Diversidade organizacional enquadramento conceptual

A reflexão científica alusiva ao tema da diversidade ocupa a agenda dos antropologistas há quase 150 anos, período no qual é possível constatar uma clara primazia dos estudos relacionados com a vertente cultural da diversidade. Apesar de um século e meio de produção literária sobre o assunto, o mesmo só começou a ser abordado na literatura da gestão e das organizações nos últimos 30 anos (Jonsen et al., 2011). Goza, atualmente, de um protagonismo crescente na esfera empresarial de todo o mundo, determinado por fatores como a afirmação do processo de globalização, as mudanças operadas na força de trabalho e a maior representatividade social de todo o tipo de minorias (género, etnia, idade, religião, nacionalidade, etc.). A abordagem deste tema transformou-se assim numa realidade incontornável, dentro e fora das organizações (Jonsen et al., 2011). A análise da literatura relevante sobre a diversidade no local de trabalho permite-nos destacar Taylor Cox Jr. como um dos investigadores que mais se notabilizou nesta área. Segundo Cox (1991), a força produtiva das organizações encerra profundas diferenças, alicerçadas nas características pessoais e profissionais dos trabalhadores, e a forma como essas diferenças são geridas pode ter impactos significativos ao nível da eficácia organizacional. É com base neste pensamento que o autor legitima a importância da gestão para a diversidade, cujo objetivo central seria a criação de organizações multiculturais, no seio das quais fosse possível assegurar a igualdade de oportunidades entre todos os funcionários e não somente entre aqueles pertencentes ao grupo dominante.

É comum na literatura remontar a discussão científica deste tema aos EUA, motivada pela forte heterogeneidade social e pela discriminação racial observada nos mais variados quadrantes da sociedade. Jonsen et al. (2011) referem que, durante muitos anos, o foco das abordagens residia quase exclusivamente nas questões de âmbito legal, como a igualdade de oportunidades no trabalho e a ação afirmativa. A primeira diz respeito a medidas legislativas protetoras dos trabalhadores oriundos de grupos sociais presumidamente desfavorecidos, versando tópicos como o pleno acesso ao emprego, as

43 promoções, a remuneração e o acesso a formação. A ação afirmativa, por seu turno, parte do pressuposto que há discriminação sempre que a representação de indivíduos de um determinado grupo social numa organização não corresponda à representação desse grupo na sociedade. Visa, por isso, e através de fundamentos jurídicos, aproximar a representação dos grupos sociais da organização do correspondente na sociedade, no sentido de corrigir as desigualdades existentes entre os vários grupos sociais. Constitui exemplo deste tipo de abordagem os programas de preenchimento de quotas para a contratação de trabalhadores membros de grupos sociais presumidos desfavorecidos (e.g., portadores de deficiência, imigrantes, minorias étnicas e religiosas, etc.). Mais do que uma questão jurídica ou moral, a diversidade tornou-se numa questão de negócio (Thomas e Ely, 1996) ao assumir-se, cada vez mais, como uma estratégia para o sucesso económico e competitivo das empresas.

De acordo com Cornet e Warland (2008) a mobilização do conceito de diversidade, quer no meio académico, quer no seio empresarial tem sido cada vez mais evidente, o que, segundo os autores, resulta de três grandes fenómenos macro-sociais:

- A crescente diversificação dos stakeholders, que exige às empresas um esforço acrescido em matéria de identificação, compreensão e tratamento das exigências e necessidades de todos os grupos envolvidos no projeto organizacional. Trata-se de uma condição sine-qua-non para se ser eficiente, manter e ganhar quota de mercado.

- A diversificação cada vez maior da força de trabalho, aliada a um contexto institucional, social e económico de crescente complexidade, de que são exemplos a feminização do mercado de trabalho e o aumento da mobilidade profissional internacional, reflexo do processo de globalização dos mercados. Esta realidade exige às empresas uma abertura das políticas de recursos humanos à diversidade, no sentido de captar os melhores talentos e, assim, melhorar o seu desempenho.

- A diversificação do perfil dos trabalhadores no interior das organizações em termos de género, idade, nacionalidade, etc., que impõe uma gestão de recursos humanos voltada para o reconhecimento das competências e experiências individuais (por exemplo, ao nível da progressão hierárquica e salarial), no sentido de assegurar a melhor integração das equipas de trabalho.

44 Muitos foram os estudos publicados ao abrigo deste tema, de onde sobressai uma grande variedade de interpretações, nem sempre consensuais, contribuindo para a ausência de um quadro concetual universal e comumente aceite. A falta de rigor teórico quanto à definição do conceito de diversidade foi notada por Nkomo e Cox (1996: 338) quando refere que “o conceito de diversidade ainda carece de rigor, desenvolvimento teórico e especificidade histórica”.

Harrison e Klein (2007:1200), por seu turno, reforçam o carater complexo e polimórfico do conceito de diversidade, referindo que “ Por várias razões, a literatura organizacional sobre diversidade é confusa - difícil de compreender e difícil de sintetizar ”. Apontam como principais razões:

- A ausência de novos desenvolvimentos e resultados consistentes sobre o tema, aliados a uma literatura muito diversa. Grande parte da literatura aborda a diversidade de acordo com variáveis demográficas (e.g., género, raça e etnia, idade, educação, etc.) e não demográficas (e.g., valores, atitudes, afetos, modo de vestir, etc.).

- As pesquisas são orientadas por uma grande variedade de perspetivas teóricas que, frequentemente, sugerem efeitos contraditórios.

- A literatura faz uso de uma vasta variedade de termos para se referir ao tema diversidade e falha na questão da concetualização, demasiado genérica e pouco específica. A terminologia mais comum usada pelos autores inclui as palavras (i) dispersão; (ii) heterogeneidade; (iii) dissimilaridade; (iv) discordância; (v) divergência; (vi) variação; e (vii) desigualdade.

Segundo Harrison e Klein (2007) a concetualização proposta pela generalidade dos estudos resume a diversidade às diferenças. Falta, na perspetiva dos autores, identificar e comprovar a natureza dessas diferenças, bem como especificar a distribuição coletiva das diferenças dentro da unidade, isto é, o padrão que dá forma às diferenças. Posto isto, os autores fazem uso do termo diversidade para se referirem “(…) à distribuição das diferenças entre os membros de uma unidade no que respeita a um atributo comum(...).”

Numa tentativa de ultrapassar os constrangimentos anteriormente citados e dotar os estudos sobre a diversidade de um maior rigor teórico, Harrison e Klein (2007) definiram uma tipologia para o paradigma. Segundo os autores, os constructos teóricos

45 sobre a diversidade podem dividir-se em três tipos principais, nomeadamente, (i) separação, (ii) variedade e (iii) disparidade, diferindo quanto à substância, forma, princípios e implicações.

A diversidade como separação refere-se às diferenças de posição ou opinião entre os membros de uma determinada unidade (e.g., opiniões, valores, crenças, atitudes, etc.) indicando discordância ou oposição. A tipologia relativa à variedade parte do pressuposto que os membros de uma unidade diferem uns dos outros de forma quantitativa e sublinha a importância da posse de informação única e distintiva. Como tal, organiza as diferenças de acordo com o tipo, a fonte ou a categoria dos conhecimentos ou experiências relevantes manifestados pelos vários membros da unidade. A diversidade enquanto disparidade remete para contextos de desigualdade. As diferenças entre os membros da unidade são estabelecidas em função da concentração de ativos ou dos recursos socialmente mais valorizados (e.g., salário, prestígio, estatuto social, autoridade, poder de decisão, etc.).

Apesar das diversas tentativas de clarificação do conceito, a natureza e os efeitos da diversidade continuam incertos (Harrison e Klein, 2007). Permanecem diferentes níveis de análise (individual, grupal, organizacional) e várias interpretações, o que transforma o assunto num fenómeno complexo. No intuito de aprofundar a análise dedicaremos o próximo ponto à análise das dimensões que a diversidade pode assumir.