Enquadramento teórico:

Sendo o despedimento uma declaração de vontade do empregador dirigida ao trabalhador que se destina a fazer cessar o contrato de trabalho para o futuro [16], podendo essa ser, é certo, expressa ou tácita, deve no entanto ser

exteriorizada de tal modo que não suscite dúvidas relevantes ao seu

destinatário, o trabalhador, sobre o seu exacto significado, sendo que, estando o princípio constitucional da segurança no emprego, estabelecido no art.º 53.º da Constituição da República Portuguesa (CRP)[17], integrado na categoria dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, está sujeito ao regime que decorre do artigo 18.º da Constituição, do que decorre que devem ser reduzidas à regra do mínimo, as restrições ao conteúdo daquele princípio. E,

sendo verdade que uma das restrições a tal princípio é precisamente a do despedimento por causas objetivas – nas quais, enquanto tal, o despedimento, não sendo imputável a culpa (do trabalhador ou do empregador), decorre de uma situação que inviabiliza a manutenção da relação laboral, uma

impossibilidade prática da subsistência do contrato –, não é menos certo que, embora a lei admita assim como se viu causas de despedimento objetivas, o legislador teve necessidade de impor, precisamente por força do mencionado princípio constitucional da segurança no emprego, alguma rigidez no

procedimento para essa forma de cessação da relação laboral e sobre os requisitos substanciais da sua fundamentação[18], o que se aplica, assim, ao caso, pois que a cessação do contrato de trabalho do Autor por extinção do posto de trabalho, objecto da nossa apreciação, insere-se no conceito de justa causa objectiva de despedimento.

Daí que, na lei ordinária, quanto à explicitação dos motivos para fundarem um despedimento por extinção do posto de trabalho, sem esquecermos a noção dada pelo artigo 359.º, n.º 2, do CT (por remissão do artigo 367.º, n.º 2) sobre cada um desses motivos – assim, que se consideram, nomeadamente: “a) Motivos de mercado - redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade

superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes; c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou

automatização de meios de comunicação.” –, se estabeleça também, nos termos do n.º 1 do artigo 368º, que o despedimento com esse fundamento só pode ter lugar desde que (cumulativamente), se verifiquem os seguintes requisitos: “a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.”. Como importa ainda atender, face ao n.º 2 do mesmo dispositivo legal, que “(h)avendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, a decisão do empregador deve observar, por referência aos respetivos titulares, a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios: a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador; b) Menores habilitações académicas e profissionais; c) Maior onerosidade pela

manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa; d) Menor experiência na função; e) Menor antiguidade na empresa.” Por último, para além do mais que no caso não impõe expressa referência, como decorre do seu n.º 4, que “(p)ara efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de

trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro

compatível com a categoria profissional do trabalhador.” Está ainda sujeito o despedimento por extinção do posto de trabalho ao procedimento regulado nos artigos 369.º a 371.º do CT, em que se insere, desde logo, a necessidade de cumprimento do n.º 1 do artigo 369.º – “No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja

representante sindical, à associação sindical respectiva: a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita; b) A necessidade de despedir o

trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria

profissional. c) Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir.” –, para efeitos do disposto do seu artigo 370.º[19].

Agora sobre o juízo de (i)licitude do despedimento, constando do artigo 381.º a menção às causas gerais (aplicáveis pois a todas as causas) geradoras da ilicitude do despedimento – “a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso; b) Se o

motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente; c) Se não for precedido do respetivo procedimento; d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres” –, prevê ainda, o artigo 384.º, que o despedimento por extinção de posto de trabalho é ainda ilícito sempre que o empregador: “a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 368.º; b) Não respeitar os

critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.º 2 do artigo 368.º; c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º;

d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º por

remissão do artigo 372.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho”.

Dentro do aludido regime, importa acentuar, como se refere no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de Novembro de 2015[20], citando:

“A jurisprudência tem-se pronunciado no sentido das exigências de

concretização dos factos que podem conduzir ao despedimento por causas objectivas e de modo a que esses factos conduzam, necessariamente, à

impossibilidade prática daquele (ou daqueles) contrato (s) de trabalho. É que se da análise dos factos concretos que são invocados para o despedimento por causas objetivas, não se concluir que é um determinado posto de trabalho que deve ser extinto (e não outro), os motivos invocados não podem ser tidos em conta para fundamentar um despedimento por causas objetivas por não constituírem “justa causa” em relação ao contrato de trabalho atingido. A entender-se a desnecessidade da correspondência estrita entre os motivos invocados para a cessação do contrato de trabalho por justa causa objetiva e o contrato de trabalho abrangido, violar-se-ia frontalmente o princípio

constitucional da segurança no emprego, por permitir despedimentos arbitrários.”(...)

Neste âmbito, importará salientar o dever do tribunal proceder quer ao controlo da veracidade dos motivos invocados para o despedimento, quer à verificação sobre se existe nexo de causalidade entre os motivos invocados pelo empregador e o despedimento, por forma a poder concluir, segundo juízos de razoabilidade, se tais motivos eram adequados a justificar a decisão de redução de pessoal. No que especificamente respeita ao despedimento por extinção do posto de trabalho, o Acórdão deste Supremo Tribunal de Justiça de 01.10.2008 (Recurso n.º 8/08, da 4.ª Secção) perfilhou o entendimento de que, na apreciação da verificação do motivo justificativo da cessação do contrato, as decisões técnico-económicas ou gestionárias a montante da extinção do posto de trabalho estão cobertas pela liberdade de iniciativa dos órgãos dirigentes da empresa. ([1])

Também a doutrina sublinha estas especificidades do controlo judicial dos fundamentos do despedimento coletivo e por extinção do posto de trabalho.

Assim, Bernardo Xavier (no seu estudo "O regime dos despedimentos coletivos e as modificações introduzidas pela Lei n.º 32/99 de 18/05", in Estudos do IDT, vol. I, Almedina, p. 409), reconhecendo que cabe ao juiz controlar a

fundamentação da decisão patronal, sustenta que não lhe cabe substituir-se à entidade empregadora, transformar-se em gestor, e impor-lhe a decisão que ele próprio juiz tomaria se estivesse na posição empresarial, seguindo os seus critérios pessoais. Há uma ampla margem de decisão que deve ser consentida ao empresário que decide, assume os riscos e suporta os encargos da sua empresa, desde que se não conclua, de acordo com um juízo de equidade, pela falta de presença de uma motivação clara e, portanto sustentável. Segundo este autor, "apenas nos casos de gestão inteiramente inadmissível ou

grosseiramente errónea" poderão ser postos em causa os critérios de gestão observados (como ocorre nas situações de discricionariedade técnica nos

tribunais administrativos, que só agem quando denotam erro manifesto de apreciação).

Também Mário Pinto e Furtado Martins (no seu estudo "Despedimentos coletivos: liberdade de empresa e ação administrativa", in RDES, ano XXXV, n.ºs 1-2-3-4, Jan. - Dez. 1993, pp.38 e ss.) sustentam que o juiz deve apenas, em princípio, assegurar-se "da existência dos motivos alegados e da relação entre estes e o despedimento, por forma a evitar a realização de

despedimentos patentemente arbitrários ou fundados em motivos

manifestamente falsos ou inconsistentes. Mas já não lhe caberá substituir-se ao empresário e determinar a improcedência do despedimento porque, p. ex., entende que existem outras soluções alternativas".

Maria do Rosário Palma Ramalho afirma, igualmente, a propósito do

despedimento por extinção do posto de trabalho, que não são sindicáveis os critérios da decisão que levaram à extinção do posto de trabalho (in “Direito do Trabalho”, Parte II – Situações laborais individuais, Coimbra, 2006, p. 884).

Finalmente, também Monteiro Fernandes (in Direito do Trabalho, 15ª edição, p. 628-629) afirma que: “O “momento” decisivo, sob o ponto de vista do

regime do despedimento – isto é, da sua motivação relevante – parece

localizar-se, não no feixe de ponderações técnico-económicas ou gestionárias a que alude o art. 397.º/2 (e que são cobertas pela liberdade de iniciativa do titular da empresa), mas a jusante daquele, no facto da extinção do posto de trabalho, produto de uma decisão do empregador, e nesse outro facto que é a constatação da inexistência de função alternativa para o trabalhador que o ocupava– constatação essa também suportada, em certa medida, pelo critério organizacional do empregador.

Está-se, pois, perante uma forma de despedimento que culmina numa cadeia de decisões do empregador situadas em diferentes níveis mas casualmente interligadas: esquematicamente, uma decisão gestionária inicial, uma decisão organizativa intermédia (a extinção do posto de trabalho) e uma decisão

“contratual” terminal (a do despedimento).”

Mais adiante, prossegue o mesmo Autor: «a apreciação da justa causa reveste-se aqui de importantes particularidades. Ela incidirá [...] no nexo reveste-sequencial estabelecido entre a extinção do posto de trabalho e a decisão de extinguir o contrato, tendo de permeio o insucesso de diligências tendentes à recolocação do trabalhador. É em relação a esse nexo e a cada um dos seus elementos que deve fazer-se a verificação dos requisitos fundamentais do artigo 368º/1, em especial a da impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho (…).»

Em suma, não deve o julgador, na apreciação dos factos, desrespeitar os critérios de gestão da empresa (na medida em que sejam razoáveis e

consequentes), não lhe competindo substituir-se ao empregador e vir a

concluir pela improcedência do despedimento, por entender que deveriam ter sido outras as medidas a tomar perante os motivos económicos invocados.

Tal não ilide, todavia, o dever, acima apontado, que incumbe ao tribunal relativamente quer ao controlo da veracidade dos motivos invocados para o despedimento, quer à verificação quanto à existência de nexo de causalidade entre os motivos invocados pelo empregador e o despedimento, de modo a que se possa concluir, segundo juízos de razoabilidade, que tais motivos são

adequados a justificar a decisão de redução de pessoal. (...)” (fim de citação).

Teremos ainda de ter presente, como aliás o tem afirmado de modo

persistente a jurisprudência[21], que incumbe nestes casos ao trabalhador alegar e provar a relação laboral e o despedimento, recaindo por sua vez sobre a entidade empregadora o ónus de alegar e provar os factos

justificativos desse despedimento que se consideram susceptíveis de

determinar a impossibilidade da subsistência da relação de trabalho, sendo que, do mesmo modo, como se avançou já aquando da apreciação do recurso sobre a matéria de facto, que, sendo nestas situações a ilicitude do

despedimento necessariamente declarada por tribunal judicial em ação intentada pelo trabalhador, nesta acção “o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador” (artigo 387.º n.º s 1 e 3, do CT). “Daí que, para efeito de

apreciação dos fundamentos da alegada extinção do posto de trabalho, “o Tribunal esteja adstrito aos factos que foram invocados pelo empregador no procedimento como motivadores da extinção de posto de trabalho”[22].

Uma última nota se deixa, ainda no âmbito da apreciação da licitude ou ilicitude do despedimento, a propósito dos critérios estabelecidos no n.º 2 do artigo 368.º do CT[23], no sentido de que, como resulta claramente do

preceito, «“os critérios de seleção são sucessivos e hierarquizados, “existe uma ordem legal de precedência para o despedimento” [24], isto é, só é aplicável o critério seguinte se o anterior não se verificar ou se os

trabalhadores visados reunirem os mesmos requisitos relativamente a essa regra.»[25]