Dispensa Com Justa Causa pelo Empregador

A dispensa com justa causa ocorre em face de alguma conduta do empregado devidamente tipificada em lei que possa ensejar o término do contrato. O autor Sérgio Pinto Martins conceitua justa causa: “é a forma de dispensa decorrente do ato grave praticado pelo empre-gado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei”.

Alguns requisitos intrínsecos devem ser respei-tados, a singularidade (o empregado não poderá ser puni-do duas vezes pela mesma falta, ser advertipuni-do e demitipuni-do por justa causa, por exemplo), imediatidade (a dispensa deve ser no momento do fato ou imediatamente após o empregador obter conhecimento do mesmo), causalida-de ou nexo causal (a justa causa causalida-deve ter relação com o emprego e faltas pertinentes a conduta em relação com o trabalho, salvo na hipótese de condenação criminal).

A lei é omissa em determinar a forma da dis-pensa, não exigindo a forma escrita ou verbal. Salvo

previsão em norma coletiva. Ao empregador cabe o ônus da prova perante o juízo, logo se recomenda ao empregador a dispensa por escrito contendo o motivo da dispensa, com a assinatura do empregado faltante.

A justa causa deverá ser a última opção do em-pregador visto a função social do emprego na socie-dade embora a lei não determine nenhuma ordem nas punições, advertências verbais, advertências por escrito, suspensão do empregado são formas de evitar a demis-são por justa causa. Ressalte-se que a lei nada prevê em relação ao aqui relatado.

4.5.3.1. Hipóteses previstas em lei

A doutrina discute a taxatividade do artigo 482 da CLT visto que outras formas de dispensa por justa causa estão presentes na mesma. Parece--nos correto afirmar que para que seja configurada a justa causa necessária a taxatividade e previsão da conduta faltosa.

4.5.3.2. Hipóteses previstas no artigo 482 da CLT

Visando maior compreensão por parte do operador do direito, vamos nos valer da redação do artigo 482 para tecer as devidas explanações:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do con-trato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade: a hermenêutica da palavra improbidade é desonestidade, ou seja, o em-pregado que comete ato de improbidade atenta contra o patrimônio ou confiança da empresa, cometendo o crime de roubo ou apresentando atestado médico alte-rado por exemplo.

b) incontinência de conduta ou mau procedi-mento: nesta previsão legal existem duas condutas dis-tintas, a incontinência de conduta refere-se à conduta sexual do empregado, como praticar sexo no vestiário da empresa, por exemplo, já o mau procedimento é mais abrangente e não tem relação com conduta se-xual, o mesmo abarca situações em que o empregado exerce conduta inadequada com a exigida no ambiente de trabalho ou ainda pactuada no contrato de trabalho, a insubordinação, indisciplina, atos não condizentes ao contrato de trabalho como, por exemplo, utilizar o te-lefone da empresa para ligar para o tele-sexo, envio de e-mails com conteúdo inapropriado, recusa em exercer atividade pertinente ao cargo.

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando cons-tituir ato de concorrência à empresa para a qual tra-balha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; esta previsão legal assim como a alínea anterior contém duas condutas a primeira se configura em negocia-ção de produtos ou serviços divergentes do contrato de trabalho na empresa ou em nome da mesma, por exemplo, vender produtos da empresa sem autoriza-ção da mesma.

A segunda conduta prevista incorre na con-corrência a empresa em que trabalha importante escla-recer que o empregado não incorre em falta grave na hipótese de laborar em outra empresa em horário di-verso ao pactuado no contrato de trabalho desde que não caracterize prejuízos ao empregador, o que confi-gura esta previsão é concorrer com a empresa como na hipótese de vendedor exclusivo apresentar catálogos de diversas empresas do mesmo ramo prejudicando a comercialização dos produtos de sua empregadora.

d) condenação criminal do empregado, passa-da em julgado, caso não tenha havido suspensão passa-da execução da pena: o empregado que for condenado judicialmente a penas de detenção ou reclusão, acaba por ensejar na rescisão contratual, pois o mesmo res-tará impraticável junto ao empregador, a regar é válida inclusive se a condenação não possuir nenhuma rela-ção com o ambiente de trabalho.

e) desídia no desempenho das respectivas fun-ções: será a conduta do empregado negligente ou sem compromisso com a responsabilidade assumida junto ao empregador, como faltas injustificadas, falta de as-seio na prestação do trabalho e no cumprimento de metas de produção, é o exemplo do empregado sem nenhum comprometimento aquele que falta o tempo todo, chega atrasado com frequência, ausenta-se do posto de trabalho sem autorização e sem justificativas.

f) embriaguez habitual ou em serviço; apresen-tar-se sob o efeito de bebidas alcoólicas ou substâncias tóxicas no ambiente de trabalho, laborar embriagado

ou manter-se nesta condição durante a jornada de tra-balho com frequência. Importante, a embriaguez não é somente a causada por bebida alcoólica, pois o con-sumo de drogas e outras substâncias ilícitas também configuram esta falta.

g) violação de segredo da empresa: Divulgar segredos da empresa sem qualquer autorização para fazê-lo. Existem empresas que proíbem o uso de celu-lar com máquina fotográfica em ambiente de trabalho por exemplo. O empregado que não obedecer às re-gras de sigilo profissional, desde que previamente co-municado ou previsto em contrato de trabalho, norma coletiva, incorre nesta conduta.

h) ato de indisciplina ou de insubordinação: empregado que não cumpre as ordens determinadas pela chefia sem justificativa, descumprindo ordens ge-rais ou ainda fluxos determinados pelo empregador, desde que lícitos.

i) abandono de emprego: empregado que não comparece ao emprego com animus de não mais la-borar sem nenhum aviso ao empregador. A lei não estabelece nenhum prazo para a configuração des-ta condudes-ta, porém o Tribunal Superior do Trabalho editou a súmula 32, prevendo o que segue, in verbis: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justi-ficar o motivo de não o fazer”..

O empregador deve cercar-se de cuidados neste tipo de conduta do empregado, a lei não exige

nenhuma notificação do empregado, porém caberá ao empregador a prova do abandono tanto em fal-tas contínuas iguais a trinta dias ou inferiores. Caberá da mesma forma ao empregado comprovar que não abandonou o emprego, ou que foi impedido de voltar ao mesmo.

j) ato lesivo da honra ou da boa fama pratica-do no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físi-cas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: nesta previsão as ofensas somente serão consideradas falta grave se dentro do ambiente de trabalho.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofen-sas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: embora muito similar á alínea anterior, as ofensas praticadas em face aos superiores hierárqui-cos fora do ambiente de trabalho, incidem nesta pre-visão legal.

l) prática constante de jogos de azar: emprega-do que pratica jogos de azar, a lei não os especificas, interpretamos como todo o jogo proibido por lei. A prática deverá ser habitual, durante o horário de traba-lho e nas dependências do empregador.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devida-mente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (ver Lei da Se-gurança Nacional nº6.160/83);

4.5.3.3. Hipóteses previstas nos demais artigos da CLT.

Elencaremos as demais hipóteses de justa cau-sa previstas na CLT, porém em artigos que não o 482.

Recusa do empregado em não cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho da empresa, bem como a não utilização reiterada dos Equipamentos de Proteção Individual fornecidos pela empresa. (artigo 158,§único da CLT).

Bancário que não honra com dívidas legal-mente exigidas de forma reiterada, (artigo 508 da CLT).

Ferroviário que se recusa a laborar de forma extraordinária nos casos de acidentes ou urgência (artigo 240, § único da CLT).