Nesta seção, tem-se como foco esclarecer os resultados do ponto de vista da pesquisadora, mesmo sem a pretensão de esgotar a discussão sobre os temas abordados, busca-se explicitar a compreensão alcançada a partir da consideração de dados empíricos e teóricos. Para tanto, a organização das informações seguirá a ordem dos objetivos estabelecidos para este estudo, inicialmente apresentando os objetivos específicos e finalmente o objetivo geral, relacionando-os com os resultados que os atendem.
A análise dos resultados nos permite, agora, tecer algumas considerações, iniciando com a discussão dos resultados obtidos por meio da exploração dos dados sociodemográficos e sua relação com as variáveis de estudo. Essa análise atende ao primeiro objetivo específico definido no delineamento da pesquisa: investigar e descrever as relações entre variáveis demográficas e autoeficácia, percepção de suporte social, engajamento no trabalho e desempenho.
Os resultados obtidos por meio das análises de correlação (r de Pearson) indicaram haver relação entre idade e o tempo de experiência em tutoria. Embora possa ser estatisticamente significativa, conceitualmente é um resultado evidente tendo em vista que conforme a idade aumenta é esperado que trabalhadores, em geral, tenham mais tempo de experiência profissional. Como a amostra inclui apenas trabalhadores que atuam em tutoria este dado não é relevante. Ao mesmo tempo, a variável descritiva “idade” está positiva e significativamente relacionada com o nível de engajamento dos participantes da pesquisa. Com relação a este resultado, não foi detectado, neste estudo, contraponto teórico que o explique diretamente. No entanto, como engajamento no trabalho decorre de um estado afetivo-cognitivo positivo que, por sua vez, envolve identificação e realização relacionados ao trabalho (SCHAUFELI et al, 2002; SCHAUFELI, BAKKER, 2004), é possível que a maturidade dos participantes da amostra (média de idade = 41,39) tenha-lhes possibilitado fazer escolhas profissionais de forma que, neste estudo, lhes pareceram satisfatórias. Estas especulações demandam de novos estudos para que sejam confirmadas ou refutadas.
A relação detectada entre tempo de experiência em tutoria e carga horária semanal de trabalho é significativa e positiva. Embora possa ser considerada estatisticamente fraca, traduz uma tendência natural, no contexto da pesquisa, na qual conforme a experiência na tutoria se desenvolve satisfatoriamente, novas oportunidades (no caso, de assumir maior carga horária) se apresentam. Estas são considerações que não encontram justificativas teóricas, mas são
baseadas na experiência e conhecimento da realidade vivenciada pela pesquisadora, portanto demandando esclarecimento de nível científico.
Não foram encontradas outras relações significativas entre as características da amostra e os fatores de suporte social (emocional e informacional), autoeficácia no trabalho e desempenho.
O segundo objetivo específico colocado para este estudo propõe: identificar os níveis de autoeficácia, percepção de suporte social e engajamento no trabalho dos participantes. Os resultados desta análise foram apresentados na Tabela 15 e na Tabela 16.
Com relação à autoeficácia no trabalho, os participantes mostram perceber-se como profissionais capazes de fazer frente aos desafios apresentados no exercício da função de tutores, desenvolver atividades inerentes ao cargo com confiança na própria capacidade de realização. Esta condição decorre de um processo de organização das interpretações referentes à experiências anteriores, da apreensão de experiências de outras pessoas. Também é baseada nas expressões de incentivo recebidas e nas próprias reações fisiológicas aos eventos da vida. Este processo resulta no desenvolvimento de diversas habilidades cognitivas, sociais e comportamentais que compõem a percepção de autoeficácia (BANDURA, 1977, 1986; PAJARES, 2008). Entretanto, há que se considerar, que ainda existe possibilidade de desenvolvimento da autoeficácia dos participantes considerando que alguns participantes (1,3%) mostram percepção de autoeficácia no ponto médio da escala e abaixo dele.
Considerando que a autoeficácia é um conjunto de crenças que pode ser desenvolvido tanto por experiências vivenciadas, quanto através de intervenções (ONÇA, 2011), destacam- se as características dos participantes deste estudo, embora não se tenha verificado a existência de relação estatística entre esses aspectos. A prevalência da amostra registra que 45,8% dos participantes tem experiência profissional total de mais de 15 anos (conforme Tabela 13), portanto estas pessoas já vivenciaram muitas e diferentes situações profissionais, podendo significar que com elas puderam experimentar formas de comportamento e estratégias, e aprender com seus resultados (Bandura, 1989). Embora não se tenha verificado a existência de relação estatística sobre este aspecto, outro ponto relevante nesta caracterização deve-se ao fato de os participantes terem alto nível de escolaridade (Tabela 12), sendo que 51,5% possuem pós-graduação lato sensu completa ou maior nível, e 95,2% tem alguma formação específica para atuação em tutoria. Essa constatação leva à consideração das observações de Bandura (1986, 1997, 2001,2008) sobre o efeito da autoeficácia na autorregulação da motivação que permeia as escolhas dos indivíduos, também
na área ocupacional, que parece ressaltar a opção pelo desenvolvimento contínuo no grupo de tutores que participaram deste estudo. Desta forma, os resultados elevados na percepção de autoeficácia parecem coerentes, embora ainda possam ser explorados com maior profundidade.
Considerando os resultados referentes ao engajamento no trabalho, a autoavaliação dos tutores revela que estes julgam ter um alto nível de energia aplicada ao desenvolvimento das tarefas e forte identificação com o trabalho. De acordo com Schaufeli e Bakker (2004) estas são as características do conceito de engajamento. Tomando como base a definição do conceito (Schaufeli et al., 2002) engajamento no trabalho implica ainda em sentir entusiasmo, orgulho e entender o trabalho como um desafio, e bem como sentir-se bem quando está imerso nele. Assim, entende-se que os resultados alcançados, de alto nível de engajamento dos tutores, podem ter espelhado uma situação objetiva, pois 95,2% dos participantes mantém atividade profissional além da tutoria. Destes a maioria (52,9%) atua como docente presencial, 8,8% como gestores na área de educação e 2,2% em outras funções, ainda na área de educação. Uma hipótese explicativa é de que estes profissionais tenham escolhido a área da educação e, ao identificar-se com as atividades, venham desenvolvendo carreira ou agregando funções que orbitam em torno da área. Esta hipótese pode ser checada em estudos futuros como este, mas que questionem também sobre escolha na carreira profissional. Assim, neste aspecto, a amostra foi bastante homogênea e esta característica pode ser função de serem todos (avaliados e avaliadores) funcionários de uma mesma instituição e esta pertencer a área educacional. Estudos mais aprofundados poderão ser desenvolvidos, incluindo amostras de outras instituições e empresas de outros segmentos.
Os participantes entendem ainda que possuem uma rede social na empresa que é capaz de prover suporte emocional, revelando relacionamentos confiáveis e afetivos. Da mesma forma percebem receber informações importantes e confiáveis da empresa bem como os insumos materiais, financeiros, técnicos e gerenciais. A avaliação destes fatores, tendendo de média a alta, parece indicar a existência de percepção de suporte social no trabalho (Siqueira e Gomide Jr, 2008; Rodrigues e Cohen, 1998), que nesse caso é alta. Como mais de 75% deles percebem dispor de suporte informacional e emocional e 50% acredita contar com suporte material, é importante considerar alguns elementos de realidade. Os participantes atuam à distância, tanto com relação aos alunos, quanto com relação aos gestores, neste caso, representantes da instituição (Coordenação Virtual e Coordenadores de Disciplinas), bem como com seus pares (os demais tutores). O contato com os gestores, quando se trata da
Coordenação Virtual é realizado via e-mail, telefone e eventualmente presencialmente. Já o contato entre tutores e Coordenadores de Disciplina, seus superiores imediatos, é realizado via mensagens internas, e-mail, vídeoconferências periódicas e, eventualmente, via telefone. O contato entre colegas (outros tutores) se dá, oficialmente, por ocasião das vídeo-conferências periódicas. Porém, como muitas vezes desenvolvem atividades como professores presenciais na mesma instituição, podem ocorrer contatos presenciais, extraoficiais, por meio dos quais outro tipo de relações podem ser estabelecidas. Sobre estas relações, não é possível realizar análises, tendo em vista que não há informações concretas ou pelo menos não foram registradas, portanto, sobre as quais a pesquisadora não teve nenhum controle. Não obstante, contam como possibilidades, que podem ter interferido, de alguma forma, nos resultados relativos ao suporte social emocional e informacional e que pode ser investigada em estudos posteriores.
A despeito dessa realidade que, a princípio, pode mostrar relacionamentos distantes ou esporádicos, os resultados mostram que existe uma percepção bastante positiva quanto ao suporte social recebido no trabalho. Nesse sentido, vale lembrar a discussão proposta por Moore (2013) sobre o que denominou de “distância transacional”, quando identifica que esta depende de alguns fatores que podem influenciar a percepção de distância. No caso em questão, essa percepção parece ter sido proporcionada pelos recursos tecnológicos que viabilizam a comunicação e trocas, entre os atores deste contexto, tutores e os gestores. Ao mesmo tempo, uma análise descritiva de frequência mostrou que 26,9% acredita contar com suporte material apenas satisfatório ou mesmo insatisfatório, pois apresentam escore abaixo do ponto médio da escala. Se os recursos tecnológicos podem ser considerados como um fator de percepção de suporte instrumental, mas também a percepção de que a remuneração e o apoio ao desenvolvimento profissional são adequados, há espaço para melhorias nesse aspecto.
A compilação destes resultados indica uma tendência positiva e de relativa uniformidade entre os participantes, com relação à avaliação de sua própria capacidade de realizar seu trabalho, empenhar esforços nesta realização, sentindo-se apoiados pela organização. Por outro lado, foram também avaliados por seus gestores de forma positiva. Os participantes do estudo obtiveram índices de desempenho superiores à média da escala de avaliação. Os resultados apresentados (Tabela 15) mostram que os tutores avaliados tem um desempenho entre muito bom e excelente, dentro dos pontos propostos na avaliação. Os resultados indicam profissionais que cumprem com suas atribuições com bom nível e esse
fato por si só pode ser considerado como positivo para a instituição. No entanto, considerando que o percentual de participantes que tiveram pontuação acima da média é de 98,8%, pode haver alguma distorção nesta avaliação. Embora seja compreensível que aqueles tutores que permanecem na instituição por mais tempo, sejam exatamente aqueles que realizam as suas atribuições de forma satisfatória, uma avaliação assim tão altamente positiva parece não diferenciar os trabalhadores com a sensibilidade necessária a um bom instrumento de avaliação. Portanto, mesmo considerando que a avaliação de desempenho, enquanto instrumento e ferramenta de gestão, não seja foco desta pesquisa, em função dos resultados obtidos, algumas considerações devem ser feitas, tendo em vista que o tema específico ainda não foi abordado teoricamente.
A interpretação dos resultados deve partir da premissa de que o desempenho humano é um fenômeno multidimensional e complexo (CAMPBELL, MCHENRY; WISE, 1990, SONNENTAG; FRESE, 2002; COELHO JR, 2009, BENDASSOLI, MALVEZZI, 2013) e que mesmo sendo um dos fenômenos mais estudados no campo da psicologia organizacional e do trabalho por sua importância no contexto laboral (PEIXOTO; CAETANO, 2013), ainda comporta diferentes abordagens.
Como dado de realidade, vale reforçar que a avaliação realizada pela instituição e tomada como base para este estudo, é uma avaliação semestral, que foi realizada pelos Coordenadores de Disciplina, a partir de um instrumento elaborado e aplicado pela instituição, sem alteração ou interferência da pesquisadora. O número de avaliadores é reduzido em comparação ao número de tutores, sendo a relação de 18 avaliadores para os 227 tutores avaliados, o que pode ter reduzido a variabilidade dos resultados. Apesar disso, foi realizada uma análise fatorial do instrumento utilizado a partir dos resultados fornecidos pela instituição, com método de extração dos eixos principais e rotação oblimin. Os índices de adequação de fatorabilidade da amostra foram excelentes (KMO= 0,90) segundo Tabachnick e Fidell,( 2001).O instrumento é psicometricamente de boa qualidade. Um único fator explicou 62% da variância do construto avaliado e o faz de modo bastante confiável (α=0,93). Porém, como não se tem informações sobre a sua construção, esses resultados não oferecem garantia da validade de conteúdo, ou seja, de que realmente seus itens avaliem os aspectos importantes para avaliação de desempenho destes profissionais.
Esse fato remete à recomendação de que, para ser válido, um instrumento de avaliação deve ser submetido a um processo de prova para verificar se ele realmente avalia o que se propõe a avaliar, que consiste preliminarmente na: elaboração dos itens (frases afirmativas)
propostos para a composição da escala; submissão destes a alguns especialistas na área em questão (juízes), que deverão examinar se os itens se referem ao construto avaliado e identificar o fator ao qual cada item pertence; submissão dos itens selecionados a análise semântica, aplicando a versão inicial a uma amostra de sujeitos considerados como público- alvo, para verificar a compreensão dos itens; revisão do instrumento original; e, finalmente, aplicação do instrumento operacional. A partir destes resultados inicia-se, o processo de análises estatísticas que confirmarão ou não a validade e a fidedignidade do instrumento (Pasquali, 1999).
Apesar disso os itens do instrumento de avaliação aplicado referem-se basicamente as atribuições dos tutores, compatível ao delineamento proposto para este trabalho, que foi de avaliação do desempenho como um processo (CAMPBELL, 1990; CAMPBELL et al., 1993) com foco na tarefa (BORMAN; MOTOWIDLO, 1997). No entanto, o processo de construção do referido instrumento não é conhecido, não sendo possível depreender quais foram os critérios utilizados na definição dos itens ou afirmar que a importância da atividade foi considerada.
Outra consideração importante refere-se ao modelo de avaliação, que na instituição onde a pesquisa foi realizada inclui a avaliação dos tutores por seus coordenadores e também dos coordenadores pelos tutores. Como ainda há uma avaliação dos coordenadores pelos gestores e vice-versa. Sobre esse ponto, ao realizar uma revisão teórica, Senese (2008) sinaliza que quando há diferentes avaliadores no processo, a percepção e captação de diferentes visões é melhor e que, a inclusão da autoavaliação no processo (quando o trabalhador avalia a si mesmo) possibilita a correção de erros nas medidas de avaliação. No contexto pesquisado, a autoavaliação pelos tutores ainda não foi implantada oficialmente, embora alguns coordenadores a proponham por iniciativa própria. Esse pode ser um ponto de melhoria no processo de avaliação da instituição.
Os resultados obtidos na avaliação do desempenho dos tutores mostram que os avaliadores atribuíram somente notas altas aos tutores, o que pode evidenciar certa leniência. A dificuldade de estabelecer procedimentos e parâmetros objetivos e claros para avaliação de desempenho sem viéses é um desafio, tendo em vista que uma avaliação em si é um processo de julgamento humano, portanto, sujeito a subjetividade inerente a esta condição. Nesse sentido, Martins (2001, p.4) esclarece: “viés é a tendência sistemática para levar em conta fatores irrelevantes para a tarefa (no caso julgamento) ou para ignorar os relevantes. Uma causa comum de viés é a atenção que as pessoas dão a aspectos irrelevantes do problema”. A
autora salienta o fato de que o julgamento é utilizado pelo ser humano todo o tempo, pois este é um mecanismo presente na solução de problemas e tomada de decisão das mais simples e corriqueiras até as mais complexas. A partir do julgamento, o ser humano classifica as percepções que recebe através dos sentidos para então perceber racionalmente o mundo e se posicionarem. Nesse processo de raciocínio humano, o homem formula, testa e elimina hipóteses, no entanto, “não lida com o problema exatamente como se apresenta, mas com a representação mental que faz dele e raramente busca na memória toda a informação que possui acerca do assunto” (p.3), possibilitando erros. Esses aspectos básicos do raciocínio humano estão presentes no processo de avaliação de desempenho, entre tutores e coordenadores.
Considerando a produção científica nesse aspecto, Senese (2008) salienta que os resultados da avaliação podem ser influenciados pelo nível de relacionamento interpessoal entre avaliador e avaliado, bem como pela responsabilidade e comprometimento do avaliador na realização da avaliação. Destaca ainda a importância do treinamento dos avaliadores, através do que podem ser oferecidas informações fundamentais para adequação dos referenciais a serem considerados na avaliação. A autora cita, ainda, o trabalho de Folger et al (1992) no qual classificam que:
um processo adequado de avaliação precisa apresentar três características essenciais: divulgação e explicitação clara do processo e do padrão de desempenho esperado; realização da reunião de avaliação, em que o avaliado recebe retorno sobre os resultados de desempenho; isenção de julgamento por parte do avaliador, avaliação baseada em fatos e sem distorção por conta de pressões externas, corrupção ou vieses pessoais. (FOLGER et al, 1992 apud SENESE 2008, p. 29).
Desta forma, pode-se entender que há diversos fatores que podem ter interferido nos resultados obtidos neste trabalho, como o modelo de avaliação, o instrumento e a forma de aplicação da avaliação de desempenho apresentada neste estudo. Adicionalmente, há que se considerar que, ainda não foi encontrado um modelo consolidado no que se refere especificamente à avaliação de tutores em EaD. A única referência, já citada anteriormente, foi o trabalho de Ronchi, Ensslin e Ensslin (2012), que criaram um modelo multinível, no qual identificaram como indicadores: conhecimento, funções a desempenhar, habilidades pessoais, ambiente físico, computadores, coordenação de tutoria, demais coordenações e relação com professores. Esse modelo apresenta elementos que se referem ao tutor em si e também à infraestrutura necessária e apoio da coordenação para a realização do trabalho.
O terceiro objetivo específico se propõe a: analisar as relações entre autoeficácia, percepção de suporte social, engajamento no trabalho e desempenho.
As altas correlações entre os fatores de engajamento revelaram que o construto pode ser avaliado como contendo um único fator com 3 aspectos. Esta possibilidade está ancorada pelos autores (SCHAUFELI, BAKKER, 2003) da base teórica do construto e escala bem como pelas autoras do manual brasileiro do UWES, Angst, Benevides-Pereira, Porto-Martins (2009) que afirmam:
O engagement no trabalho, que é acessado pelo UWES pode ser considerado tanto como um constructo unidimensional como tridimensional. As altas correlações entre as três dimensões (veja tabela 6) e os altos valores do α de Cronbach para o total da escala
respalda o modelo unidimensional (ANGST, BENEVIDES-
PEREIRA, PORTO-MARTINS, 2009, p.14).
As autoras alertam que ainda que, devido à alta correlação as três subescalas não devem ser utilizadas ao mesmo tempo em estudos que proponham análises de regressão, pois podem causar um problema de multicolinearidade. Corroborando esta alternativa, há estudos empíricos recentes nos quais a UWES foi aplicada e o construto tratado como unifatorial (HALLBERG E SCHAUFELI, 2005; SCHAUFELI, BAKKER, 2010); mostrando resultados satisfatórios, em alguns casos até superiores aqueles onde o modelo trifatorial foi aplicado (BRUIN E HENN, 2013; CHAUDHARY, 2014).
A partir dos resultados apresentados, pela justificativa teórica e pelos motivos expostos na seção análise dos pressupostos para regressão múltipla linear (capítulo 5.2), o instrumento foi utilizado como unifatorial.
Os resultados de correlação entre engajamento (considerado como construto unifatorial) e as variáveis de estudo mostram que engajamento se relaciona positivamente com suporte social no trabalho, como também com autoeficácia.
Pode-se considerar que a hipótese (H2) foi confirmada, pois os resultados evidenciam que quanto maior for a percepção de que existem relacionamentos sociais confiáveis entre colegas de trabalho, há disponibilidade de informações que servem de base para a tomada de decisão e, que existem subsídios satisfatórios para a realização do trabalho, também o nível de energia empregada no desenvolvimento das tarefas é potencializado, bem como a sensação de que o trabalho pode trazer realização e tem significado, o que favorece que a atenção seja focada no desenvolvimento das tarefas. Saks (2006) encontrou a mesma correlação, onde suporte social (representado, em seu estudo, por suporte do supervisor) aparece como preditor de engajamento. No contexto que é foco desta pesquisa, trata-se de um achado de importância relevante, tendo em vista que os tutores desenvolvem seu trabalho a distância e os subsídios
tecnológicos (sistemas informacionais eficientes) devem possibilitar a troca de informações e experiências (tanto entre colegas, quanto com os gestores), que, indiretamente, favorecem a autonomia para tomada de decisão, pois atuam em sistema de autogestão, utilizando o tempo (para cumprir a carga horária) e o espaço de trabalho de forma relativamente livre (podendo desenvolver as atividades sem restrição geográfica, desde que haja acesso a internet) Este resultado tem consonância com o fato de que a grande maioria dos participantes desenvolvem outras atividades profissionais, além da tutoria. Esta, por sua vez, é uma característica da amostra, anteriormente descrita.
Ao mesmo tempo, há indícios na literatura científica de que a autoeficácia se relaciona positivamente com o engajamento (LLORENS et al., 2007; CHAUDHARY, 2014), o que corrobora os resultados obtidos nesta pesquisa. Estes mostram que a percepção de que as atribuições relacionadas ao trabalho podem ser realizadas com eficiência por meio de recursos individuais, o que favorece o emprego de dedicação, vigor e absorção no trabalho. Este