Como foi visto anteriormente, a espiritualidade nas organizações e o comprometimento organizacional são as variáveis deste estudo. Com o crescente interesse das organizações em vencer a competitividade no mercado, sugere com passos iniciais para o desenvolvimento e o entendimento da espiritualidade nas organizações a atenção nas suas práticas atuais (VASCONCELOS, 2008). Em outras palavras, pode-se identificar a alma de uma empresa, observando o seu modo de ser, isto é, como ela interage com os seus
stakeholders.
Com o passar dos anos o conceito de comprometimento foi assumindo uma importância maior quando se reveste de aspectos que atendem tanto aos interesses da organização, pois um indivíduo mais comprometido é mais produtivo, quanto aos interesses dos próprios indivíduos, já que a falta de comprometimento pode significar pouca perspectiva de transformar o trabalho em um instrumento de auto-realização (ROCHA; BASTOS, 1999).
Para Cavanagh, Bandsuch (1999) e Krishnakumar, Neck (2002) lembram que vários aspectos beneficiais às empresas, tais como crescente criatividade, comprometimento, confiança, cooperação, honestidade, motivação, satisfação pessoal e produtividade como razões concretas para o encorajamento da espiritualidade no trabalho e a realização de melhor desempenho organizacional (VASCONCELOS, 2008). Esses mesmos autores afirmam que a espiritualidade considerada como um guia para a tomada de decisões certas também conduz os funcionários a agirem mais eticamente, beneficiando o local de labor.
Esse sentimento harmonioso e satisfatório na organização parece suscitar outro estado psicológico que é o comprometimento no trabalho, o qual pode ser definido como um estado no qual o funcionário se identifica com uma organização e com os seus objetivos, desejando
permanecer nela (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Para Meyer e Allen (1997), o comprometimento tem sido entendido como uma espécie de laço psicológico que caracteriza o relacionamento entre indivíduos e a organização, bem como em outros aspectos do seu mundo de trabalho.
A configuração da espiritualidade nas organizações pressupõe como sustentação, a presença de determinados pilares, Vasconcelos (2008), discorre sobre a influência destes pilares na organização, como eles agem e, dentro do possível, como interagem. O autor acredita que esses pilares como visão, valores, moral, ética, Deus, responsabilidade social e cidadania empresarial, a idéia de espiritualidade nas empresas não se viabiliza.
Figura 2 - Pilares da espiritualidade nas organizações
Fonte: VASCONCELOS (2008).
A visão de acordo com Peter Sanger (1998), citado por Vasconcelos 2008, define “uma meta abrangente”. Além disso, defende o autor:
Visão Valores Deus Moral Ética
Respons. Social e Cidadania Corpora- tiva ORGANIZAÇÃO ESPITITUALIZADA
Com uma visão compartilhada, estamos mais propensos a expor nossas ideias, desistir de posições extremamente arraigadas e reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. Todos esses problemas parecem triviais comparados com a importância do que buscamos criar” (p.237).
O autor ainda enfatiza que é por meio da visão que se cria simpatia e identificação nos membros organizacionais atuais e potenciais, na perspectiva de Tourich, Pinnington (2002), a visão exerce um papel integrativo, catalisando os membros em torno de um todo composto de uma série de aspirações compartilhadas e capazes de moldá-los em seus comportamentos diários.
Segundo Vasconcelos (2008) o edifício da espiritualidade no trabalho são seria completo se lhe faltasse à preocupação com a vivência dos valores edificantes, os valores cultivados nas organizações sinalizam as coisas às quais se atribuem importância, que motivam os stakeholders, enfim, enquanto no mundo existem pessoas que se movem por valores como honra, caráter e honestidade existem outros que se miram na desonestidade, na ganância, na necessidade de acúmulo de poder e de levar vantagem em tudo.
Falar de Deus nas organizações, segundo pilar, não se trata de uma reflexão profunda, mas concreta, Vasconcelos (2008) as organizações dependem de vários fatores e atores para sobreviverem, pois, por mais poder que tenham, jamais serão deuses. Na sua essência, as entidades são frágeis tal qual os seus colaboradores e são portanto altamente dependentes de seus clientes, fornecedores, consumidores, variadas entidades empresariais, órgãos governamentais e sociedade. Neste caso, o criador seria, então, um importante stakeholder, se não o mais importante, cujas implicações, em termos de processo decisório gerencial, abarcaria: (1) maior significado para os indivíduos envolvidos na administração do negócio; (2) maior responsabilidade social nas decisões; (3) alto patamar de decisões éticas; e (4) lucro mais saudável para a organização.
Para Vasconcelos (2008), o que torna o fator moral como elemento de natureza espiritual é que há muito tempo se foi ensinado – pelos embaixadores do Criador – a não roubar, matar, explorar, entre outros desatinos. Quando uma em empresa se porta de maneira desastrada no campo moral, é porque os homens e as mulheres que lá estão assim o fizeram antes.
No quinto pilar tem-se o componente ético, essencial para toda organização. Segundo Werhane (1999), citado por Vasconcelos (2008), a ética envolve relacionamentos e atividades humanas, mas não princípios abstratos formais, nos quais a teoria moral é discutida, desta forma a ética abrange questões mais pragmáticas importantes ao nosso dia-a-dia, abrangendo, inclusive, as atividades laborais, que é a maneira como as organizações lidam com a sociedade.
No último tem-se a responsabilidade social e cidadania, os demais pilares não estariam completos se faltasse o indispensável predicado da responsabilidade, Vasconcelos (2008), pessoas e organizações espiritualizadas são amplamente dotadas desse ingrediente moral. As organizações voltadas para responsabilidade social assumem deveres e obrigações, pois tendem a se comportar de acordo com os princípios universais. Para Waddock (2001), as empresas cidadãs dignas desse nome sabem perfeitamente que precisam desenvolver práticas internas a fim de lidar com seus stakeholders estribados em uma série de valores articulados e derivados de suas ideologias básicas, todas essas práticas baseadas em valores, isto é, políticas, procedimentos e processos inspirados em integridade, são aquelas que buscam respeitar o valor e a dignidade desses stakeholders, assim como o meio ambiente do qual a empresa depende.
Vasconcelos (2008) deixa claro que todos os pilares citados acima, são importantes, ás vezes fica difícil quando termina um e começa o outro, porém, ambos têm uma ligação, que por uma simples ausência deles explica em grande parte a existência de ambientes corporativos lúgubres, impregnados de desconfiança e injustiças.
Corroborando Rocha e Bastos (1999), os pilares integrados no atual contexto de mudanças, as organizações se vêem, entre outros dilemas, frente à necessidade de manter uma força de trabalho efetivamente comprometida com a sua missão e com os seus valores.
Diante disto outros autores como Rego; Cunha; Souto (2005) comentam que a criação de ambientes espiritualmente ricos nas organizações pode gerar comprometimento da força de trabalho. Esses mesmos autores, afirmam que nessas organizações, os seus membros satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um sentido de segurança psicológica e emocional, sentem-se valorizados como seres intelectuais e experimentam sentidos de propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença, neste caso os stakeholders espirituais e motivados desenvolvem maior ligação afetiva e sentem o dever de responder reciprocamente, de serem mais leais, mais dedicados e assim mais produtivos.
Quando as empresas promovem práticas que envolvem os colaboradores com o trabalho, segundo Ashmos e Duchon (2000) que dê significado para suas vidas é uma das bases para o desenvolvimento da espiritualidade no trabalho, juntamente com a expressão de uma vida interior e ligada a comunidade. Os autores ainda enfatizam que para haver espiritualidade no trabalho, a vida interior e o trabalho com significado devem ser vividos no meio da comunidade, sendo esta definida por eles como “um lugar em que as pessoas podem experimentar crescimento pessoal, serem valorizadas por si mesmas enquanto indivíduos e terem um senso de trabalho conjunto” (p.141).
A relação entre espiritualidade e comprometimento é vista por outros autores como Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) que associaram positivamente espiritualidade e comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e OBSE (autoestima baseada na organização) e negativamente à intenção de deixar o trabalho. Rego; Cunha; Souto (2005) verificaram que a espiritualidade no trabalho proporciona maiores comprometimento afetivo e normativo, e menor comprometimento instrumental em relação à organização a que os indivíduos estão vinculados.