EMPREGADOS EFETIVOS E TERCEIROS DA ALUNORTE S/A DE 2003 A 2005.

Ano Empregados efetivos Terceiros

2003 680 850

2004 870 910

2005 1108 1200

Fonte: Relatórios dos Balanços Administrativos da ALUNORTE S/A de 2003, 2004 e 2005 * em números aproximados.

Os dados da Tabela 08 indicam que a ALUNORTE S/A possui um quadro de empregados efetivos inferior ao número total de terceirizados, em evidente crescimento no mesmo período de expansão das atividades produtivas da empresa. Esta constatação indica a ampla utilização da terceirização de atividades produtivas pela empresa, principalmente durante o processo de expansões da planta industrial, em função da necessidade de subcontratação de mão-de-obra externa,

187 _{Neste estudo, considere-se a mão-de-obra efetiva aquela contratada por meio do contrato formal}

de trabalho – CLT, diretamente pertencente ao quadro funcional da ALUNORTE S/A; a não-efetiva, a mão-de-obra oriunda dos processos de terceirizações, ou subcontratados da ALUNORTE S/A. No estudo em questão, a subcontratação é considerada uma forma de terceirização das relações de trabalho.

possibilitando adequar o aumento ou diminuição de empregados trabalhando na fábrica conforme a demanda por atividades, não acarretando por sua vez, conforme sinaliza Castro (1994), a institucionalização de vínculos empregatícios entre a empresa e estes empregados.

No que diz respeito ao “processo de treinamento de mão-de-obra” (ALUNORTE S/A, 2006b), diferentemente do que tem sido divulgado pela empresa, o mesmo não se estende a todos os empregados efetivos de nível operacional. Em relação aos subcontratados, este processo é de responsabilidade exclusiva das empresas contratadas. A esse respeito, relata o Presidente do STIQMB188:

[...] a empresa investe muito pouco em treinamento para os empregados, principalmente para aqueles que ocupam os cargos operacionais na empresa. Os cargos mais elevados da empresa, os de gerência de área recebem algum treinamento dependendo do interesse da empresa. Os cargos de analista (sic) também recebem algum treinamento se for fundamental para a empresa. A parte da operação quase não recebem (sic) treinamento [...].

Os dados que se referem as subcontratações na ALUNORTE S/A são indicadores da flexibilidade produtiva ocorrida na empresa. Esta tendência, segundo Harvey (2005) consolida um processo global de flexibilização recente no capitalismo, cujo resultado seria a estruturação de um mercado de trabalho subdividido entre “centro” e “periferia”.

O “centro” seria constituído por trabalhadores efetivos, com carga horária integral e dispondo de vantagens como: maior segurança no emprego, boas perspectivas de promoção e reciclagem, pensão, seguro, e outras vantagens indiretas. A “periferia” abrange os empregados subcontratados, sejam em tempo integral ou tempo parcial com contratos por tempo determinado, temporário, empregado casual, entre outros.

Esta estruturação de mercado de trabalho, considerando-se o processo da terceirização analisado por Pena e Thébaud-Mony (2005), consistiria na redução do número de trabalhadores centrais e aumento do número de trabalhadores periféricos, pois a flexibilização possibilita a rotatividade de empregados conforme a necessidade da empresa. No caso da ALUNORTE S/A durante o processo de subcontratação recente o quadro relativamente estável de contratações abrigou

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tanto os empregados centrais como periféricos, apesar da tendência de aumento proporcional ao número de empregados flexíveis sempre superior ao de empregados efetivos. As contratações de empregados efetivos e terceirizados evoluiram de acordo com o aumento de produtividade, ou seja, segundo as necessidades de aquisição de mão-de-obra por parte da empresa.

Em relação à questão salarial, a ALUNORTE S/A possui uma política de remuneração negociada coletivamente todo os anos ao STIQMB, no período de novembro189, mas a empresa possui uma constituição de remuneração de efetivos fixa baseada em salários, adicionais e benefícios concedidos aos empregados efetivos da empresa. O valor do salário base é determinado conforme o nível funcional do empregado, adicionado à remuneração variável – PR (participação nos resultados) que é concedida ao final de cada ano, com base do desempenho de cada gerência da empresa.

A “reestruturação produtiva” fundamentada no incremento tecnológico e na flexibilização do trabalho promoveu uma maior “segmentação no mercado de trabalho” (HARVEY, 2005) subdividindo os trabalhadores em “núcleos centrais”, pertencentes ao grupo de efetivos da empresa, caracterizados pelos empregados em tempo integral, com possibilidades de ascensão profissional, benefícios e contratos de trabalho estáveis, e os “núcleos periféricos”, abrangendo os subcontratados temporários e precarizados em suas condições de trabalho.

Esse processo acarreta uma “polarização social” (RUDUIT E SILVA, 2003) expresso na desigualdade de direitos e condições de trabalho e se materializa na separação entre os trabalhadores qualificados e trabalhadores e técnicos semiqualificados, ou seja, entre efetivos e subcontratados. Com efeito, o trabalho flexível é compatível com formas precárias de trabalho que, conforme analisa Ruduit e Silva (2003), podem existir no mesmo espaço fabril, denotando a tendência do trabalho terceirizado.

A generalização mundial do modelo flexível obrigou muitas empresas localizadas em países periféricos, a exemplo do Brasil, a adotarem o “modelo

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Segundo as informações fornecidas pelo STIQMB (SINDICATO DOS TRABALHADORES DAS INDÚSTRIAS QUÍMICAS DO MUNICÍPIO DE BARCARENA, 2006).

japonês” como forma de fazer frente à concorrência internacional. Esse processo de “modernização” produtiva brasileira trouxe como conseqüências à adoção de práticas flexíveis de contratação, que culminaria com a ampla utilização da terceirização nos processos de aquisição de mão-de-obra das empresas nacionais. A adoção de práticas flexíveis no Brasil, provenientes do modelo japonês como “just in time”, “CEP”, “CCQ” (LEITE, 2003) criaram impactos não somente no processo de reestruturação produtiva, mas também refletiram mudanças na reordenação do trabalho, resultando em uma ampla desregulamentação nas formas de contratação de mão-de-obra e novas formas de remuneração.

Na ALUNORTE S/A esta remuneração, pode variar entre 02 e 03 salários- base conforme o nível funcional, triplicando, muitas vezes, o salário dos empregados da empresa190. Este modelo de remuneração adotado pela ALUNORTE S/A atenderia ao quadro de transformações por que passou o mercado de trabalho nos anos 90, que segundo Bonelli (1999) teria se constituído como o resultado da adoção de novas técnicas gerenciais e tecnológicas “poupadoras de mão-de-obra”, destacando-se, conforme já se abordou, os CCQT, o sistema just in time, CEP entre outros, nas fábricas brasileiras.

Nesse sentido o aumento de salários, resultado dos ganhos de produtividade incorporados, representava uma estratégia para as indústrias estimularem o aumento da produção e, ao mesmo tempo, permitir aos trabalhadores qualificados aumentos de salário, induzindo ou aprofundando uma distinção na demanda por mão-de-obra qualificada e não-qualificada. A esse respeito, afirma Bonelli (1999, p. 107):

Isso permitiu aos trabalhadores qualificados aumentos de salário. O próprio efetivo de composição da mão-de-obra empregada, ao deslocar-se para a parcela mais qualificada e mais bem paga, também contribuiu para uma elevação do salário médio, ao mesmo tempo em que a dispensa de trabalho atingia os postos de menor remuneração.

A instituição de benefícios extra-salariais salariais na ALUNORTE S/A estaria vinculada, portanto, à “garantia de reprodução da força de trabalho, mediada por fatores próprios” (TRINDADE, 1998 p.109). Contudo, a assistência médica e odontológica, alimentação na empresa, ticket de alimentação, transporte, escola e

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creche para os filhos de empregados representam um aspecto de diferenciação dos