aos princípios de organização

Finalidade início deste artigo e a partir de nossas pesquisas, esses princípios representam recursos concretos para orga-nizar o trabalho.

Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem o realize saiba para onde ele conduz; em outras pa-lavras, é essencial que os objetivos sejam claros e valori-zados e que os resultados tenham valor aos olhos de quem o realiza.

Para que um trabalho seja satisfatório para quem o realiza, parece ser importante que ele apele para suas competências. Além disso, parece relevante que o tra-balhador tenha a oportunidade de testar suas capacida-des, com o objetivo de estimular suas necessidades de crescimento pessoal e seu senso de responsabilidade.

Vários recursos podem ser considerados: a presença de desafios, a autonomia na administração das atividades e os mecanismos de feedback sobre o desempenho são freqüentemente citados.

O trabalho deve se realizar segundo as regras do

de-75 trabalho no contexto organizacional, a partir da psicologia social. A importância de se buscar compreender o fenômeno dos sentidos do trabalho a partir de diferentes ângulos deve-se à sua complexidade, multidimensionalidade e dinamismo, sendo resultado da interação de variáveis pessoais e sociais relacionadas ao trabalho (TOLFO; PICCININI, 2007; SCHWEITZER et al., 2016; FRIEDMANN; NAVILLE, 1962).

2.4.2.1 O indivíduo como fonte de sentido do trabalho

Considerar a própria pessoa (eu, self) como uma fonte de sentido no trabalho significa partir do princípio que o indivíduo é a fonte primária de muitas crenças, atitudes e comportamentos, de modo que muitos estudos se desenvolveram em torno da busca pela compreensão sobre o modo como os valores, as motivações e as crenças de uma pessoa influenciam sua percepção sobre os sentidos do trabalho (ROSSO et al., 2010). O conceito que alguém possui de si mesmo (self-concept) influencia a forma como percebe o trabalho e, por ser maleável, pode mudar de acordo com as experiências vivenciadas e com os diferentes contextos de trabalho experimentados. Assim, “the self-concept is conceptualized as an organization (structure) of various identities and attributes and, their evaluations, developed out of the individual's reflexives, social, and symbolic activities. As such, the self-concept is an experiential, mostly cognitive phenomenon accessible to scientific inquiry” (GECAS, 1982, p. 4). Partindo da noção de self-concept, exploramos a seguir a forma como os valores, as motivações e as crenças influenciam ou são influenciadas pelos sentidos do trabalho.

Com relação ao valor, sabe-se que o trabalho, conforme comentado anteriormente, é um valor importante na sociedade moderna (MORIN, 2001) e, nesse sentido, a auto-realização no trabalho também o é. Por exemplo, no estudo clássico intitulado Work Importance Study (WIS), comandado por Donald Super em 1979, foram analisados, comparativamente, aspectos relacionados à natureza do trabalho na vida moderna, em onze países (Austrália, Bélgica, Canadá, Croácia, Israel, Itália, Japão, Polônia, Portugal, África do Sul e Estados Unidos). Esse estudo, decorrente da necessidade de se entender as mudanças sociais ocorridas, especialmente, no ambiente de trabalho, provocadas pela globalização (vide outros

76 trabalhos que desenvolveram análises inter-culturais, como por exemplo, HOFSTEDE, 1980; MOW, 1987), voltava-se ao estudo dos valores, “the rewards that people seek from life”, e da saliência, “importance of five major life roles that manifest themselves in five spheres of human activity (work, study, homemaking, community activities, and leisure)” (SVERKO, 2001, p. 123), e teve como um de seus resultados, a identificação de que a auto-realização é um valor importante para a maioria dos respondentes, transcendendo as barreiras de cultura, status ou gênero (SUPER;

SVERKO, 1995; ROSSO et al., 2010). Nesse sentido, estudos indicam que os valores pessoais influenciam nas escolhas ocupacionais bem como, recursivamente, tais escolhas acabam por reforçar os valores (ROSSO et al., 2010).

A motivação é outro fator associado ao indivíduo que, de acordo com a literatura está relacionado aos sentidos do trabalho, mas de forma inversa, ou seja, não é a motivação que faz com que o trabalho tenha mais sentido para quem o executa, mas o fato de o trabalho ter sentido que contribui para que a pessoa se sinta mais motivada. Um dos primeiros e mais conhecidos trabalhos que associam motivação ao sentido do trabalho é o modelo de Hackman e Oldham (1976) que relaciona interações, características de um trabalho e diferenças individuais com motivação, satisfação e produtividade (ROSSO et al., 2010). Afirmam que um trabalho “tem sentido para uma pessoa quando ela o considera importante, útil e legítimo” (MORIN, 2001, p. 10). Assim, segundo seu modelo, para um trabalho ter sentido, precisa envolver uma variedade de tarefas que impliquem na utilização de diferentes habilidades; também necessita favorecer a noção de identidade, a partir do momento em que alguém se envolve com uma atividade do início ao fim, sendo possível identificar um resultado tangível; e, gerar significado, ao produzir alguma forma de impacto no trabalho de outras pessoas. Esse modelo estabelece uma ligação entre sentido do trabalho e motivação, ou seja, “establishing experienced meaningfulness of work as one of the critical psychological states necessary to the development of internal work motivation. According to the job characteristics model, when employees experience their work as meaningful (i.e. significant, challenging, and complete) the potential for that work to be internally motivating is greatly improved because they feel their work matters” (ROSSO et al., 2010, p. 96;

HACKMAN; OLDHAM, 1976). Este trabalho se desenvolveu paralelamente ao continuum de motivação intrínseca-extrínseca, sendo a motivação intrínseca definida

77 como “the desire to engage in an activity because one enjoys, or is interested in, the activity” (SHELDON et al., 2003, p. 359).

De acordo com Deci (1975), pioneiro da Teoria da Auto-Determinação (Self-Determinant Theory – SDT²⁷), a motivação intrínseca é enfraquecida quando a pessoa se sente controlada, ou seja, com autonomia reduzida, inclusive quando são usadas recompensas e elas são interpretadas como uma tentativa de controlar o comportamento. Por exemplo:

even tangible extrinsic rewards, which tend to be controlling, may not undermine intrinsic motivation if they are administered in an autonomy-supportive manner. […] Similarly, performance-contingent rewards, delivered in an autonomy-supportive manner, may provide competence information that can enhance intrinsic motivation. Such evidence suggests the importance of autonomy support for positively influencing behaviors in work settings, an issue to which we return after our review of self-determination theory (SHELDOM et al., 2003, p. 361).

Do ponto de vista da Teoria da Avaliação Cognitiva, a chave para entender a motivação intrínseca é buscar a avaliação pessoal a respeito do uso, por figuras de autoridade, de recompensas (SHELDOM et al., 2003). Assim sendo, a forma como o indivíduo experimenta o trabalho, se sente em relação a ele, é determinante em sua motivação.

O terceiro entre os mais relevantes elementos comumente associados ao indivíduo pela literatura sobre sentidos do trabalho consiste nas crenças (beliefs), sendo que as três principais linhas de investigação desse tema tratam de:

envolvimento com o emprego e centralidade do trabalho; vocação; e orientação para o trabalho (ROSSO et al., 2010). A primeira investiga a identificação do trabalhador com o trabalho que executa, de modo que quanto maior a identificação mais significativo é o trabalho, bem como a importância do trabalho no contexto geral da vida, ou seja, quanto mais central for o trabalho em comparação com outros

27A SDT é uma teoria complexa, pois consiste em uma macro-teoria formada por “several mini-theories: 
Cognitive Evaluation Theory, Organismic Integration Theory, Causality Orientations Theory, and Basic Needs Theory”. Como o presente trabalho não tem no estudo da motivação seu escopo principal, abordamos apenas a Teoria da Avaliação Cognitiva, que tem sido a mais utilizada em estudos organizacionais. Para uma abordagem introdutória às demais teorias que integram a SDT, ver Sheldom et al. (2003).


78 domínios (família, laser, religião, envolvimento comunitário), mais significativo ele é.

A segunda linha investiga trabalhos que são considerados como “callings”, ou seja, vocações. Esse tipo de trabalho é interpretado como muito significativo porque é fonte de satisfação pessoal pela possibilidade de gerar impacto no mundo.

Finalmente, a terceira linha de investigação, mais abrangente que as demais, se interessa pelas crenças que as pessoas têm sobre o trabalho em si, de forma geral, não específica. Discorremos, mais detalhadamente, sobre esta linha, a seguir.

Por meio da noção de “orientação do trabalho” é possível caracterizar the primary types of meanings people see in the activity of work, supported by the assumption that people can derive different meanings from most any job or occupation, but that these meanings are shaped or determined by the individual’s orientation to (i.e., beliefs about) work in general. (ROSSO et al., 2010, p. 98).

Assim, o olhar direcionado para o geral, ou seja, sobre a noção de trabalho, permite que se façam inferências sobre o particular, sobre uma atividade específica.

As pessoas podem ter três diferentes relações com o trabalho: podem acreditar que é um emprego (a job), uma carreira (a carreer) ou uma vocação (a calling) (WRZESNIEWSKI et al., 1997²⁸). Essa distinção, no entanto, não depende do tipo de trabalho realizado, de modo que a mesma ocupação pode ser considerada um emprego, uma carreira ou uma vocação. Seria natural pensar que professores e pessoas que fazem trabalho voluntário percebam sua atividade como uma vocação, no entanto, secretárias e operários também podem, a partir do momento em que amam seu trabalho e acreditam que, por meio dele, contribuem para um mundo melhor (WRZESNIEWSKI et al., 1997).

28Estudo inspirado no livro Habits of the Heart (BELLAH et al., 1985). A expressão “habits of the heart” foi utilizada pelo historiador e sociólogo francês, Alexis de Tocqueville, ao analisar a

“Democracia na América”, referindo-se à vida familiar, às convicções religiosas e à participação na política. Foi um dos primeiros a utilizar o termo “individualismo” e o diferenciava de egoísmo. Fonte:

http://articles.latimes.com/1985-05-19/books/bk-9151_1_collective-action, acessado em 21 de fevereiro de 2018.

79 Para aqueles que acreditam que o trabalho é um emprego, o foco é colocado nos benefícios materiais advindos dele, em detrimento de outros tipos de sentido ou realização, de modo que sua razão de ser consiste em garantir condições financeiras para a realização de outras atividades, essas sim, prazerosas e detentoras dos interesses e ambições da pessoa. Contrariamente, aqueles que têm carreiras, investem profundamente em sua atividade e suas conquistas não são recompensadas apenas pecuniariamente, mas também pela ascensão na estrutura

79 Para aqueles que acreditam que o trabalho é um emprego, o foco é colocado nos benefícios materiais advindos dele, em detrimento de outros tipos de sentido ou realização, de modo que sua razão de ser consiste em garantir condições financeiras para a realização de outras atividades, essas sim, prazerosas e detentoras dos interesses e ambições da pessoa. Contrariamente, aqueles que têm carreiras, investem profundamente em sua atividade e suas conquistas não são recompensadas apenas pecuniariamente, mas também pela ascensão na estrutura