Dois modelos sui generis: Alemanha e Estados Unidos

Conquanto possuam características bem distintas um do outro, os modelos de organização sindical existentes na Alemanha407 e nos Estados Unidos não podem deixar de ser citados, em uma breve síntese de exemplos de sistemas estrangeiros, por constituírem padrões sui generis, que não guardam similitudes substanciais entre si e, demais disso, com nenhum outro vigente em outras nações importantes. Nesse sentido, a própria história de ambos os países, mormente no curso do século XX, teve um desenvolvimento completamente diferente e antagônico: enquanto a Alemanha teve diversos momentos de instabilidade política – passando de Império a uma República democrática; sofrendo os revezes de um dos mais perversos regimes ditatoriais já conhecidos; vendo-se dividida após a guerra e, finalmente, sendo reunificada nos estertores do século –, os Estados Unidos mantiveram a estrutura democrática que lhes é característica desde sua independência, no século XVIII. Não ficou imune a problemas de ordem econômica mas, ainda assim, preservou as instituições políticas mesmo em períodos mais críticos. Um único ponto de identificação entre as duas nações é o fato de que, em ambas, o protestantismo é a linha religiosa predominante, questão que determina algumas características bem marcantes no plano das relações sociais e econômicas408.

406 _{Idem, ibidem.}

407 _{Como o foco do presente capítulo é apresentar noções gerais dos sistemas de representação sindical atualmente}

vigentes, consideraremos apenas as experiências da República Federal da Alemanha, desconsiderando metodologicamente a existência, até agosto de 1990, da República Democrática Alemã, cujas instituições foram absorvidas pelo Estado atual, aplicando-se a legislação deste a todo o território unificado.

No caso alemão, em que pese tenha vivenciado uma dolorosa experiência corporativa – que, dentre outras medidas, desconstruiu boa parte do constitucionalismo social estabelecido pela República de Weimar –, alguns dos preceitos estruturais da atividade operária, moldados ainda no século XIX, sobreviveram e até hoje produzem frutos significativos. É o caso da representação e da participação dos trabalhadores nas empresas, que já apresentava seus antecedentes desde a Lei de Proteção ao Trabalho (Arbeitsschutzgesetz), de 01/06/1891, e que foi definitivamente assimilada pela Lei dos Conselhos de Empresa (Betriebsrätegesetz), de 04/02/1920. Apesar de a atuação legislativa em favor dos trabalhadores tenha sido cessada com a ascensão do Partido Nacional- Socialista Alemão, em 1930, o instituto permaneceu, com outras características, sendo reconfigurado a partir da redemocratização do país, ao término da guerra. Com as devidas adequações, e fundado em normas elaboradas a partir dos anos 1950, o modelo de representação e de participação dos trabalhadores nas empresas da Alemanha “tem um alto nível de institucionalização legal, fundamentado em uma complexa legislação”, e nele as “instituições não cumprem papel semelhante ao desepenhado no sistema de valores dos demais países, pois há uma tendência a resolver os conflitos mediante uma integração de forças opostas no organismo institucional”409. O fato significativo é que a base dessa representação no local de trabalho é o conselho de empresa, cujos componentes são eleitos pelos próprios trabalhadores a partir de listas de candidatos também por eles apresentadas pelos próprios trabalhadores. Os sindicatos que estão representados no estabelecimento só podem apresentar candidatos se não houver conselho de empresa410. Logo, trata-se de uma modalidade de representação dos trabalhadores que atua de forma desvinculada da atividade sindical, mas com amplas atribuições411, que não se confundem com as do sindicato412.

Antes de adentrarmos propriamente na forma de organização sindical adotada na Alemanha, é oportuno estabelecer os conceitos adotados pelo direito alemão para definir os principais sujeitos

409 _{SILVA, Walküre Lopes Ribeiro da. Representação e participação dos trabalhadores na gestão da empresa. São}

Paulo: LTr, 1998. p. 47.

410 _{Idem, ibidem. p. 62.}

411 _{Dentre essas atribuições podem ser citadas, p.ex., os direitos de informação e de consulta sobre a construção,}

transformação e ampliação dos locais de produção ou administração do estabelecimento; instalações técnicas, procedimentos de trabalho, etc. (Idem, ibidem. p. 65).

412 _{Como explicam Reimann e Zekoll, “works councils and trade unions are for historical reasons institutionally}

separated. Over time, however, trade unions have succeeded in overcoming the institutional pattern of dual representation due to the fact that a great number of woks council members ar also union members.” (REIMANN,

das relações produtivas. Nesse sentido, a figura do trabalhador submetido às diretrizes do Direito do Trabalho é denominada Arbeitnehmer, cuja tradução literal significa “pessoa que recebe ou aceita o trabalho”413. Nesse conceito estão abrangidos:

1. Os Arbeiter - operários strictu sensu, ou seja, os trabalhadores manuais assalariados por hora;

2. Os Angestellte – trabalhadores intelectuais assalariados por mês; 3. Os Iehrlinge – aprendizes;

4. Os Beamte – servidores públicos em sentido estrito, ou seja, os vitalícios.414

Como contrapartes dos Arbeitnehmer situam-se os Arbeitgeber, que são os empregadores, ou “os que concedem trabalho”415. Da mesma sorte, os empregadores se dividem em diversos

grupos, como os Selbstndige, que são os autônomos ou donos de pequenas empresas particulares individuais ou familiares; “as grandes sociedades de capital (...); as sociedades de direito comercial (as empresas médias) e o importante grupo dos chamados ‘empregadores públicos’”416. São, portanto, os Arbeitnehmer e os Arbeitgeber os atores do diálogo social reconhecidos pelo direito alemão, personificados nos sindicatos profissionais e as organizações empresariais, sendo que o Estado, tanto no plano individual como coletivo, tem uma participação reduzida417. Na condição de agentes coletivos das relações industriais (Arbeitsbeziehungen), as entidades de representação têm a chamada autonomia tarifária, ou seja,

Têm o direito exclusivo de celebrar acordos ou convênios coletivos de trabalho (em alemão: Tarifvertrge, ‘contratos tarifários’) sobre as condições essências do trabalho como a remuneração e os horários de serviço, sem intervenção do Estado ou de outros terceiros públicos”418_.

413 _{PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV}

Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 42, ago- out/1995.

414 _{PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV}

Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 42, ago- out/1995.

415 _{Idem, ibidem. p. 44.} 416 _{Idem,iIbidem.}

417 _{SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo José Macêdo de Britto;}

PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. p. 99.

418 _{PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV}

Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 42, ago- out/1995.

Dessa maneira, a legislação heterônoma fixa apenas alguns parâmetros gerais sendo que as demais questões são reguladas por um complexo sistema de normas tarifárias419, corolários do princípio da autonomia coletiva, que pressupõe neutralidade do Estado no diálogo social420. No plano da organização sindical, a abstenção é ainda mais ampla. O direito de associação sindical resta assegurado no art. 9º., par. 3º. da Constituição alemã, no plano dos direitos fundamentais421, mas “o conteúdo dessa norma, em especial o direito de greve, é especificado pela jurisprudência alemã”, mediante o preenchimento feito pelas decisões do Tribunal Federal do Trabalho e pelo Tribunal Constitucional422. A Constituição, portanto, é a única norma escrita que rege o Direito coletivo na Alemanha, sendo que, apesar de haverem sido ratificadas as Convenções 87 e 98 da OIT423, elas não possuem um papel decisivo naquele plano normativo424. Portanto, ao contrário do que ocorrera no período corporativo, no qual os sindicatos foram dissolvidos, seus dirigentes presos e os bens confiscados425, o atual sindicalismo alemão adota com plenitude as diretrizes da liberdade sindical, em todas as suas dimensões – organizativa, associativa, individual, coletiva, positiva e negativa:

In Germany the freedom to form an association, to joun an association, to remain in an association, ande to be active in an association is called ‘positive freedom of association’. Whereas it is a perfectly clear that Article 9, paragraph 3 of the Basic Law protects this aspect of freedom of association (…).

419 _{Idem. É importante salientar que os conselhos de empresa também podem promover a negociação coletiva visando a}

formulação de acordos intraempresariais, mas apenas de forma supletiva, ou seja, desde que o tema não tenha sido objeto de cláusula convencional. (SILVA, Walküre Lopes Ribeiro da. Representação e participação dos trabalhadores

na gestão da empresa. São Paulo: LTr, 1998. p. 67).

420 _{SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo José Macêdo de Britto;}

PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. p. 101.

421 _{Art. 9º. par. 3º. da Constituição alemã - “É garantido a todas as pessoas e profissões o direito de constituir}

associações destinadas a defender e melhorar as condições econômicas e de trabalho. Consideram-se nulos os ajustes tendentes a restringir ou a impedir esse direito, bem como ilegais as medidas com esse fim. Medidas segundo os artigos 12ª, 35, par. 2º., 35, par. 3º., 87ª par. 4º. e artigo 91 não podem ser orientadas contra conflitos de trabalho, levados a cabo por associações no sentido da primeira frase, para a defesa e melhoria das condições econômicas e de trabalho”. Texto da Lei Fundamental da República da Alemanha, de 23/05/1949, tradução de Aachen Assis Mendonça, obtida em <www.brasil.diplo.de > .(Representações diplomáticas da República Federal da Alemanha no Brasil). Acesso em 15/12/2013.

422 _{SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo José Macêdo de Britto;}

PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. p. 100.

423 _{Respectivamente, em 20/03/1957 e 08/06/1956.}

424 _{SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo José Macêdo de Britto;}

PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. p. 100.

425 _{SILVA, Walküre Lopes Ribeiro da. Representação e participação dos trabalhadores na gestão da empresa. São}

The German Basic Law does not only guarantee the individual’s freedom of association but also protects collective industrial organizations that have been set up to guard and promote employment and economic conditions of its members, i.e., the so-called collective freedom of association426.

Disso decorre que a organização sindical na Alemanha é, substancialmente, estabelecida pelos próprios interessados, que definem os critérios para a associação e ação sindicais. Tradicionalmente, adota-se a divisão por ramo de atividade ou ramo de indústria427, sindicatos que

“reúnem os trabalhadores e empregados de um ramo industrial ou comercial, sem levar em

consideração o tipo de atividade e a posição profissional de cada qual dentro da empresa”428.

Assim, em regra, só existe um sindicato por ramo industrial429, mas isso não resulta de nenhuma imposição institucional: como a organização sindical é livre, a criação de sindicatos não se submete a qualquer requisito formal, podendo ocorrer sob outras modalidades, na conformidade com o interesse dos potenciais associados. Trata-se, portanto, de um sistema notadamente pluralista, mas a unificação é um processo natural com vistas ao fortalecimento da sua ação:

A characteristical feature of today’s union structure in Germany is the fact that different political and ideological wings are amalgamated in one association. This means that within the union movement there is no political or ideological fragmentation (so-called principle of amalgamated unions430_.

No entanto, a jurisprudência fixou alguns parâmetros para determinar a capacidade de negociação coletiva dos sindicatos, atenta àquela que é a sua principal atribuição, mormente em um

426 _{REIMANN, Mathias; ZEKOLL, Joachim. Introduction to German Law. München : C. H. Beck, 2005. pp. 304-305.}

Os autores explicam haver controvérsias sobre a existência da liberdade negativa de associação, mas o Tribunal Federal do Trabalho já se manifestou em sentido afirmativo, para proteção dos trabalhadores contra mecanismos de sindicalização compulsória ou oferecimento de privilégios para sindicalizados.

427 _{REIMANN, Mathias; ZEKOLL, Joachim. Introduction to German Law. München : C. H. Beck, 2005. p. 305.} 428 _{PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV}

Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 44, ago- out/1995.

429 _{“This again implies that there is only one union for all employees of the branch or industry. Industry or branch in}

this context should be understood in a very broad sense.” (REIMANN, Mathias; ZEKOLL, Joachim. Introduction to German Law. München : C. H. Beck, 2005. p. 305). Os autores explicam que a União de Trabalhadores Metalúrgicos,

p.ex., inclui os operários das indústrias de automóveis, elétricas, as de construção de navios, de produção de máquinas e a de computadores, dentre outras.

430 _{Idem. No mesmo sentido, SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo}

José Macêdo de Britto; PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio

Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. p. 106 citando o exemplo dos trabalhadores da Lufthansa (empresa de

aviação civil), que tinham oito sindicatos representando as diversas classes de trabalhadores, mas que decidiram recentemente pela sua unificação.

sistema como o alemão, de franca presença da autonomia coletiva431. Esses requisitos funcionariam como uma espécie de credenciamento jurisprudencial, que irá definir quais são os sindicatos que podem efetivamente conduzir as negociações e, eventualmente, deflagrar uma greve432. Nos termos desse vetor jurisprudencial, o sindicato só terá tal qualificação para negociar se o objetivo almejado for de salvaguardar e melhor as condições econômicas e de trabalho, haja visto que “a Constituição assegura o direito de constituir sindicatos profissionais exatamente para garantir e melhor essas condições”433. Além disso, os sindicatos devem ser associações de pessoas que se filiam voluntariamente e que devem contar com uma estrutura permanente, descartando-se para esse fim, coalizões formadas de maneira circunstancial ou eventual. Também deverão respeitar o princípio democrático na sua organização interna, já que os acordos por eles celebrados são normas jurídicas, e a falta de democracia interna os torna ilegítmos. A jurisprudência ainda prevê que o sindicato deve ser imparcial e independente dos partidos políticos e com relação ao Estado e ainda deter o chamado poder social. Segundo Jens Schubert, essa é uma “ideia tipicamente alemã”, e consiste no fato de o sindicato ter “o desejo e o poder de celebrar acordos coletivos”434. Ressalte-se que a ausência desses critérios jurisprudenciais não faz desaparecer juridicamente o sindicato – o que seria conflitante com a liberdade sindical consagrada na Constituição – mas somente interdita àquele sindicato as prerrogativas de negociar, celebrar acordos coletivos e fazer greve435.

A despeito dessa plena liberdade de organização, outra característica presente no modelo alemão é a da concentração sindical436; há relativamente poucos sindicatos, com um número relativamente alto de sindicalizados437, embora esse número venha diminuindo nas últimas

431 _{REIMANN, Mathias; ZEKOLL, Joachim. Introduction to German Law. München : C. H. Beck, 2005. p. 307.} 432 _{O sistema alemão não adota figuras de representatividade sindical para definir esse credenciamento. O que fez a}

jurisprudência trabalhista foi identificar alguns elementos de presença obrigatória a fim de avaliar a consistência da entidade sindical que estará à frente do processo negocial.

433 _{SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo José Macêdo de Britto;}

PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. pp. 100-101.

434 _{Idem, ibidem. p. 101.}

435 _{Segundo Wolf Paul, “o direito de greve (...) é garantido como direito derivado da liberdade de associação}

profissional e sindical. Por conseguinte, toda greve operária que não seja convocada ou apoiada pelo sindicato (...) é considerada como ilegal, independentemente da sua justificação particular”. (PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 48, ago-out/1995).

436 _{REIMANN, Mathias; ZEKOLL, Joachim. Introduction to German Law. München : C. H. Beck, 2005. p. 306.} 437 _{Idem, ibidem. p. 44.}

décadas438. No caso das organizações de empregadores – chamadas Arbeitgebervebnde –, elas são agrupadas por ramo específico da indústria, e cerca de 70% das empresas são filiadas às associações correspondentes; todavia, há mais de mil entidades dessa natureza439. Esse fato, de certa forma, desmistifica a ideia de que o pluralismo sindical, sobretudo em modelos sem qualquer regulação, tende a provocar a pulverização em prejuízo dos trabalhadores, pois a tendência deles, estruturados nos elementos principiológicos da organização coletiva, é a de unificar suas forças para adquirir maior consistência em sua ação. A pulverização ocorre justamente nas organizações empresariais – que não estão sujeitas às inflexões que naturalmente atingem os trabalhadores quando têm uma organização sindical fragmentada – para atender às particularidades do ramo ou do segmento produtivo por ela desenvolvido.

Também é característico dos sindicatos alemães o fato de serem potências econômicas, ainda que sobrevivam fundamentalmente com as contribuições arrecadadas dos seus associados. É que essas entidades são “economicamente ativos como empresários em distintos ramos industriais e comerciais”, já que não existe restrição quanto ao exercício de atividades dessa natureza, ao contrário do que ocorre em outros países.

A liberdade de articulação das entidades sindicais na Alemanha permite que a sua organização se estabeleça em diversos níveis, igualmente segundo a vontade dos agentes sociais. As maiores entidades alemãs são as confederações nacionais, de cunho interprofissional, como a Confederação Alemã dos Sindicatos Industriais (Deutscher Gewerkschaftsbund – DGB); o Sindicato Alemão dos Empregados (Deutsche Angestelltengewerkschaft – DGA); a Confederação dos Sindicatos Cristãos da Alemanha (Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands – CGB); e as que congregam uma classe específica de empregados, como a União dos Executivos (Union der

Leitenden Angestellte – ULA) e a Federação Alemã dos Servidores Públicos (Deutscher

438 _{SCHUBERT, Jens M. O Direito coletivo do trabalho na Alemanha. In PEREIRA, Ricardo José Macêdo de Britto;}

PORTO, Lorena Vasconcellos (orgs.). Temas de Direito Sindical. Homenagem a José Cláudio Monteiro de Brito Filho. São Paulo : LTr, 2011. pp. 101.

439 _{PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV}

Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 48, ago- out/1995.

Beamtenbund)440. Ao lado dessas entidades, existem os sindicatos – organizados em nível federal,

regional ou local – que atuam em cada ramo de atividade, e que são os responsáveis pelos embates relacionados aos interesses dos trabalhadores. As organizações de cúpula desempenham apenas funções de coordenação interna e de política geral, sendo que os sindicatos é que atuam na condução dos conflitos coletivos e na sua resolução441. Do lado empresarial, a principal organização é a Confederação Nacional das Associações Patronais Alemãs (Bundesvereinigung der Deutschen

Arbeitgebervebnde – BDA), mas que também não celebra contratos coletivos de trabalho, mas

apenas atua como órgão de coordenação dos interesses fundamentais dos associados. Da mesma sorte, a negociação fica a cargo das associações de empregadores442.

Conquanto a regra seja a de que as negociações coletivas sejam celebradas por ramo de atividade, não há impedimento de que isso se faça com uma empresa em especial, embora sejam mais raras as negociações entre sindicatos e uma única empresa443. Normalmente, os acordos só são aplicáveis aos trabalhadores e empresas filiadas ao sindicato signatário444, mas em raros casos poderá haver extensão, em sentido erga omnes, por ato do Ministério do Trabalho:

(...) the Federal Minister of Labor and Social Affairs or the supreme state labor authority has declared the trade union agreement to be generally binding. Such association agreements are registered in the Collective Bargaining Register (Tarifregister) at the Federal Ministry of Labor and Social Affairs445.

440 _{Idem, ibidem. p. 44.}

441 _{PAUL, Wolf. Sindicatos, conflitos coletivos e Justiça do Trabalho na Alemanha. Conferência proferida no IV}

Conamat – Congresso Nacional dos Magistrados Trabalhistas. In: Revista da Anamatra, ano 7, no. 24, p. 45, ago- out/1995.

442 _{Idem, ibidem. O autor explica que os outros interesses – que não são relacionados ao trabalho – são representadas por}

outras organizações, como a Confederação das Indústrias Alemãs ou pela Confederação Central do Artesanato Alemão.

443 _{“Collective agreements concluded at the company level between a trade union and a single employer are a rarity in}

Germany. Collective agreements are generally concluded between a trade union and a employers’ association”.

(REIMANN, Mathias; ZEKOLL, Joachim. Introduction to German Law. München : C. H. Beck, 2005. p. 307).

444 _{Assim explicam Stefan Lingeman et alii: “Members of parties to a collective bargaining agreement or the employer}

who is himself a party thereto are bound by the collective bargaining agreement under the following conditions: *Company Agreement – the employee is a member of the concluding trade union * Association Agreements – the