53 Doutoramento Q.E 410 29 Sim

A 10 48 Mestrado Q.A. 300 25 Sim

A1, A2 e A3 – Avaliados segundo o Decreto-regulamentar n.º 2/2008 A4, A5 e A6 – Avaliados segundo o Decreto-regulamentar n.º 26/2012 A 7, A8 e A9 – Avaliadores

A 10 – Diretora do Centro de Formação MÁRGUA

Todos os docentes entrevistados têm mais de 40 anos de idade e apenas dois possuem menos de 20 anos de serviço docente. Todos possuem licenciatura, dois têm mestrado e um deles, doutoramento. A totalidade dos avaliadores referiu que possui formação em avaliação de desempenho, que lhes foi facultada quando surgiu o Decreto- regulamentar n.º 2/2008, pelo centro de formação. Nenhum possui formação especializada

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- 62 - nesta área. Um avaliado possui também algumas horas de formação em avaliação de desempenho, ministrada pelo centro de formação MÁRGUA.

5. Instrumentos de recolha de dados

A técnica utilizada para recolha de dados foi a entrevista semiestruturada. Esta opção metodológica teve muito em conta a natureza do estudo: perceções dos docentes, sobre um tema que lhes diz diretamente respeito e que todos já vivenciaram na primeira pessoa, quer no papel de avaliadores ou avaliados. Como refere Bardin (2013), “lidamos com uma fala relativamente espontânea, com um discurso falado, que uma pessoa – o entrevistado – orquestra mais ou menos à sua vontade. Encenação livre daquilo que esta pessoa viveu, sentiu e pensou a propósito de alguma coisa” (p.89).

Também Tuckman (2000) corrobora esta ideia, referindo que “um dos processos mais directos para encontrar informação sobre um determinado fenómeno, consiste em formular questões às pessoas, que, de algum modo, nele estão envolvidas. As respostas de cada um vão reflectir as suas percepções e interesses”(p.517).

A riqueza de informação obtida numa entrevista prende-se, entre outros aspetos, com o facto de, para as mesmas questões, obtermos várias respostas. “ A apresentação das mesmas questões a diferentes pessoas é uma estratégia para obter uma variedade de perspetivas sobre essas mesmas questões” (Tuckman, 2000, p.517).

De acordo com o estudo que pretendemos fazer optámos pelo tipo de entrevista semiestruturada. Não seria útil uma entrevista totalmente estruturada e fechada, na medida em pretendemos dar alguma margem de conversação que permita obter informação pertinente de acordo com o tema. Este tipo de entrevista possui um conjunto de questões pré-estabelecidas. Todavia também não seria viável uma entrevista pouco estruturada e informal, pois a informação recolhida poderia apresentar-se pouco sistemática e os dados recolhidos pouco relevantes para o trabalho.

A entrevista é semidirectiva no sentido em que não é inteiramente aberta nem encaminhada por um grande número de perguntas precisas(…) Tanto quanto possível, “deixará andar” o entrevistado para que este possa

- 63 - falar abertamente (…) O investigador esforçar-se-á simplesmente por reencaminhar a entrevista para os objectivos cada vez que o entrevistado deles se afastar. (Quivy, & Campenhoudt, 1998, pág. 192)

A entrevista semiestruturada permite, de acordo com Quivy e Campenhoudt (2005), que o entrevistado tenha alguma liberdade para desenvolver as respostas segundo a direção que considere adequada, explorando de uma forma flexível a aprofundada, os aspetos que considere mais relevantes. Este tipo de entrevista permite ainda que o entrevistador adeque o guião às caraterísticas e respostas do entrevistado, durante a própria entrevista.

Carmo e Ferreira (2008) recomendam que “após a definição clara e rigorosa dos objetivos da entrevista, há que os operacionalizar sob a forma de variáveis” (p.150). Assim, depois de definidos os métodos e técnicas construímos o guião da entrevista, que nos serviu de orientação e permitiu recolher toda a informação sob a forma de variáveis.

Como referia o participante A3, “no meu caso, felizmente tudo correu com naturalidade”, e este discurso na primeira pessoa foi fundamental para obter as respostas às questões iniciais que nos propusemos investigar, pois cada entrevistado respondeu às perguntas que lhe colocávamos de uma forma muito pessoal, confirmando o que explica Bardin (2013) a pessoa que fala “diz Eu, com o seu próprio sistema de pensamentos, os seus processos cognitivos, os seus sistemas de valores e representações, as suas emoções” (p.89).

Através de uma conversa direta com os participantes, foi possível de alguma forma sentir vivências de uma realidade por todos experienciada, há mais ou menos tempo, mas deixando em todos algumas incertezas e frustrações. Parece-nos que uma das virtudes desta técnica prende-se com o fato de podermos recolher não só informação, mas também emoções. Através das perceções registadas, foi também possível incluir neste estudo alguma dinâmica inerente à própria entrevista, pois “a forma como determinada resposta é dada (o tom de voz, a expressão facial, a hesitação, etc.) pode transmitir informações que uma resposta escrita nunca revelaria” (Bell, 2010, p. 137).

Para a realização das entrevistas elaborámos três guiões (Apêndices 1, 2 e 3), com pequenas alterações, já que se destinavam a docentes avaliados segundo o Decreto- regulamentar n.º 2/2008, a professores avaliados com o Decreto-regulamentar n.º 26/2012 e avaliadores com conhecimento de ambos os decretos. Assim, as questões dos três guiões

- 64 - apenas diferiam em algumas especificidades para os avaliados, segundo o modelo pelo qual foram avaliados e para os avaliadores, que respondiam a mais questões, visando a comparação dos dois decretos.

Os guiões foram divididos em doze blocos temáticos, de acordo com as questões de investigação inicialmente formuladas, conforme se resume no Quadro 6.

Quadro 6 - Guião das entrevistas

Blocos Objetivos

Bloco A Legitimar a entrevista

Bloco B Caracterizar os entrevistados

Bloco C Conhecer opiniões sobre a avaliação de desempenho docente

Bloco D Destacar os aspetos mais positivos e menos positivos nos dois modelos de avaliação

Bloco E Identificar vantagens e desvantagens dos dois modelos de avaliação

Bloco F Reconhecer os fatores facilitadores e dificultadores na operacionalização de ambos os

modelos

Bloco G Perceber o impacto da avaliação de desempenho docente nas práticas docentes

Bloco H Conhecer o relacionamento interpessoal entre avaliador e avaliado