UNIVERSIDADE POSITIVO
PROGRAMA DE MESTRADO E DOUTORADO EM ADMINISTRAÇÃO DOUTORADO EM ADMINISTRAÇÃO
ÁREA DE CONCENTRAÇÃO: ORGANIZAÇÕES, GESTÃO E SOCIEDADE
CAROLINA SCALISE TAQUES FONSECA SCHLUMBERGER
OS SENTIDOS DO TRABALHO NA MOBILIDADE INTERNACIONAL DE ALTOS EXECUTIVOS: UMA ABORDAGEM CRÍTICA À LUZ DA
TEORIA DA AÇÃO COMUNICATIVA
CURITIBA 2018
CAROLINA SCALISE TAQUES FONSECA SCHLUMBERGER
OS SENTIDOS DO TRABALHO NA MOBILIDADE INTERNACIONAL DE ALTOS EXECUTIVOS: UMA ABORDAGEM CRÍTICA À LUZ DA TEORIA
DA AÇÃO COMUNICATIVA
Tese apresentada ao Programa de Mestrado e Doutorado em Administração da Universidade Positivo, como requisito parcial para a obtenção do grau de Doutor em Administração.
Orientador: Prof. Dr. Fabio Vizeu Ferreira
CURITIBA 2018
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) Biblioteca da Universidade Positivo - Curitiba – PR
Elaborado pelo Bibliotecário Douglas Lenon da Silva (CRB-9/1892)
S346 Schlumberger, Carolina Scalise Taques Fonseca
Os sentidos do trabalho na mobilidade internacional de altos executivos: uma abordagem crítica à luz da teoria da ação
comunicativa. / Carolina Scalise Taques Fonseca Schlumberger. ― Curitiba : Universidade Positivo, 2018.
212f. ; il.
Doutorado (Tese) – Universidade Positivo, Programa de Pós- graduação em Administração, 2018.
Orientador: Prof. Dr. Fabio Vizeu Ferreira.
1. Administração. 2. Mobilidade ocupacional. 3. Expatriação.
4. Trabalho – Aspectos psicológicos. I. Ferreira, Fabio Vizeu.
II. Título.
CDU 658.355.64(043.2)
CAROLINA SCALISE TAQUES FONSECA SCHLUMBERGER
OS SENTIDOS DO TRABALHO NA MOBILIDADE INTERNACIONAL DE ALTOS EXECUTIVOS: UMA ABORDAGEM CRÍTICA À LUZ DA TEORIA DA AÇÃO COMUNICATIVA
Tese aprovada como requisito parcial à obtenção do grau de Doutor em Administração, do curso de doutorado em Administração, do Programa de Mestrado e Doutorado em Administração, da Universidade Positivo, pela seguinte banca examinadora:
Prof. Dr. Fabio Vizeu Ferreira (Orientador - PMDA/UP)
Profa. Dra. Angela Maria Rubel Fanini (Examinadora – PPGTE/UTFPR)
Profa. Dra. Janaina Maria Bueno (Examinadora – PPGA/UFU)
Prof. Dr. Lucas Lautert Dezordi (Examinador / PMDA /UP)
Prof. Dr. Dario Luiz Dias Paixão (Examinador / PMDA /UP)
Curitiba, 22 de agosto de 2018.
Dedico este trabalho, com todo meu amor, a meus pais, Juvenal e Maria Ruth, e a meu filhinho, Henrique.
AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a Deus por sempre me cercar das melhores pessoas que existem no mundo:
meu marido, Sergio;
minha família, especialmente minhas irmãs, Juliana e Heloisa, e minha avó, Maria de Cássia;
meu orientador, prof. Dr. Fabio Vizeu Ferreira;
meu amigo, Dr. João do Carmo Lopes Gonçalves;
minha amiga, Priscila Fernandes de Assis;
meus amigos, prof. Vinícius Schrut; Sandro da Luz; Jessyca Moraes; e, mais uma vez, Adi, Dani e Eli.
Agradeço, também, a H., G. e A., por indicarem as pessoas incríveis que tornaram possível essa tese; e, a A., G., M. e O. por, generosamente, compartilharem sua história comigo.
Agradeço à minha querida Universidade Estadual de Ponta Grossa, particularmente ao Departamento de Administração; e à Universidade Positivo, sobretudo aos professores do PMDA.
Finalmente, agradeço a todos que, direta ou indiretamente, contribuíram para a realização deste trabalho.
RESUMO
O objetivo central deste trabalho consiste em identificar quais os sentidos atribuídos ao trabalho expatriado. A originalidade deste estudo reside em olhar para o construto de sentidos do trabalho, no contexto da mobilidade internacional, por meio de uma lente crítica, a partir do ponto de vista de executivos brasileiros, problematizando o processo de expatriação, apontando a forma glamourizada como a mobilidade é tratada e retratada pela literatura mainstream, caracterizada por uma abordagem positivista de interesse predominantemente funcional-gerencialista, e revelando suas contradições. Os dados foram obtidos por meio de depoimentos orais concedidos em entrevistas semi-estruturadas, inspiradas no método de história oral temática. Os relatos foram desenvolvidos a partir de memórias individuais de situações vividas. Foi privilegiada a narrativa que revela a construção intersubjetiva de sentido, dada pela trajetória de vida dos sujeitos entrevistados, e suas relações com pares, superiores, familiares, amigos. Como método de análise, foi adotada a Análise do Discurso. Os principais resultados podem ser identificados em três categorias que revelam os sentidos da expatriação para os executivos brasileiros, ou seja, a expatriação como ascensão profissional e social, a expatriação como desafio e prêmio aos eleitos e a expatriação como um sacrifício familiar e da vida pessoal.
Por fim, a análise das trajetórias de quatro executivos brasileiros que viveram a experiência da expatriação apontou um complexo processo de construção de sentidos do trabalho expatriado, envolvendo múltiplas dimensões, que não são observadas pela literatura no campo de estudos organizacionais que se dedica ao tema da mobilidade internacional.
PALAVRAS-CHAVE: Sentidos do trabalho; mobilidade internacional; expatriação;
discurso.
ABSTRACT
This study aims to identify the meanings of work on expatriate experience. The originality of our research lies in looking at the construct of meanings of work, in the context of international mobility and through critical lens, from the point of view of Brazilian executives. We also discuss the expatriation process, pointing out the glamourized form international mobility is treated and portrayed by mainstream literature, i.e. as a natural, unproblematic, and inevitable process, and revealing its contradictions. Data were obtained through oral testimonies given in semi-structured interviews, inspired by the oral history method. The reports were developed from individual memories of people wo experienced these situations. We highlight he narrative that reveals the construction of an intersubjective sense, given by the life trajectory of the subjects interviewed, and their relationship with peers, superiors, relatives, and friends. As a method of analysis, we adopted Discourse Analysis. Our main results can be identified by three categories that reveal the meanings of expatriation for Brazilian executives, e.g. expatriation as professional and social rise, expatriation as a challenge and prize for elected people, and expatriation as a sacrifice for one's family and personal life. Finally, the analysis of the trajectories of four Brazilian executives who lived the experience of expatriation identified a complex process of construction of meanings of expatriate work, involving multiple dimensions, most of which are not observed in mainstream organizational studies literature, specifically that dealing with international mobility.
KEY-WORDS: Meaning of work; international mobility; expatriation; discourse.
RÉSUMÉ
Cette étude vise à identifier les sens du travail expatrié. L'originalité de notre recherche réside dans le regard porté sur la construction des significations du travail, dans le contexte de la mobilité internationale et à travers d'un regard critique, du point de vue des cadres brésiliens. Nous problématisons également le processus d'expatriation, révélant ses contradictions et déglamourisant la façon dont la mobilité internationale est traitée et présentée par la littérature dominante, c'est-à-dire comme un processus naturel, non problématique et inévitable. Les données ont été obtenues par des témoignages oraux donnés dans des entretiens semi-structurés, inspirés de la méthode de l'histoire orale. Les rapports ont été développés à partir de souvenirs individuels de situations vécues. Nous privilégions le récit qui révèle la construction d'un sens intersubjectif, donné par la trajectoire de vie des sujets interrogés, et leurs relations avec leurs pairs, supérieurs, parents et amis. En tant que méthode d'analyse, nous avons adopté l'analyse du discours. Nos principaux résultats peuvent être identifiés par trois catégories qui révèlent les significations de l'expatriation pour les cadres brésiliens, par ex. l'expatriation comme ascension professionnelle et sociale, l'expatriation comme un défi et un prix pour les élus et l'expatriation comme un sacrifice pour la vie familiale et personnelle. Enfin, l’analyse des trajectoires de quatre cadres brésiliens qui ont vécu l'expérience de l'expatriation a mis en évidence un processus complexe de construction du sens du travail expatrié, impliquant de multiples dimensions, dont la plupart ne sont pas observées par la littérature managériale en générale, ni par celle concernant la mobilité internationale spécifiquement.
MOTS CLÉS : Sens du travail; mobilité internationale; expatriation; discours.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 1 The U-Curve of cross cultural adjustment theory (UCT), based on
on Oberg’s Model 36
FIGURA 2 Framework of expatriate cross cultural adjustment 38
FIGURA 3 Relações dos atos comunicativos (AC) com o mundo 59
FIGURA 4 Extrato de conversa, com Raimundo, por aplicativo de mensagem
93
FIGURA 5 Extrato de conversa, com João, por aplicativo de mensagem 97
QUADRO 1 Síntese das principais bases teórico-epistemológicas dos
sentidos e significados do trabalho na psicologia 72 QUADRO 2 Síntese das características de um trabalho que tem sentido
associadas aos princípios de organização
74
MAPA 1 Localização de Dubai, Emirados Árabes Unidos (UAE) 104
MAPA 2 Localização de Londres, Inglaterra 105
MAPA 3 Localização de Jacarta, Indonésia 106
MAPA 4 Localização de Cidade do México, México 107
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
Abreviatura/
sigla Significado
AC Ato Comunicativo AD Análise do Discurso AE Assigned Expatriate
BIRD Banco Internacional de Reconstrução e Desenvolvimento CBE Company-backed Expatriate
CMN Companhias Multinacionais CMS Critical Management Studies
CTN Corporações Transnacionais FMI Fundo Monetário Internacional
GIRH Gestão Internacional de Recursos Humanos GRH Gestão de Recursos Humanos
MIT Massachussets Institute of Technology MOW Meaning Of Work [group]
OE Organizational Expatriate
ONU Organização das Nações Unidas SDT Self-Determinant Theory
SIE Self-Initiated Expatriate TAC Teoria da Ação Comunicativa
TC Teoria Crítica
TLTX nome fictício atribuído por Pagès et al. (1990) a uma multinacional americana
UAE United Arab Emirates
UCT U-Curve Theory [of adjustment]
WIS Work Importance Study
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 14
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA E OBJETIVOS ... 22
1.2 JUSTIFICATIVA ... 23
1.3 ESTRUTURA DA TESE ... 27
2 QUADRO TEÓRICO DE REFERÊNCIA ... 28
2.1 O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO ... 28
2.1.1 Caracterização e viés epistemológico ... 28
2.1.2 Temas recorrentes ... 30
2.1.3 Choque cultural e adaptação ... 35
2.1.4 Consequências dos estudos sobre expatriações ... 39
2.2 A TEORIA CRÍTICA ... 40
2.2.1 Características e contribuições possíveis aos estudos organizacionais ... 45
2.2.2 A escola de Frankfurt e a Teoria Crítica: um pouco de história. ... 46
2.2.3 A Escola de Frankfurt: conteúdo programático ... 49
2.2.4 A Teoria da Ação Comunicativa ... 52
2.2.4.1 Racionalidade Comunicativa ... 54
2.2.4.2 Mundo da vida ... 57
2.2.4.3 Construção mútua de significado ... 60 2.3 A ORGANIZAÇÃO BUROCRÁTICA MODERNA E SUAS
CONTRADIÇÕES ...
61 2.3.1 Teoria da dominação das multinacionais sobre os indivíduos: os processos
de mediação ...
63
2.3.1.1 Abstração ... 65
2.3.1.2 Objetivação ... 66
2.3.1.3 Desterritorialização ... 67
2.3.1.4 Individuação ... 67
2.4 OS SENTIDOS DO TRABALHO ... 68
2.4.1 Discursos sobre o trabalho ... 69
2.4.2 As fontes de sentidos do trabalho ... 71
2.4.2.1 O indivíduo como fonte de sentido do trabalho ... 75
2.4.2.2 O contexto como fonte de sentido do trabalho ... 79
2.5 A CONSTRUÇÃO DE SENTIDO DO TRABALHO NA MOBILIDADE INTERNACIONAL ... 84 2.5.1 A construção de sentido do trabalho como um processo discursivo ... 85 3 DELINEAMENTO METODOLÓGICO ... 88
3.1 ESPECIFICAÇÃO DO PROBLEMA ... 88
3.1.1 Perguntas de pesquisa ... 88
3.2 DELIMITAÇÃO E DESIGN DA PESQUISA ... 90
3.2.1 Etapas do desenvolvimento da pesquisa ... 91
3.2.2 O contato com os sujeitos de pesquisa ... 91
3.2.3 Os depoimentos ... 94
3.2.4 O método de análise ... 97
3.3 ASPECTOS ÉTICOS ENVOLVIDOS NA CONDUÇÃO DA PESQUISA ... 101
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE RESULTADOS ... 103
4.1 APRESENTAÇÃO DOS SUJEITOS ... 103
4.2 ANÁLISE DAS ENTREVISTAS ... 108
4.2.1 A expatriação como ascensão profissional e social ... 109
4.2.2 A expatriação como desafio e prêmio aos eleitos ... 113
4.2.3 A expatriação como sacrifício familiar e da vida pessoal ... 116
5 DISCUSSÃO ... 121
5.1 SUBORDINAÇÃO DO INTERESSE PESSOAL AO INTERESSE ORGANIZACIONAL E A DISTORÇÃO SISTEMATICAMENTE DISTORCIDA NO MUNDO CORPORATIVO ... 121 5.2 O PROCESSO DE AJUSTAMENTO INTERCULTURAL: A NEGAÇÃO DA FRUSTRAÇÃO GERADA PELO FRACASSO ... 123
5.3 A COLONIZAÇÃO DO MUNDO DA VIDA, PRIVILEGIADA NO DISCURSO, DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES BUROCRÁTICAS MODERNAS ... 124 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 127
REFERÊNCIAS ... 135
APÊNDICES ... 148
1. INTRODUÇÃO
A sociedade ocidental moderna possui, como uma de suas características, a expansão do sistema econômico capitalista que tem por base o reconhecimento da propriedade privada e a busca pela maximização do lucro. Considerando um continuum, quanto menor for a influência do Estado e maior a liberdade de atuação da iniciativa privada, mais capitalista é o sistema. Do ponto de vista da análise sociológica, o capitalismo tem como alguns de seus atributos o predomínio da racionalidade formal, a busca pela maximização da eficiência, a transposição da visão de mercado para todas as esferas da vida e, associada a eles, entre outros aspectos, a promoção da mobilidade profissional, concretizada nas carreiras internacionais.
O sistema capitalista foi o contexto favorável ao surgimento e à operacionalização do Management, ou seja, a administração profissional, uma construção histórica que teve origem com a Revolução Industrial, pois, com o surgimento das fábricas, foi provocada, entre outros aspectos, a necessidade de se exercer controle sobre o trabalho das pessoas. Assim, junto com um novo ambiente de trabalho, muitas vezes distante das residências dos trabalhadores, surgiram novas noções de tempo e de trabalho. Este, dividido ao máximo, a fim de garantir maior eficiência e, aquele, imposto e delimitado pela disciplina fabril. Como efeito imediato, o trabalhador perdeu o controle que possuía sobre seu trabalho, ou seja, a autonomia para decidir a dedicação necessária em cada etapa do processo - a
“separação entre elaboração e execução no processo de trabalho” (ANTUNES, 1995, p. 35). Então, com a redução da intervenção direta e integral do trabalhador na elaboração de um bem, ocorreu a "desarticulação na vida das pessoas comuns", como descrito por Polanyi (2000, p. 51). Foi, portanto, neste contexto onde predomina a racionalidade formal, ou instrumental, caracterizada pelo cálculo utilitário de consequências (WEBER, 1958), ou seja, voltado para os fins, que emergiu a função de gerência, fundamental para garantir a eficiência do processo de trabalho, mesmo que à custa da autonomia, “uma importante fonte de poder” de quem o executa (VIZEU, 2010, p. 786; PRESTES MOTTA; BRESSER PEREIRA, 2004).
15 A expansão internacional das grandes corporações, conhecidas como corporações transnacionais (CTN), iniciou no final do século XIX e continuou se desenvolvendo mesmo depois de ter sofrido uma interrupção causada pela Grande Depressão (1929) que assolou o mundo ocidental nos anos 1930 (DAVEL et al., 2008; RADICE, 2014; BUENO; FREITAS, 2015).
Com o final da Segunda Guerra Mundial (1939-1945), foi criada, basicamente pelas nações vencedoras (Estados Unidos, Inglaterra, China e a extinta União Soviétia), em outubro de 1945, a Organização das Nações Unidas (ONU), a
“mais ampla entidade mundial, cuja função primordial de defesa da paz é complementada pelo trabalho de várias agências especializadas em problemas de desenvolvimento econômico, social e cultural” (SANDRONI, 1999, p. 436). Antes disso, no entanto, em julho de 1944, representantes de 44 países, incluindo o Brasil, se reuniram em Bretton Woods (no estado de New Hampshire, Estados Unidos), para “planejar a estabilização da economia internacional e das moedas nacionais prejudicadas pela Segunda Guerra Mundial” (SANDRONI, 1999, p. 120). Os acordos assinados pelas nações capitalistas, sob a liderança dos Estados Unidos, resultaram na criação do Fundo Monetário Internacional (FMI) e do Banco Internacional de Reconstrução e desenvolvimento (BIRD); o primeiro, promovendo o equilíbrio entre o balanço de pagamentos das nações participantes, com fundos de curto prazo e, o segundo, conhecido também como Banco Mundial, fornecendo empréstimos de longo prazo, “para projetos de desenvolvimento e assistência técnica” (SANDRONI, 1999, p. 56). Com isso, as nações devastadas pela guerra puderam se reerguer e seguiu-se um período de expansão capitalista (BELUZZO, 1995)1.
No final do século XX, a queda do muro de Berlin (1989) foi, também, um marco para a expansão internacional das empresas que buscavam alcançar um mercado mundial (BOURGUIGNON; CHEVIER, 2013). Por exemplo, segundo Chesnais (2001, p. 7), “um terço do comércio mundial resulta das exportações e das importações feitas pelas empresas pertencentes a grupos industriais que têm o
1 Esse período foi altamente complexo no entanto, apresentamos aqui apenas alguns eventos para demonstrar as bases da expansão internacional da organizações sem, contudo, termos a pretensão de oferecer um tratamento exaustivo ao tema, visto que não é o escopo do presente trabalho.
16 estatuto de sociedades transnacionais, enquanto que o outro terço tem a forma de trocas ditas ‘intragrupos’, entre filiais de uma mesma sociedade situadas em países diferentes ou entre filiais e a sede principal”.
As CTN são consideradas “the dominant form of capitalist enterprise in most economic sectors and in most regions of the world” (RADICE, 2014, p. 21).
Nelas, tanto a propriedade quanto as instalações fabris encontram-se em diversos países. Assim sendo, a partir do momento em que a informação, a cadeia de suprimentos, a negociação de bens e serviços passaram a ser internacionalizadas, foi acontecendo o mesmo com o trabalho qualificado, pois tornou-se vital a integração e a adaptação a novos contextos, interessando às empresas manterem staffs internacionais. Em outras palavras, a demanda pela mobilidade, especialmente de altos executivos, no contexto organizacional, foi impulsionada pela internacionalização das empresas, com a finalidade de aumentar sua eficiência e disseminar sua cultura.
Com isso, a Gestão de Recursos Humanos, que se transformou em Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH), tornou-se ainda mais estratégica para as CTN. Surge o entendimento de que atrair e reter talentos capazes de atuar no mercado global e de trabalhar com equipes multiculturais é um diferencial entre o sucesso e o fracasso de uma organização (HOWE-WALSH; SCHYNS, 2010;
CERDIN; SELMER, 2014). Portanto, a fim de favorecer o fortalecimento das relações comerciais e a expansão dos mercados, passou-se a adotar, de maneira mais contundente, a prática de se enviar executivos da matriz para trabalhar em outros países, denominando-se, este processo, de expatriação. Essa prática de Recursos Humanos apresenta um sentido muito mais complexo no atual contexto social, já que a mobilidade é entendida como uma outra característica da sociedade ocidental moderna (ROSAL, 2015; TANURE; EVANS; PUCIK, 2007; FREITAS, 2009). De qualquer forma, é fato que, para o atual contexto de trabalho, a mobilidade profissional, na forma de carreiras internacionalizadas, passa a ser vista pelas organizações como uma necessidade estratégica, fundamental para alavancar seu desempenho no contexto globalizado, hipercompetitivo, complexo e multicultural da atualidade.
17 Segundo o dicionário Merriam-Webster, o adjetivo ‘expatriado’, em inglês,
‘expatriate’, foi utilizado pela primeira vez em 1812, significando “living in a foreign land” e, como substantivo, em 1818, significando “a person who lives in a foreign country”. Sua origem etimológica está no latim medieval “expatriatus”, ou seja, fora do país de origem. Esse termo possuía, no século XIX, um sentido com elevada carga negativa, “exilado, banido”, e foi somente no início do século XX que passou a significar uma mudança [de certa forma] voluntária, realizada por trabalhadores diferenciados, vistos como privilegiados. Na academia os primeiros trabalhos sobre o tema surgiram no período entre 1960-1970 (DABIC et al., 2015). Curiosamente, era, também, expatriado (e boêmio!) o personagem principal, Jake, de The sun also rises (1926), o primeiro aclamado romance do escritor norte-americano Ernest Hemingway, conhecido na teoria literária como um roman à clef2.
Sob uma perspectiva crítica (ALVESSON; WILLMOTT, 1992; WILLMOTT, 2005), a prática da mobilidade internacional apresenta uma complexidade que vai muito além da mera transferência de pessoas3. Isto porque sua concretização sem problemas não depende apenas de competências técnicas e habilidades interpessoais dos expatriados, mas também de outros fatores, nem sempre enfrentados com a profundidade que merecem pelos departamentos de Recursos Humanos. Como exemplos desses fatores, podemos citar a capacidade de adaptação da família de um expatriado – como bem lembrou Freitas (2000), sua importância fundamental está no fato de que o “mundo da casa [que] sustenta e garante o desempenho do executivo no mundo da empresa” - e de sua equipe de trabalho, em todos os níveis e sentidos possíveis. Outro exemplo é a forma superficial como as diferenças culturais são abordadas, pelas organizações, durante a preparação do funcionário que será expatriado. Assim, a leitura de um manual que destaca as principais diferenças culturais entre país de destino e país de origem, a participação em um curso intensivo sobre interculturalidade, ou mesmo a orientação
2 Expressão francesa que significa “romance com chave”, um estilo narrativo em que o autor lança mão de personagens fictícios para tratar de pessoas reais.
3 De acordo com uma pesquisa com 125 mil pessoas, residentes em 188 países, realizada pela InterNations, uma comunidade online que congrega estrangeiros, os cinco países com melhor qualidade de vida para estrangeiros são: Bahrein, Costa Rica, México, Taiwan e Portugal; já os cinco últimos colocados são: Arábia Saudita, Brasil, Nigéria, Kuwait e Grécia. (In: https://cms- internationsgmbh.netdna-ssl.com/cdn/image/2000w/public/ei2017-best-and-worst-countries_5.jpg.
Acessado em 21 de setembro de 2017)
18 de um coach, não são suficientes para preparar o profissional e garantir que consiga desenvolver a “abertura de espírito, o estímulo pelo desafio, a curiosidade quanto ao diferente, uma genuína capacidade de observação e leitura de cenários, bem como o respeito a uma realidade cultural e simbólica diferente da sua” (FREITAS, 2000, p. 3). Assim, enquanto, por um lado, a pesquisa mainstream, caracterizada por uma abordagem positivista de interesse predominantemente funcional-gerencialista, se desenvolve há décadas, mesmo de forma fragmentada, enfocando, predominantemente, aspectos relacionados à área de Recursos Humanos, mas sem possuir abordagem sistematizada (DABIC et al., 2015); por outro, a abordagem crítica aparece recentemente na literatura e, ao questionar a inevitabilidade da globalização, procura refletir sobre a complexidade do processo de expatriação e das carreiras globais (MCKEENA; PETICCA-HARRIS, 2016).
Nesse complexo cenário de diferentes visões de mundo e referências culturais, há sempre a dificuldade de se conseguir chegar a um entendimento intersubjetivo, ou seja, de se garantir que os diferentes sentidos desse tipo de trabalho possam convergir a um entendimento comum entre os envolvidos no processo de tal forma que estes sujeitos – expatriados, familiares, colegas de trabalho, gestores – possam melhor articular suas ações conjuntamente.
De acordo com a literatura sobre mobilidade internacional, o grande desafio dessa convergência discursiva consiste nas diferenças culturais e na falta de de serem levadas em conta no processo de expatriação (BOURGUIGNON;
CHEVRIER, 2013). A capacidade dos envolvidos de se comunicar, de entender a cultura do outro, de aceitar e conviver com as diferenças é considerada decisiva no processo adaptativo de forma geral. A comunicação entre as pessoas é, então, fundamental, pois consiste no instrumento que possibilita o conhecimento do outro, de modo a combater estereótipos e preconceitos. No entanto, em contextos multiculturais e multilinguísticos, é mais difícil se chegar à compreensão (BUENO;
FREITAS, 2015).
Assim sendo, como a inserção em um novo país está longe de ser elementar, pois depende, inclusive, do ajuste a diferenças culturais e da superação de barreiras de linguagem, em múltiplos novos contextos, os temas que têm
19 despertado maior interesse nos estudos sobre expatriações, tanto no Brasil quanto no exterior, são o ajustamento e a adaptação do expatriado em um país estrangeiro.
Quanto melhor e mais rápida for a adaptação, maiores são as chances de que uma missão internacional atinja seus objetivos. Por outro lado, a inadaptação tem um alto custo, podendo levar ao encerramento prematuro do processo, acarretando elevados danos, tanto materiais quanto emocionais, aos envolvidos, pois afetam perspectivas futuras, profissionais e pessoais. Muito se investe e se estuda sobre como selecionar e preparar adequadamente um profissional para uma missão no exterior, no entanto, o acompanhamento durante o processo e a repatriação parecem ser negligenciados do ponto de vista organizacional e, também, acadêmico.
É, nesse sentido, que, após analisar os desafios do cotidiano de equipes multiculturais e demonstrar como pode ser exitoso e benéfico para a carreira participar de uma experiência desse nível, que Bueno e Freitas (2015, p. 32) ressaltam como “seria enriquecedor, em pesquisas futuras, investigar situações de fracassos, de retorno antes do esperado e até desligamento de profissionais das organizações”. Em relação à carreira global, o interesse acadêmico imperante é o gerencial, seguido pelo de agência e o curatorial. Poucos refletem interesses acadêmicos críticos (MCKENNA; PETICCA-HARRIS, 2016).
De forma geral, a pesquisa sobre expatriação tem direcionado seu foco às práticas de GIRH, analisando o processo de expatriação a partir de dois sujeitos diferentes. O primeiro, intitulado expatriado ‘tradicional’ - assigned expatriate (AE), company-backed expatriate (CBE) ou organizational expatriate (OE), normalmente é um profissional do alto escalão da matriz, altamente qualificado4, que é enviado a uma filial, por determinado período de tempo, com uma missão predefinida, podendo envolver a coordenação, o controle ou a transferência de expertise. O segundo tipo, o autoexpatriado - self-initiated expatriate (SIE), é o profissional que, por conta própria, decide trabalhar em outro país, possui atividade profissional regular, qualificação técnica e intenção de permanecer no exterior por tempo limitado (DOHERTY; DICKMANN, 2011; DOHERTY, 2013; RODRIGUEZ; SCURRY, 2014;
4 Como não há um consenso sobre o que é um professional altamente qualificado (highly skilled professional) adotamos a proposta de Peiperl et al. (2014) e consideramos como sendo aqueles com ensino superior completo.
20 FARCAS, 2016; FELKER, 2011). Enquanto o primeiro é um profissional que considera o contexto organizacional importante para o desenho das oportunidades no exterior; o segundo é mais versátil e preocupa-se em construir uma carreira de forma independente, não atrelada a uma organização.
Os estudos sobre a autoexpatriação são mais recentes e têm em Inkson et al. (1997) seus precursores. Academicamente, debates recentes versam sobre a taxonomia mais adequada, os motivos que levam à expatriação, o gerenciamento da carreira, o acompanhamento e a adaptação (ou ajustamento). Em raros estudos, discutem-se as repatriações, as expatriações fracassadas, as expatriações com baixo desempenho e aquelas com retorno prematuro (THARENOU; CAULFIELD, 2010; BOURGUIGNON; CHEVRIER, 2013).
A pesquisa sobre expatriação é muito fértil nos Estados Unidos e na Europa, os dois principais destinos dos profissionais altamente qualificados, e encontra eco mundial, ainda que em escala menor. Mesmo com as primeiras pesquisas sobre o tema datarem dos anos 1960-1970, tornaram-se mais fortes apenas a partir da década de 1990 mas fazem parte de um campo, ainda, em construção, cuja abordagem prevalecente volta-se à identificação do impacto das expatriações sobre o desempenho organizacional, um desafio tanto no mundo organizacional, para a Gestão de Recursos Humanos (GRH), quanto no acadêmico, que busca desenvolver uma teoria sobre expatriação. Na literatura sobre organizações no Brasil, os estudos tratando de aspectos relacionados ao processo de expatriação de executivos seguem a mesma tradição ortodoxa e funcionalista que é hegemônica nos estudos internacionais sobre o tema. Por outro lado, a vertente de abordagem interpretativista vem ganhando força no cenário nacional (FREITAS, 2000; BUENO; DOMINGUES, 2014). A diferença em relação aos estudos realizados fora do Brasil, é que lá eles tiveram continuidade e ampliaram seu escopo (PEREIRA; PIMENTEL; KATO, 2005; HOMEM; DELLAGNELO, 2016).
Detectamos, na literatura, que a hierarquia e os recursos (e.g., conhecimento e práticas gerenciais) são normalmente centralizados na matriz que exerce o papel da metrópole, no “colonialismo organizacional” que predominou nas décadas de 1980/1990 (MOURDOUKOUTAS, 1999; BOUSSEBAA; MORGAN,
21 2014). Identificamos, nos estudos sobre carreiras e expatriação, a predominância da mesma corrente principal da área de administração, caracterizada por ter abordagem positivista e enfoque funcional-gerencialista. Dessa forma, constatamos no discurso atual a presença de uma 'falsa consciência', inibidora do desenvolvimento humano. É adotado um olhar fortemente enraizado na sociologia da regulação de modo que os fenômenos, em especial aqueles essencialmente humanos, são tratados de maneira objetiva. O discurso gerencial predominante, reforçado pelo discurso acadêmico, traz implícita a glamourização 5 da internacionalização e, consequentemente, das carreiras internacionais e da expatriação, como se fossem a chave para o sucesso profissional, garantindo felicidade e prosperidade.
Em contrapartida, procuramos, com o presente estudo, lançar um olhar para o fenômeno da expatriação tradicional por meio da lente da perspectiva humanista radical, com abordagem subjetivista e interesse acadêmico crítico.
Buscamos executivos com perfil raramente (ou nunca) considerados na vertente mainstream – mulheres, homossexuais e pessoas que retornaram prematuramente de um processo de expatriação. Entendemos a realidade como sendo construída socialmente, de modo a não poder ser acessada em sua complexidade de maneira concreta e objetiva, mas subjetivamente, a partir das experiências vividas e dos sentidos construídos na interação.
5 O termo glamour, segundo o Dicionário Merrian-Webster, tem sua origem etimológica no escocês glamer, popularmente associado a práticas de magia. Como definições: (1) a magic spell; (2) an exciting and often illusory and romantic attractiveness. (https://www.merriam- webster.com/dictionary/glamour). Acessado em 16 de junho de 2018.
Como a palavra glamour não é reconhecida no vocabulário ortográfico da Academia Brasileira de Letras, mas é utilizada frequentemente no linguajar cotidiano, optamos por utilizar nesta Tese, tanto a palavra glamour quanto todas as suas variações, destacando-as em itálico.
O uso deste vocábulo proveniente do senso comum se justifica, nesta Tese, ao fortalecer o nosso argumento, ou seja, a interconexão que proporciona entre a linguagem acadêmica e a linguagem comum traz à tona o contexto em que nosso trabalho se desenvolve. Demo (1995, p. 18) já reconheceu que não há conhecimento puro ou descontextualizado, quando afirmou que a “ciência está cercada de ideologia e senso comum, não apenas como circunstâncias externas, mas como algo que está já dentro do próprio processo científico, que é incapaz de produzir conhecimento puro, historicamente não contextualizado”. Assim, se até a escolha do objeto de estudo pode ser influenciada por senso comum ou por ideologia (SOUSA, 2006), a utilização de um termo específico, carregado de sentido e significado no contexto do presente trabalho, não pode ser desprezada.
22 Nesse sentido, como framework analítico deste trabalho, nos valemos da concepção habermasiana de construção discursiva de sentido. De acordo com Habermas, o sentido é construído na interação social mediada pela linguagem, ou seja, a construção do sentido acontece de forma comunicativa. Essa perspectiva foi tomada no intuito de lançar um novo olhar sobre o fenômeno da expatriação, privilegiando-se seu caráter subjetivo e adotando-se uma postura acadêmica crítica (FORESTER, 1994; VIZEU, 2005).
Para constituir a etapa empírica do presente trabalho, procuramos relatos de executivos brasileiros que viveram a experiência de expatriação. Buscamos privilegiar a visão do próprio sujeito expatriado, através de uma narrativa auto referenciada, pois partimos do pressuposto de que a realidade é socialmente construída e subjetivamente acessada, a partir das experiências vividas e dos sentidos construídos pelo próprio sujeito participante do processo. Para situar seu discurso, procuramos conhecer sua trajetória profissional antes, durante e depois do evento.
O discurso dominante na pesquisa sobre as carreiras globais as descreve como naturais e positivas; contudo, é necessário problematizar o processo para revelar as contradições nele presentes, pois as experiências vividas na mobilidade nem sempre são positivas e benéficas. É necessário revelar a forma como a mobilidade internacional é tratada e retratada pela literatura gerencialista (MCKEENA; PETICCA-HARRIS, 2016). Assim, neste trabalho procuramos atender a essa demanda ao dirigir nosso olhar para as experiências vividas por executivos expatriados brasileiros sob o seu ponto de vista, considerando a construção de sentidos do trabalho a partir de seu próprio discurso e de sua trajetória.
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA E OBJETIVOS
Com base no contexto e nos argumentos apresentados no item anterior, o problema de pesquisa que orienta este trabalho é: quais os sentidos atribuídos ao trabalho expatriado na visão de altos executivos brasileiros que vivenciaram tal processo?
23 Assim, o objetivo geral deste trabalho consiste em identificar quais são os sentidos que executivos brasileiros atribuem ao processo de expatriação por eles vivenciado, a partir de sua experiência em uma organização transnacional. A fim de tentar alcançá-lo, nos propomos a trabalhar na direção dos seguintes objetivos específicos (OE):
i. descrever a trajetória de vida e profissional do sujeito;
ii. conhecer os motivos que levam um executivo a participar de um processo de expatriação;
iii. identificar a expectativa pessoal do executivo sobre a experiência de expatriação;
iv. compreender quais são os principais influenciadores do executivo na decisão de uma expatriação;
v. identificar e descrever os procedimentos organizacionais utilizados como mecanismos de regulação em relação aos expatriados.
Segundo Habermas (2012), a trajetória de vida, as motivações, as expectativas e as referências pessoais e sociais são fatores determinantes na construção de sentido (ver item 2.5.1). Além disso, para Pagès et al. (1990) as organizações transnacionais lançam mão de processos de mediação (ver item 2.3.1), ou seja, de recursos ideológicos a fim de mascarar a realidade, o que ocorre por meio do que Habermas denomina de comunicação sistematicamente distorcida (ver item 2.3.4), levando à manipulação dos sentidos pela organização.
1.2 JUSTIFICATIVA
Os estudos sobre expatriação fazem parte de um campo em construção que precisa ser ampliado e aprofundado, estando, de modo especial no Brasil, em fase inicial, principalmente em se tratando das implicações para as pessoas envolvidas no processo (FREITAS, 2010). E, além disso, atualmente, a força da pesquisa crítica é subutilizada e sub-publicada e os estudos cujo foco está nas lideranças poderiam ser mais produtivos se adotassem, como sujeitos de pesquisa, pessoas que não fazem parte do “dominant identity group” (COLLINS, 2012), como o
24 que nos propomos a fazer neste trabalho, ao entrevistar, entre outros sujeitos, uma mulher e um homem homossexual.
A relevância de estudos sobre executivos expatriados se revela, também, por desenvolverem um trabalho complexo e, por que não dizer, de certa forma, paradoxal. Nas palavras de Bourguignon e Chevrier (2013),
L’expatriation est une pratique qui rend particulièrement compte de la complexité du management interculturel. Les cadres envoyés pour mission à l’international se voient assignés une injonction de prime abord paradoxale. On leur demande de transférer les pratiques et valeurs de la maison mère tout en leur demandant de s’adapter à la culture locale. Il s’ensuit un champ de tensions inévitables qui peuvent affecter tant l’individu que sa mission (BOURGUIGNON ; CHEVRIER, 2013, p. 5)6.
Além disso, todos os envolvidos perdem quando um processo de expatriação fracassa. O executivo tem prejuízos na carreira, com sua interrupção, e na vida pessoal, com as mudanças necessárias, abordadas nos estudos sobre adaptação no exterior; sua família sofre, pois se envolveu em um processo de mudança que afetou seus integrantes, seja pela alegria provocada por uma nova perspectiva de vida, pela curiosidade por viver em uma nova cultura, seja pela ansiedade que também foi gerada, por exemplo, como o medo do desconhecido e a distância de amigos e outros parentes; a equipe de trabalho se frustra com a mudança de chefia, depois de ter passado por uma adaptação mais ou menos difícil ou conflituosa; e, por fim, a empresa é prejudicada, pois investiu tempo, dinheiro e muita energia de seus profissionais (OBERG, 1960; JOLY, 1990; IRWIN, 2007;
FREITAS, 2010). Os executivos escolhidos para essa pesquisa são brasileiros que vivenciaram ou estão vivenciando uma experiência de expatriação (apresentados no item 4.1). Além disso, procuramos conhecer sua trajetória profissional antes e depois do fenômeno em questão porque entendemos, assim como Vizeu (2010), que teorias e práticas organizacionais devem ser situadas cultural e historicamente, a fim
6 Mantemos no original todas as citações incorporadas a este texto, não apenas aquelas em língua inglesa. Isto porque acreditamos, assim como Chanlat (2015) que recorrer a outros idiomas, enriquece nossa visão de mundo. De acordo com Mary Parker Follett, “unit, not uniformity, must be our aim. We attain unit only through variety. Differences must be integrated, not annihilated, not absorbed”.
25 de serem significativas. Do ponto de vista prático, enfatizamos que a atividade gerencial é essencialmente uma atividade de comunicação e, considerando o cenário intercultural e, especialmente, multilinguístico a que os sujeitos dessa pesquisa estiveram ou estão imersos, é fundamental “to be sensitive to power (re) definitions associated with language and translation” (LOGEMANN; PIEKKARI, 2015, p. 30), especialmente porque “research on intraorganizational power has paid limited attention to language and translation as power sources” (ibid., p. 31).
O presente trabalho se justifica, ainda, pelo fato de que estudos críticos na área de administração – Critical Management Studies (CMS) – apesar de sua crescente visibilidade, ainda são escassos, especialmente no Brasil. McKeena et al.
(2015, p. 1) destacam a necessidade de se identificar, tanto nos estudos críticos quanto nos estudos organizacionais, “important and key research areas that enable a more critical investigation of who the global elite are and how they might be studied”. Assim, o foco reside em trazer à tona práticas opressoras de gerenciamento, ou seja, aquelas práticas não éticas, que não promovem a dignidade humana, não levam em conta os significados do trabalho e nem respeitam a liberdade das pessoas. Torna-se, então, inevitável a associação com a área de Recursos Humanos. As perspectivas críticas resultam, portanto, em tentativas de dar voz às minorias, como fez Collins (2012), normalmente marginalizadas, como por exemplo, as mulheres e os homossexuais (ALVESSON; WILLMOTT, 1992;
FOURNIER; GREY, 2000; GREY; WILLMOTT, 2005; ADLER et al., 2007; COLLINS, 2012; SAMBROOK; POELL, 2014, MCKEENA; PETICCA-HARRIS, 2016;
MICHAILOVA; HUTCHINGS, 2016).
Finalmente, os executivos, gerentes [managers] e supervisores são os que ocupam a maior parte das carreiras globais, sendo cruciais para a competitividade das CTN visto que são seus controladores e supervisores, mas por outro lado, são controlados também (WILLMOTT, 1997; MCKEENA e PETICCA- HARRIS, 2016). Em relação a esse aspecto é preciso maior detalhamento e profundidade no que tange aos mecanismos utilizados na regulação da identidade do gestor global. Nesse sentido, os estudos críticos têm se preocupado em revelar as formas por meio das quais as organizações agem para regular a identidade de seus empregados, influenciando, inclusive, na transformação da identidade; no
26 entanto, as consequências emocionais dessa ação “remain largely unexamined”
(GILL, 2015, p. 306). Em resumo, é necessário que mais trabalhos qualitativos (por terem maior riqueza de detalhes) sejam desenvolvidos a fim de aproximar a academia das experiências vividas por “carreiristas globais” e de revelar a forma como a mobilidade internacional é tratada e retratada pela literatura gerencialista (MCKEENA e PETICCA-HARRIS, 2016). Assim, neste trabalho, atendemos a essa demanda ao dirigirmos nosso olhar para as experiências vividas e sofridas por executivos expatriados brasileiros no contexto organizacional global contemporâneo (GREY; WILLMOTT, 2005; SENNETT, 1998; GILL, 2015).
O presente estudo não tem como escopo problematizar aspectos do nível macroeconômico, ou seja, o sistema capitalista em si, mas sim, analisar a dimensão microssocial e os aspectos que atingem e influenciam o nível organizacional.
Entendemos que o sistema capitalista é um caminho para a redução das injustiças presentes em nossa sociedade7 (para Habermas, essa ideia é uma falácia do capitalismo), mas entendemos também que possui contradições e limitações que precisam ser reveladas. Esperamos contribuir em alguma medida para isso, ao revelarmos contradições e limitações do processo de expatriação.
Também, acreditamos que a academia tem um importante papel em relação ao que acontece na vida prática e, muitas vezes, não contribuiu para a propagação da responsabilidade moral e ambiental. Segundo Ghoshal (2005, p. 76)
“by propagating ideologically inspired amoral theories, business schools have actively freed their students from any sense of moral responsibility”. Nesse sentido, entendemos que muitas rotinas são preservadas para sustentar padrões e estruturas que reconhecemos como destrutivas, pois suprimem o diálogo democrático e tornam os trabalhadores conformados e alheios aos efeitos negativos a que estão submetidos, e, portanto, se conseguirmos revelar algumas dessas práticas problemáticas, ignoradas ou tratadas superficialmente pela corrente dominante, teremos dado nossa contribuição teórica, possibilitando a reflexão no mundo corporativo.
7Para dados sobre a relação entre liberdade econômica e progresso, ver o Index of Economic Freedom (http://www.heritage.org/index/ Acessado em 21 de setembro de 2017), que analisa 12 aspectos, desde direito de propriedade até liberdade financeira, em 186 países.
27 Dentre as limitações teóricas deste trabalho, destacamos a escolha dos sujeitos de análise visto que, por fazerem parte de uma elite global, são de interesse da corrente dominante. No entanto, sob a perspectiva habermasiana adotada aqui, os executivos expatriados ainda não foram estudados e, além disso, atendemos à demanda de estudos por profissionais de países emergentes, duas lacunas presentes na teoria sobre expatriação.
1.3 ESTRUTURA DA TESE
Essa tese é constituída por seis capítulos, sendo o primeiro essa introdução na qual contextualizamos o tema central, discutimos lacunas, apresentamos objetivos e aspectos que justifiquem a realização deste trabalho, encerrando uma visão geral do estudo. O segundo capítulo traz o referencial teórico adotado, construído a partir da identificação da perspectiva atual predominante no campo sobre o processo de expatriação, seguido por um contraponto crítico, no qual apresentamos uma descrição histórica desde a origem da Escola de Frankfurt e finalizamos com uma discussão teórica sobre seu conteúdo programático e apresentamos as características e as contribuições possíveis da Teoria Crítica para uma análise alternativa do processo de expatriação. Em seguida, revisamos a Teoria da Ação Comunicativa, de Habermas, e abordamos dois dos seus aspectos mais relevantes, a racionalidade comunicativa e o conceito de mundo da vida. Depois disso, descrevemos a organização burocrática moderna e suas contradições para, enfim, revisar a literatura que trata dos sentidos e dos significados do trabalho. No terceiro capítulo tratamos do delineamento metodológico adotado; no quarto capítulo descrevemos e analisamos os dados coletados e, no quinto capítulo desenvolvemos uma discussão sobre o tema e propomos um novo olhar para os sentidos do trabalho. No último capítulo apresentamos nossas considerações finais. Em seguida, apresentamos as referências consultadas e, como apêndices, os documentos elaborados especificamente para essa tese.
28 2 QUADRO TEÓRICO DE REFERÊNCIA
Nesse capítulo, apresentamos as bases teóricas e os fundamentos conceituais sobre os quais desenvolveremos a etapa empírica do trabalho, descrita no capítulo 3. Assim, primeiramente, expomos o estado da arte em que se encontra a pesquisa sobre carreira internacional e expatriação. Em seguida, ensaiamos uma discussão sobre o entendimento mais amplamente aceito sobre o assunto e propomos uma abordagem alternativa a essa corrente. Num terceiro momento apresentamos os principais elementos da Teoria da Ação Comunicativa (TAC) e, logo após, realizamos uma revisão da literatura sobre a organização burocrática moderna e os sentidos do trabalho, que servem de arcabouço para a análise empreendida e apresentada no capítulo 4.
2.1 O PROCESSO DE EXPATRIAÇÃO
Expomos, a seguir, um panorama das pesquisas realizadas no mundo e no Brasil, na área de Administração, cujo objeto de estudo é o processo de expatriação. Destacamos as características teóricas, metodológicas e analíticas das publicações a fim de refletir sobre os problemas mais comumente discutidos. Além disso, procuramos identificar os pontos cegos do entendimento da corrente principal (mainstream). Destacamos que, no item 2.1.1, apresentamos filósofos ou correntes filosóficas no intuito de enriquecer o breve resgate histórico que apresentamos, mas sem ter a pretensão de tratar exaustivamente cada um deles.
2.1.1 Caracterização e viés epistemológico
Até o século XVIII o pensamento social ocidental baseava-se, mormente, na religião como orientação primeira. No início do século XIX, o filósofo francês, Auguste Comte (1798-1857), inspirado nas ciências exatas e naturais, questionou a maneira como a vida social era organizada. Para ele, a realidade pode ser acessada objetivamente, pela observação do empírico por meio de um método sistematizado.
29 Essa observação deve partir do elemento mais simples em direção ao de maior complexidade, considerando uma lógica de causa e efeito (“ver para prever”). Isso, com o objetivo de controlar e poder estabelecer leis universais. Assim, é possível afirmar que previsibilidade e universalidade são características do Positivismo.
Émile Durkheim (1858-1917), por sua vez, preocupou-se em assegurar status de ciência aos estudos da sociedade. Quando publicou, em 1895, as “Regras do Método Sociológico”, estabeleceu um método objetivo para o estudo dos fatos sociais (o objeto de estudo do sociólogo). Definiu que o fato social, para ser reconhecido como tal, precisa ser coletivo, externo ao indivíduo e possuir caráter coercitivo. Além disso, deve ser visto como “coisa”, não como ideia. Por outro lado, o pesquisador deve manter distanciamento do objeto, a fim de garantir a neutralidade científica. Durkheim trata a sociedade como organismo, com instituições desempenhando funções que garantam sua estabilidade, assim como ocorre na biologia. Com isto, é possível argumentar que o funcionalismo durkheimiano é realista, do ponto de vista ontológico, e positivista, do ponto de vista epistemológico (BURRELL; MORGAN, 1979; BURRELL, 2006).
Uma das críticas associadas à abordagem positivista refere-se ao fato de enxergar a sociedade como um organismo, que tende ao equilíbrio, pois não reconhece suas contradições e seus conflitos. Além disso, é uma visão determinista que não leva em conta a volição humana. Essa forma de pensar é pragmática e prescritiva, pois busca compreender a sociedade de forma a gerar conhecimento aplicável, útil. Sua preocupação consiste em conhecer para prever e controlar. E, aliado a isso, o distanciamento científico garante neutralidade ao pesquisador, fortalece a crença de que suas descobertas expressam ‘A’ verdade, como se fosse única.
O viés funcionalista, cuja base é a sociologia da regulação com abordagem positivista e enfoque objetivista dos fenômenos sociais, que domina o campo de estudos organizacionais, também estabelece as diretrizes para os estudos sobre expatriações, como já foi comentado na introdução e será mais detalhado no próximo item.
30 2.1.2 Temas recorrentes
As sementes para a discussão contemporânea sobre as carreiras sem fronteiras foram lançadas na década de 1970 por John Van Maanen e Edgar Schein (1977), ambos do Massachussets Institute of Technology (MIT). Na ocasião, quando o foco era exclusivamente intraorganizational, Van Maanen e Schein trouxeram uma definição mais ampla e robusta para desenvolvimento de carreira, pressupondo uma conciliação entre objetivos pessoais e organizacionais:
[A] lifelong process of working out a synthesis between individual interests and the opportunities (or limitations) present in the external work-related environment, so that both individual and environmental objectives are fulfilled (VAN MAANEN; SCHEIN, 1977, p. 36).
Já na década de 19908, o debate sobre organizações sem fronteiras ganhou espaço na academia e, como decorrência, a perspectiva sobre careiras sem fronteiras também foi explorada, considerando as mudanças econômicas que estavam ocorrendo em escala mundial, impactando sua natureza.
Com a globalização do mercado (nível macro), a internacionalização é considerada fundamental para a sobrevivência e a garantia de competitividade das corporações (nível meso) e, da mesma forma, os profissionais (nível micro) mais valorizados nesse contexto são altamente qualificados e possuem disposição para a mobilidade, assumindo carreiras internacionais. Então, tanto a globalização dos negócios, quanto a internacionalização das empresas e das carreiras são tratados na literatura mainstream de Administração como fenômenos naturais, inevitáveis, uma consequência óbvia da expansão internacional do mercado.
Isto fica evidente quando Black, Mendenhal e Oddou (1991), em seu texto seminal que delimitou o campo e procurou estabelecer um arcabouço teórico para o avanço da pesquisa sobre o ajustamento internacional, afirmaram:
The internationalization of the world's markets has led to a significant increase in the cross-cultural interactions between businesspeople, and in
8 Em 1993, o tema do encontro anual da Academy of Management foi “The Boundaryless Career”.
31 the business world, the use of expatriate managers in this "global village"
has led to large numbers of Americans living and working overseas and having to adjust not only to a new work culture, but also to new ways of living (BLACK et al., 1991, p. 291, grifo nosso).
É patente a percepção de inevitabilidade da globalização nas palavras de Friedman (1999) que ao discorrer sobre suas características aponta, também, seu lado mais cruel:
the inexorable integration of markets, nation-states and technologies to a degree never witnessed before -- in a way that is enabling individuals, corporations and nation-states to reach around the world farther, faster, deeper and cheaper than ever before, and in a way that is enabling the world to reach into individuals, corporations and nation-states farther, faster, deeper, cheaper than ever before. This process of globalization is also producing a powerful backlash from those brutalized or left behind by this new system. […] Globalization means the spread of free- market capitalism to virtually every country in the world (FRIEDMAN, 1999, p. 7).
Fica clara, também, a reificação do executivo expatriado, ou seja, a percepção de que é um meio, um recurso necessário ao sucesso da internacionalização das organizações, tanto no trecho anterior, quanto quando afirma que:
[t]he use of expatriates in overseas subsidiaries may also aid in forming linkages with other nations” e “expatriation is a tool by which organizations can gather and maintain a resident base of knowledge, which in turn helps with the complexities of international management. This knowledge in turn provides for competitive advantage by creating a cadre of cosmopolitan executives sensitive to international opportunities (LEE, 2006, p. 1, grifo nosso).
Em seu artigo seminal, também dentro da corrente mainstream, Bartlett e Goshal (publicado, originalmente, em 1992 e reeditado em 2003) apontam os executivos globais como importante fonte de vantagem competitiva para as organizações transnacionais. Afirmam, entretanto – e este é o aspecto central do texto – que não há um executivo global que seja universal:
32 in the volatile world of transnational corporations, there is no such thing as a universal global manager. Rather, there are three groups of specialists:
business managers, country managers, and functional managers. And there are the top executives at corporate headquarters, the leaders who manage the complex interactions between the three—and can identify and develop the talented executives a successful transnational requires (BARTLETT; GOSHAL, 1992).
De forma geral, a expatriação é vista como coerente em relação à estratégia de GIRH, trazendo ganhos tanto para o funcionário, melhorando por exemplo sua capacidade de comunicação e a visão global, quanto para a organização, por ter um funcionário com maior valor agregado (value-added) (MENDENHALL; ODDOU, 1985; LEE, 2006). Além disso, fica mais fácil a comunicação entre a matriz e suas subsidiárias, por meio da transferência da filosofia e da visão corporativas que acontece junto com a expatriação, fortalecendo inclusive a competitividade da empresa (LEE, 2006). Esse mesmo aspecto pode ser percebido quando Stock e Genisyürek (2012) afirmam que:
International companies increasingly send employees who have worked in their headquarters out to international assignments, to help ensure their competitiveness in the global marketplace and to control their international business (…) (STOCK; GENISYÜREK, 2012, p. 3258).
Por sua complexidade, a expatriação afeta a vida da pessoa em diversos aspectos. É necessário deixar o conforto do que se conhece e enfrentar um recomeço, tanto no contexto profissional quanto nos âmbitos pessoal e social. A partir ponto de vista profissional, são novos subordinados e colegas de trabalho com origem cultural diversa. Por outro lado, apesar de a transferência ser dentro da mesma organização, a subsidiária possui suas próprias características, decorrentes da influência da cultura local, gerando cross-cultural uncertainties. Além disso, a missão internacional compreende forte pressão para a obtenção de resultados positivos visto que o investimento é muito elevado.
Do ponto de vista pessoal, ocorre a necessidade de adaptação tanto do expatriado quanto de sua família. Muitas vezes a adaptação acontece natural e paulatinamente, entretanto, não é raro que dificuldades com a cultura, o idioma, com
33 a obtenção de serviços elementares, com a adaptação de filhos e cônjuges ocorra de forma conturbada, dificultando o processo como um todo e, muitas vezes, levando ao seu encerramento prematuro. Finalmente, no âmbito social, torna-se necessária a composição de um novo círculo de amizades. Essas possibilidades fizeram com que o processo de adaptação do expatriado recebesse a maior parcela de atenção de estudos acadêmicos (CERDIN9, 1996; CERDIN; PARGNEUX, 2012).
No Brasil, a produção acadêmica, a respeito de expatriações, nos últimos 25 anos, não acompanhou o cenário internacional. Inicialmente, houve o predomínio de trabalhos de natureza qualitativa, a abordagem exploratória e a perspectiva gerencialista. As diferenças culturais e seus impactos dentro das organizações receberam tratamento eventual, destacando-se a necessidade urgente de se desenvolver, no país, estudos interculturais a fim de aumentar a eficiência e a consequente vantagem competitiva das organizações (FRAGA, 1996; ECHEVESTE et al., 1999). Olhou-se também para o perfil necessário ao executivo, a fim de permitir uma atuação eficaz, no contexto global contemporâneo (ECHEVESTE et al., 1999). Houve a preocupação com a proposta de uma agenda para estudos posteriores e não foram apresentadas inovações do ponto de vista teórico ou metodológico.
As pesquisas tratando do tema das expatriações começaram a ganhar corpo a partir dos anos 2000, sendo Maria Ester de Freitas (2001; 2006; 2008; 2009;
2010; FREITAS; DANTAS, 2011; BUENO; FREITAS, 2015) sua mais profícua e relevante representante; sua abordagem é interpretativista, voltada para questões referentes à administração intercultural10. Os pesquisadores se preocuparam com o
9 O autor mostrou, neste clássico estudo de 1996, que cada faceta da adaptação internacional discutida por Black et al., (1991) (i.e. adaptação geral, adaptação à interação e adaptação ao trabalho) é explicada por fatores particulares, distintos dos fatores que explicam as demais.
10 Bueno e Domingues (2014) diferenciam gestão intercultural de administração intercultural. A primeira, representada pela corrente anglo-saxã, “engloba os estudos interculturais mais gerencialistas e funcionalistas, com a preocupação de encontrar soluções para os problemas de ordem prática nas organizações como complemento da gestão internacional com sua visão em nível mais macro e estrutural” (ibid, p.2). A outra, por sua vez, “incorpora os estudos interculturais voltados para compreender os fenômenos referentes à interação intercultural, percepções dos indivíduos envolvidos e consequências para suas vidas e para as organizações com interlocução com a Sociologia, a Psicologia e Psicologia Social” (ibid., p.2).
