ELEMENTOS OBJETIVOS

Para ocorrer a demissão por justa causa, faz-se necessário observar alguns requisitos, tanto objetivos, como subjetivos.

3.7.1 Tipicidade

A tipicidade diz respeito a previsão legal. Ou seja, o empregado deve ter cometido ato previsto na lei que autorize a justa causa. “A tipicidade significa a adequação da prática faltosa do empregado a um dos tipos taxativamente previstos na legislação trabalhista, pois não se admite justa causa ou falta grave que não esteja prevista em lei. ” (MOURA, 2016. p. 305).

No mesmo sentido, entende Delgado (2017, p. 1352): “No que diz respeito à tipicidade da conduta faltosa, aplica-se, como visto, ao ramo jus trabalhista brasileiro o critério penalista da prévia tipificação legal da conduta censurada. ”

Assim, não poderá se enquadrar na demissão por justa causa, condutas não tipificadas em lei. As condutas que levam à justa causa podem estar tanto previstas na CLT, quanto em leis especiais.

3.7.2 Gravidade

De acordo com Cisneiros, “a pequena falha do empregado não dá sustentação à despedida por justa causa. ” (2016, p. 112). Quando o empregado comete uma pequena falta, não justifica uma demissão por justa causa, considerando que, deve ser uma falta grave para ensejar em demissão, de acordo com o requisito da gravidade. Temos como exemplo, um empregado pontual, que chega em determinado dia com 15 minutos de atraso, é presumido como uma leve falta.

O empregador sempre deve levar em conta a proporção de gravidade da falta cometida, e considerar a razoabilidade na aplicação da pena. A vista disso, no exemplo citado acima, um atraso de 15 minutos, não é razoável uma pena de demissão, exceto no caso em que se repita inúmeras vezes. Conforme Cisneiros (2016, p. 112), “o princípio da proporcionalidade e o princípio da razoabilidade devem sombrear o empregador no momento da punição. ”

Falta grave é aquela que viola os deveres do empregado para com a empresa, conforme trata o artigo 493 da Consolidação das Leis do Trabalho: “Art. 493 - Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado. ” (BRASIL, 1943).

Segundo Moura (2016, p.305) “A gravidade e_{́ identificada pela falta com tal grau} de intensidade que resulte na quebra de confiança depositada no empregado. ”. Dessa forma, a

falta cometida deve grave ao ponto de não existir mais possibilidade de manter o vínculo empregatício, não tendo outra saída, a não ser, a demissão.

3.7.3 Nexo de causalidade

Para a dispensa por justa causa, o ato praticado deve estar diretamente ligado com a relação de trabalho.

Romar (2017, p. 528) traz o seguinte exemplo: “O mesmo ato, se praticado em uma festa que não guarde relação com o trabalho, ainda que nela estejam presentes algumas pessoas do trabalho, não gera o nexo causal necessário para a caracterização da justa causa. ”

Para ocorrer a dispensa, “[...] deve haver uma relação objetiva entre a ação ou omissão do empregado e o resultado (falta grave e dano). ” (CISNEIROS, 2016, p. 112). Ou seja, deve haver um nexo entre a conduta praticada e a demissão, e faz-se necessário que a conduta seja praticada no local de trabalho.

3.7.4 Proporcionalidade

Em observância a proporcionalidade, deve-se aplicar uma pena proporcional a conduta praticada.

Se a conduta praticada pelo empregado não é tão grave, poderá ser ele advertido ou suspenso, não sendo necessário aplicar uma pena tão grave quanto a justa causa. “Sendo a falta de menor monta, a demissão por justa causa seria uma pena desproporcional. ” (CISNEIROS, 2016, p. 112).

No mesmo sentido, é o entendimento de Romar (2016, p. 526):

O exercício pelo empregador do poder disciplinar sofre limitações: primeiro, porque só́ pode aplicar ao empregado as sanções autorizadas pelo ordenamento jurídico (advertência, suspensão e dispensa por justa causa); segundo, porque deve respeitar uma proporcionalidade entre a gravidade da falta e o tipo de punição aplicada, devendo ser aplicadas as penas menos severas para as infrações mais leves.

Ou seja, a pena deve ser adequada a conduta praticada. Conforme Moura (2016, p. 306), “adequação ou proporcionalidade significa a escolha correta da punição para a falta praticada, sem abusos ou uso desproporcional do poder disciplinar. ”

3.7.5 Imediatidade

“A dispensa por justa causa deve ser logo em seguida à prática da falta grave. ” (GARCIA, 2017, p. 705). Desse modo, logo que tenha ocorrido a pratica da conduta, o empregado deverá ser imediatamente dispensado, sem ocorrer longo decurso de tempo. Ou

seja, não poderá, por exemplo, o empregado ser demitido meses depois da pratica da conduta faltosa.

Isto posto, logo que o empregador tomar conhecimento da falta praticada, deverá de imediato tomar as providências necessárias.

“Deixando o empregador passar o tempo sem aplicar a punição, a impressão que se tem é de que a gravidade não foi tal e, consequentemente, ocorreu o perdão tácito. (ROMAR, 2017, p. 527).

Ainda, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho se posiciona em conformidade com a doutrina, sendo que se não observado a imediatidade, entende-se que a falta foi perdoada pelo empregador. Da mesma forma, sendo efetuada a pena de demissão depois de passado algum tempo, entende-se que a despedida foi imotivada. Veja-se, o acórdão do Tribunal Superior do Trabalho:

Processo nº TST-AIRR-438-90.2015.5.09.0562. Acórdão (8ª Turma). Agravo de instrumento em recurso de revista. Reversão da justa causa.

[...]

1. Atualidade - imediatidade, ou seja, deverá existir um nexo de

contemporaneidade entre a falta e a punição. A imediatidade é ligada à

contemporaneidade e não à simultaneidade, ou seja, deverá punir tão logo saiba da

falta; (grifo meu).

Sendo assim, o espaço de tempo entre o fato e a aplicação da pena poderá descaracterizar a justa causa.

3.7.6 “Non Bis in Idem”

O “non bis in idem” significa que a mesma falta disciplinar, praticada pelo empregado, não pode ser objeto de mais de uma punição pelo empregador. ” (GARCIA, 2017, p. 706). Ou seja, não é permitido aplicar mais de uma sanção ao mesmo fato.

Da mesma forma, entende Romar (2017, p. 528) que, “o empregador não pode reconsiderar o ato punitivo para agrava-lo ou repeti-lo. ” Ou seja, caso o empregador venha se arrepender por aplicar uma pena que não seja tão severa e queira aplicar uma mais grave, não é possível.