FACULDADE BOA VIAGEM
–
DEVRY BRASIL
CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);
Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;
Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.
Título da Dissertação: “ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR EM OLINDA-PE.”
Nome do(a) autor(a): Amaro Joaquim Ferreira Filho
Data da Aprovação: 27 de maio de 2013
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1
Grau 2
Grau 3
Recife, 27 de maio de 2013
__________________________ Assinatura do(a) Autor(a)
FACULDADE BOA VIAGEM – DeVry Brasil
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA Curso de Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA - PE
AMARO JOAQUIM FERREIRA FILHO
Recife, PE
AMARO JOAQUIM FERREIRA FILHO
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA - PE
Dissertação apresentada ao Mestrado Profissional em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem – FBV para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial, sob a orientação da Profª Drª Maria Auxiliadora Diniz de Sá.
FBV - FACULDADE BOA VIAGEM
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
ESPIRITUALIDADE E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
SUPERIOR EM OLINDA - PE
Amaro Joaquim Ferreira Filho
Banca examinadora:
Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora, Faculdade Boa Viagem – FBV (Orientadora)
Mônica Maria Barbosa Gueiros, Doutora, Universidade Federal de Pernambuco - UFPE (Examinador Externo)
A DEUS pelo dom da vida. A minha família “meu porto seguro”. Aos meus amigos pelos incentivos e confiança
incondicional. Aos meus alunos pela credibilidade, carinho, respeito e reconhecimento, demonstrando que estamos sempre em um aprendizado constante.
Agradecimentos
A Deus minha proteção, meu refúgio, minha inspiração espiritual em todos os momentos da minha vida.
Sinto-me uma pessoa extremamente feliz por ter pessoas que fazem parte da minha vida e
contribuem para integralidade do meu “Ser”.
Ao meu pai (in memorian), minha mãe, minha professora da “vida”, obrigado pelo amor
incondicional, incentivo e apoio em todos os sentidos. “Essa conquista é mais sua do que minha”.
A minha esposa Ana Kilza, pela compreensão, incentivo, carinho e presença nas madrugadas, compartilhando dos momentos de angústia e dando forças para conclusão deste trabalho.
“Você faz parte desta conquista”.
A minha filha Ana Beatriz, mesmo pequena, compreendia a ausência nos momentos que estava em casa, devido às leituras e construção deste trabalho. “Um dia filha espero que você passe por isto”.
A minha orientadora Professora Drª Maria Auxiliadora Diniz de Sá, que de forma espiritual, competente e com muito entusiasmo esteve presente ao longo do mestrado, mostrando os
pontos cruciais para o desenvolvimento de um trabalho de pesquisa com qualidade. “O Até
já... chegou e você faz parte da minha subida ao pódio”
A Rafaela Sampaio, minha amiga, irmã, âncora nas horas de aflição, amiga de batalha, minha
orientadora pessoal. “Deus me presenteou com a sua amizade....não tem preço”.
A Carla Gusmão, também amiga, pessoa exemplar. “Obrigado pela força e incentivo no dia a
dia de trabalho, sempre me encorajando para conclusão deste trabalho”.
A Ana Virginia Mota de Aquino, minha gerente de RH, pela liberação nas sextas feiras, mesmo em meio ao grande corre-corre...”sua compreensão neste momento foi primordial”.
A professora Drª Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, pelos questionamentos tão pertinentes e valiosos na qualificação. “Meu sonho era ter você na minha banca e este sonho tornou-se
realidade”.
A professora Drª Mônica Gueiros, pelas críticas construtivas na qualificação, onde com muita leveza e propriedade contribuiu para um olhar diferenciado no trato das questões de pesquisa.
“Meu muito obrigado”.
Aos amigos de mestrados, Rafaela, Dodi, Flávia, Sandra, pelos trabalhos que realizamos juntos durante o mestrado, pelas discussões das questões de pesquisas, pelas ligações nas
A professora Drª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, pelo incentivo na escolha do tema espiritualidade. “Sua opinião foi decisiva na escolha”.
A instituição de ensino da qual tenho orgulho de fazer parte do corpo docente. Com destaque para Klênio Adam, Daniel Lucena e Jorge Mota, pelo acesso e liberação deste estudo na
instituição. “Tenham certeza que este estudo contribuirá para uma instituição ainda melhor”.
A todos os respondentes da pesquisa – amigos docentes, companheiros de trabalho.
“Obrigado pela disponibilidade em fazer parte desta pesquisa”.
Finalmente, meus agradecimentos a todos que contribuíram direta ou indiretamente, apoiando, incentivando, acreditando que este sonho iria torna-se realidade.
“A vida espiritual é parte da vida biológica; faz parte da essência humana, o espírito e o físico de forma alguma são opostos, mas eles se complementam”
Resumo
O presente estudo buscou verificar de que maneira a espiritualidade influência o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE. Para tanto, utilizaram-se dois modelos: Rego, Cunha e Souto (2005) para investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade; Meyer e Allen (1997) sobre o comprometimento organizacional. Procedeu-se a uma pesquisa qualitativa e descritiva, do tipo estudo de caso. Por meio de entrevistas por pauta junto a 22 docentes dessa Instituição e da análise do conteúdo (BARDIN, 2008) pode-se concluir que nessa IES percebe-se que há espiritualidade
e que o tipo predominante é o ‘comprometimento instrumental’, embora os docentes declarem gostar dessa Instituição, por ela fazerem esforços consideráveis e, ainda, lá ‘quererem permanecer’. Conclui-se que o fator responsável para essa aparente contradição é a própria espiritualidade, responsável por tornar o ambiente de trabalho alegre, com jeito de comunidade, oportunidade para desenvolver a vida interior, onde se vê alinhamento de
valores entre indivíduo e organização’ e ainda, sentido de serviço à comunidade. Esses aspectos fazem a diferença e parecem tender a estimular o ‘comprometimento afetivo’, desde
que seja atendida a mais séria reivindicação: revisão da questão salarial.
Abstract
The present study aimed to verify how spiritually influences the organizational commitment in a higher education institution in Olinda – PE. Therefore, two examples were adopted: Rego; Cunha and Souto (2005) to investigate the instructor perception about spiritually; Meyer and Allen (1997) about organizational commitment. A qualitative and descriptive research, type case study, was preceded. Through interviews by notation close to 22 instructors of this Institution, and the analysis of content (BARDIN, 2008) can be concluded
that in this HEI is noted that there is spiritually, and the prevailing type is ‘instrumental commitment’, although the instructors declare they like this Institution, for its considerable
efforts , and there they want stay. The conclusion to the responsible fact for this apparent paradox, is the properly spiritually, responsible to make happy the work place, like a community, opportunity to develop a internal life, where can be seen the alignment of values between person and organizations and even, community service sense. This aspect makes the
difference and seems to awake the ‘affective commitment’, since be attending the most
serious demand: review of salary issue.
Lista de Quadros
Quadro 1 – Dimensões de espiritualidade ... 27
Quadro 2 – Diferentes dimensões de comprometimento ... 32
Quadro 3 – Dimensões do comprometimento nas organizações ... 33
Quadro 4 – Dimensões da pesquisa ... 43
Quadro 5 – Espiritualidade na IES ... 51
Quadro 6 – Nova Espiritualidade no IES ... 52
Lista de Figuras
Figura 1 – Focos de comprometimento... 30
Figura 2 – Pilares da espiritualidade nas organizações ... 36
Lista de Siglas
AC - Análise de conteúdo
IES - Instituição de Ensino Superior
Sumário
Resumo Abstract
Lista de Figuras Lista de Quadros Lista de Siglas
CAPÍTULO I
Introdução ... 13
1.1 Contextualização ... 13
1.2 Objetivos da Pesquisa ... 16
1.2.1 Objetivo Geral... 16
1.2.2 Objetivos Específicos ... 16
1.3 Justificativas da Pesquisa ... 16
1.3.1 Justificativas Teóricas ... 16
1.3.2 Justificativas Práticas ... 17
CAPÍTULO II Fundamentação Teórica ... 18
2.1 Espiritualidade em Organizações ... 18
2.1.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações ... 25
2.2 Comprometimento organizacional... 28
2.2.1 Dimensões de comprometimento nas organizações... 33
2.3 Espiritualidade e Comprometimento organizacional ... 35
CAPÍTULO III Metodologia da Pesquisa ... 40
3.1 Caracterização da Pesquisa ... 40
3.2 Locus da pesquisa ... 41
3.3 Desenho da Pesquisa ... 41
3.4 Dimensões da pesquisa ... 43
3.6 Técnicas de Coleta dos Dados ... 44
3.6.1Pré - Teste ... 45
3.7 Processo de Coleta dos Dados ... 46
3.8 Técnicas de Análise dos Dados ... 46
3.9 Limites e Limitações da Pesquisa ... 47
3.9.1 Limites da Pesquisa ... 47
3.9.2 Limitações da Pesquisa ... 48
CAPÍTULO IV Análise e Discussão dos Dados ... 49
4.1 Espiritualidade na IES... 49
4.2 Comprometimento com a IES ... 53
4.3 Relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional na IES ... 56
CAPÍTULO V Conclusão, discussão e sugestões ... 58
5.1 Conclusão e discussão... 58
5.2 Sugestões para trabalhos futuros ... 60
REFERÊNCIAS ... 61
APÊNDICE ... 68
Apêndice A: Roteiro de entrevista aos docentes ... 69
ANEXOS...70
Anexo A: Instrumentos de Rego; Cunha; Souto (2005)... 71
CAPÍTULO I
Introdução
1.1 Contextualização
A questão espiritual sempre esteve muito entrelaçada à vida humana, tanto quanto outros aspectos essenciais a sua existência, como, por exemplo, a necessidade de suprir a fome, a sede, o afeto. Assim, a espiritualidade busca apoiar a vida dos seres humanos, por meio dos fenômenos da fé, esperança e confiança em um poder superior (VASCONCELOS, 2008).
Desta forma a espiritualidade tende a despertar sentimentos abstratos, sensações complexas, forças aparentemente indômitas, dúvidas desconfortáveis, questionamentos sobre a nossa essência, entre muitas outras coisas, que movem o homem em busca de suas realizações, de algo maior; em síntese, pode-se dizer que explorar a espiritualidade é extrair o que há de mais sadio no self (VASCONCELOS, 2008).
Pode-se então afirmar que a espiritualidade apresenta-se como uma resposta às questões humanas, da alma, da psique. A espiritualidade é algo inerente ao ser humano. Todos buscam a sua própria espiritualidade, essência interior, quer estejam conscientes ou não disso (CERQUEIRA FILHO).
Chanlat (2000), afirma que o homem, com o propósito de buscar algo superior, vivencia ritmos muito alucinantes e cada vez mais frenéticos diante de todos os resultados esperados pelos diretores das organizações, colocando em risco o seu reconhecimento com ser integral em busca de significados para o seu trabalho. A atual prática de gestão nas organizações – atenta à rentabilidade, por vezes se sobrepõe às expectativas e desejos de seus
stakeholders, em detrimento à eficácia da organização.
doenças relacionadas ao stress, crescente absenteísmo e de medo cuja presença dificulta a
obtenção de performance (VASCONCELOS, 2008)
É nesse cenário que surge o termo ‘espiritualidade’ nas organizações, o qual tem a ver com o estado de espírito do mundo pós-moderno (SOUZA, 2005). Cabe a ela despertar o indivíduo para outro paradigma.
Para Ashmos e Duchon (2000, p.135) a espiritualidade no trabalho acontece quando os empregados entendem a si mesmos como seres espirituais cujas almas precisam de alimento no local de trabalho. Para eles:
A espiritualidade no local de trabalho significa [...] ter uma oportunidade no trabalho para expressar muitos aspectos do seu ser, não apenas a capacidade de executar tarefas físicas ou intelectuais, mas ser envolvido em um trabalho que dê significado para sua vida. [...] experimentar um senso de conexão com os outros e com a sua comunidade de trabalho (p. 136).
A empresa por sua vez tem um papel fundamental nesse processo, visto a necessidade do homem buscar sentido para seu trabalho; vários autores (ASHMOS; DUCHON, 2000; MATOS, 2001; MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003) chamam de despertar da espiritualidade nas organizações.
Diversas pesquisas foram desenvolvidas sobre esse tema, porém, um dos trabalhos mais significativos é o de Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003) que se baseou naquele desenvolvido por Ashmos e Duchon (2000) o qual testou a espiritualidade em três das suas dimensões (trabalho com significado; sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização) explicando simultaneamente cinco atitudes no trabalho (comprometimento organizacional, intensão de abandono, satisfação intrínseca no trabalho; envolvimento na função; auto-estima de base organizacional).
Sabe-se que nos diversos tipos de organizações, inclusive nas instituições de ensino superior (IES), o sucesso organizacional também está relacionado ao desenvolvimento e desempenho de pessoas dispostas a se dedicarem aos seus trabalhos. De acordo com Pena (1995) no setor universitário, o comprometimento organizacional possui importância na excelência de serviço, em que o mais alto nível de conhecimento, somado ao envolvimento com a organização, complementa a efetividade do ensino.
Concordando com a referência acima, Crossweell e Elliot (2004) afirmam que o comprometimento dos professores nas (IES) é um fator primordial, pois influência a disposição destes para se engajarem em atividades cooperativas, reflexivas e críticas; sendo importante para os professores que buscam modificar suas práticas para atuarem frente às complexas demandas educacionais.
Para Meyer e Allen (1997) o comprometimento é uma consequência da cultura organizacional, por esta razão as organizações têm buscado se espiritualizar através da adoção de uma prática pautada no respeito, na moral e na ética; tratar os seus funcionários com respeito, de forma mais humana.
Neste sentido, surgiu uma curiosidade sobre a existência da espiritualidade em uma IES localizada em Olinda-PE e sobre o comprometimento de docentes, nessa organização. Para tanto, formulou-se a seguinte questão de pesquisa, para este trabalho: de que maneira a espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE?
A espiritualidade segundo o modelo de Rego; Cunha; Souto (2005) contempla as seguintes dimensões: sentido de comunidade, alinhamento do indivíduo com os valores da organização, sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado), alegria no trabalho, oportunidade para a vida interior. De sua parte, o comprometimento organizacional segundo o
modelo de Meyer e Allen (1997) pode ser dos tipos:afetivo, normativo e instrumental.
1.2 Objetivos da pesquisa
1.2.1 Objetivo geral
Investigar de que maneira a espiritualidade influencia o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
1.2.2 Objetivos específicos
1) Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).
2) Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).
3) Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Na próxima seção são apresentadas as justificativas teóricas e práticas para a realização deste estudo.
1.3 Justificativas da pesquisa
1.3.1 Justificativas teóricas
Falar sobre o tema espiritualidade nas organizações parece ser um grande desafio, embora isto venha acontecendo, pelo menos nos últimos anos. Na literatura brasileira, constata-se que esse tema ainda é um assunto pouco explorado, porém o interesse que o mesmo tem despertado nas organizações, tem crescido através de pesquisas científicas (VASCONCELOS, 2008).
Proceder a estudos sobre espiritualidade em Instituições de Ensino Superior (IES) parece ser viável tendo em vista a pouca publicação científica encontrada, nesse tipo de organização.
Justifica-se, ainda este trabalho, por unir dois temas sobre estudos organizacionais, neste caso: espiritualidade e comprometimento organizacional. Vem daí a motivação inicial deste estudo, pois existe uma lacuna teórica sobre esses dois temas associados, sobretudo em se tratando da percepção de docentes em uma instituição de ensino superior.
1.3.2 Justificativas práticas
Este trabalho tem como propósito fornecer informações a essa IES aqui analisada, a fim de contribuir para a melhoria não somente do ambiente de trabalho, em termos de relacionamento interpessoal e clima organizacional, mas também indicar aspectos relativos ao comprometimento do seu corpo docente.
Para os docentes dessa IES, deseja-se, a partir dos resultados deste trabalho, promover mais satisfação nos seus trabalhos, na medida em que se está descobrindo e indicando fatores que poderão uma vez colocados em prática, melhorar os seus níveis de comprometimento organizacional, em virtude de um ambiente mais favorável e agradável.
Finalmente, espera-se contribuir para gestores, colaboradores e organizações em geral, quando da divulgação dos resultados deste trabalho, em termos de estímulo a adoção de práticas saudáveis e sustentáveis, tais como espiritualidade e comprometimento organizacional.
CAPÍTULO II
Fundamentação Teórica
Este capítulo trata das teorias que vão servir de fundamento para este estudo de pesquisa, cuja intenção é discutir o que os pesquisadores têm encontrado a respeito do tema espiritualidade e comprometimento organizacional e assim estabelecer uma base para verificação da percepção dos respondentes sobre os constructos. O trabalho esta estruturado em três sessões, onde a primeira trata sobre o conceito de espiritualidade e sobre as dimensões da espiritualidade, o que originou a primeira questão norteadora: Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).
A segunda sessão trata sobre o comprometimento organizacional e suas dimensões, o que originou a segunda questão norteadora: Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997). E a última sessão aborda a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional, originando-se assim a última questão norteadora: Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
2.1 Espiritualidade em organizações
Os estudos sobre a espiritualidade é algo que vem sendo discutido desde muito tempo, diante das crescentes pressões exercidas pela sociedade, dos desenvolvimentos de novas tecnologias, globalização, bem como as demandas e competitividades nas organizações na qual o homem faz parte e é cobrado por resultados sustentáveis. Diante de tantas cobranças será que param para se perguntar: “Quem somos nós? O que estamos realmente fazendo aqui?
Existe a necessidade no homem de se espiritualizar, e isto, faz parte da sua vida em
todos os sentidos, seja na família, na igreja, no trabalho, ou seja, na sua vida cotidiana. “O
paradigma da espiritualidade nos desperta para a necessidade de operar em todos os ambientes apenas pelo sistema dos bons valores, de contribuir positivamente em todas as circunstâncias
de buscar a prática do bem onde quer que nos caiba intervir” (VASCONCELOS, 2008, p.11).
O mesmo autor ainda enfatiza que não é possível haver espiritualidade sem expressá-la; é preciso integrar o mundo interior com o exterior, desta forma, um indivíduo a expressa pela maneira como se interconecta com o mundo e pela habilidade como extrai recursos profundos de si, tais como verdade, amor, serviço, sabedoria, alegria, paz e totalidade, o que resulta em um bom relacionamento consigo mesmo e com os outros.
Muitas pessoas relacionam a espiritualidade apenas com religiosidade. Porém, diante da literatura depara-se com diversas definições de espiritualidade, muitas relatam a relação do homem com um ser superior ou Deus. Vasconcelos (2008, p.6) ressalta que “tem sido
destacado como umbilicalmente relacionado aos efeitos da busca pela espiritualidade o desenvolvimento de um senso mais apurado de alinhamento e convivência com os nossos semelhantes e com algo maior do que nós mesmos [...] ousamos afirmar que é Deus”. Em
outras palavras, um sentimento de consolidação espiritual que provoca, por sua vez, um senso elevado de correção e bem estar.
Mesmo diante de diversos conceitos, a espiritualidade é um fenômeno complexo que não pode mais ser ignorado pela sociedade e pelas organizações. Abaixo segue depoimento de Luís Portela, presidente da BIAL, a maior empresa portuguesa farmacêutica, ele afirmou numa entrevista ao jornal de noticias (8 de novembro de 2004) o seguinte: (apud, REGO; PINA; SOUTO, 2007).
É para mim espantoso como 95% humanidade falam da alma, ou do espírito, como atitude de fé, mas é um espanto que a ciência, durante tanto tempo tenha vivido algo divorciada dessa realidade e, de uma forma geral, como atitude cientifica, diga que não existe nada disso. O que parece que faz falta é uma conjugação de esforços no sentido de um conhecimento do que é a realidade do ser, não só o físico como o espiritual. O que existe, o que não existe, qual é a relação disso com o corpo físico, como é que, a partir daí, o homem poderá fazer mais e melhor. Falo em ser espiritual como uma
partícula de energia do cosmos”.
Tentando distinguir que espiritualidade não é religião. Hawley (1995), esclarece que nesse caso, a espiritualidade é vista como um objetivo a ser alcançado e a religião seria o caminho para alcançar esse objetivo e, de acordo com koenning (2001), a religiosidade se refere a um sistema organizado de crenças, práticas, rituais e símbolos criados para facilitar a aproximação com o sagrado ou o transcendente, enquanto que a espiritualidade é uma dimensão pessoal para a compreensão de questões sobre a vida, sobre significados e sobre o relacionamento com o sagrado ou com o transcendente, pelo qual pode, ou não, estar relacionado com o desenvolvimento de rituais religiosos e formação de comunidades (MOREIRA-ALMEIDA e KPENING, 2006).
Guillory (2001, p. 33), compartilha:
“Espiritualidade e religião são muitas vezes considerados como a mesma
coisa, mas, de fato, elas são diferentes. Espiritualidade é um jeito de ser que predetermina como nós respondemos às experiências da vida; enquanto religião lida com a incorporação e implementação de sistemas de crenças organizadas. Religião é, na verdade, uma forma que espiritualidade toma como prática. Espiritualidade é a fonte atrás da forma. Espiritualidade também pode ser expressa como meditação, Yoga, T’ai Chi, oração,
empatia, compaixão e através do tratamento aos outros com dignidade e
respeito”.
Outros autores como Arruda (2005), argumentam que a espiritualidade não é ritualismo, não tem necessariamente a ver com práticas religiosas, mas que pode ser um dos caminhos para se chegar a espiritualidade. Para o autor, espiritualidade é a essência do homem, é o seu ser, é a maneira de se comportar, agir e pensar. Kivits (2007), relata dez conceitos sobre espiritualidade encontrados na literatura: relação com uma força superior, estado de ser ou de espírito, conectividade holística, ética e valores, sabedoria das tradições religiosas, busca de sentido e significado, senso de vocação, inspiração para modelos de liderança e gestão, fundamentos do sucesso e dimensão humana.
Schlosser et al (2008), compartilha desse pensamento quando diz:
tentativas das pessoas para compreender a natureza última das coisas no universo, desta forma, a espiritualidade tem partes em comum com algumas filosofias. Finalmente, outros relacionam espiritualidade com saúde psicológica, ou seja, a pessoa em um caminho espiritual também está procurando o equilíbrio psicológico e bem estar.
Outros autores ainda compartilham do pensamento de que espiritualidade não está ligada à religião (ASHMOS e DUCHON, 2000; REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Solomon
(2003, apud Kivitz, 2007, p.71) afirma que “espiritualidade não significa a crença num Deus
judaico-cristão-islâmico e não se restringe a ela, e crença em Deus não constitui
espiritualidade” e segue afirmando que não é necessário ser religioso – muito menos pertencer a uma religião organizada – para ser espiritual.
Entretanto, não se deve confundir espiritualidade com diversas religiões existentes. Guilory (2001) informa que a espiritualidade é muitas vezes confundida com sistemas de crenças religiosos, mas ambos são diferentes, embora relacionados entre si. Religião é a forma que a espiritualidade assume na prática e a espiritualidade é a essência, é a fonte por trás da forma.
Para Lama (2000), a autoridade no assunto espiritualidade é natural do Tibet, onde a reverência ao sagrado faz parte de uma cultura milenar, apresentando um conceito de espiritualidade mais acessível e compreensível que não faz referências a buscas ou transcendências, mas simplesmente ao amor.
Considero que a espiritualidade esteja relacionada com aquelas qualidades do espírito humano, tais como amor e compaixão, paciência, tolerância, capacidade de perdoar, contentamento, noção de responsabilidade, noção de harmonia e que trazem felicidade tanto para a própria pessoa, como para os outros (LAMA, 2000, p.32-33).
Diante de tantas variedades de conceitos Barros (2003), escreveu um artigo que fala sobre as dificuldades científicas do entendimento da espiritualidade. Para Barros (2003), o exame profundo da espiritualidade vai muito mais além do que o domínio da ciência e aos cientistas é permitido apenas a investigação de certos fenômenos a ela relacionados; conclui:
“A espiritualidade, enquanto representativa da vivacidade do ser, de suas potencialidades de
existência, representa, a dimensão de infinito que habita em cada homem” (BARROS, 2003,
p.5)
A religião esta envolvida com a espiritualidade no ambiente de trabalho, segundo o modelo organizacional espiritualidade e religião desenvolvido por Mitroff e Denton (1999) identificou cinco tipos de organizações que pretende implantar o paradigma espiritual. Entre esses tipos está a organização baseada na religião, que tem como característica ser positiva quanto à religião e espiritualidade ou positiva quanto à religião e negativa quanto à espiritualidade no local de trabalho.
Ainda de acordo com esses autores, a determinação de práticas religiosas na organização pode ser um dos fatores impeditivos para o exercício dos valores espirituais. A pesquisa de Mitroff e Denton (1999) encontrou que 60% dos respondentes viam a espiritualidade positiva e negativamente a religião no local de trabalho; 30% viam positivamente espiritualidade e religião no local de trabalho; 8% negativamente espiritualidade e religião e 2% positivamente religião e negativamente espiritualidade. Diante disto vê-se que a maioria dos indivíduos aceita os valores espirituais, mas rejeita a religião no local de trabalho.
maior que o próprio indivíduo. Na concepção do autor quando o colaborador sentir-se participante de uma comunidade é um elemento essencial de desenvolvimento espiritual. Para Cerqueira Filho (1989) a espiritualidade significa a busca da própria essência interior, fato que se constitui uma necessidade de todo ser humano.
Em contrapartida, outros autores como Healton, Schmidt-Wilk & Travis (2004, p.63-65 e 74 apud Vasconcelos, 2008). Apresentam uma abordagem mais didática para compreensão do tema na qual a espiritualidade é desdobrada em três vertentes distintas, a saber:
1. Espiritualidade pura. Refere-se à silenciosa e ilimitada experiência interior de pura
autoconsciência. É um estágio destituído de percepções, pensamentos e sentimentos preconcebidos, quando se propõe atender ao chamamento de outras instâncias, muito mais superiores, que afetam o nosso eu.
2. Espiritualidade aplicada. Refere-se às aplicações práticas e aos resultados mensuráveis que advêm da experiência interior acionada pela espiritualidade pura. Nesta vertente, dimensões emocionais, como respeito, amor, humildade e coragem; moldura intelectual da ética; mecanismos sensoriais que recebem informação do mundo exterior; e comportamento coerente. Este estágio também pode ser medido em termos de adaptação às mudanças, satisfação nos relacionamentos de trabalho, atenção da liderança e práticas empresariais voltadas para a responsabilidade social e ambiental.
3. Desenvolvimento espiritual. É um processo holístico de transformação claramente positivo, em que todos os aspectos concernentes à personalidade crescem também decorrente da espiritualidade pura. Embora nesse estágio, os pensamentos, sentimentos e ações de um individuo são espontaneamente transformados com vistas a expressar valores da mais alta categoria.
competitivas de sucesso tendem a um perfil menos centrado em si próprio, conferindo mais atenção às necessidades dos indivíduos que nela trabalham e à comunidade na qual estão inseridas. A espiritualidade por sua vez vem ganhando espaço no ambiente organizacional, porém para que ela possa ser desenvolvida, as empresas têm procurado profissionais que estejam alinhados com esses valores (KROSER e POSNER, 1995; LACERDA, 2005).
No ambiente de trabalho a espiritualidade é vista por Ashmos e Duchon (2000) como um reconhecimento de que os empregados têm uma vida interior que nutre e é nutrida por uma atividade laboral impregnada de significado no contexto da comunidade. Esses mesmos autores acrescentam que vem sendo gradativamente repensado como uma comunidade na qual os seus membros interagem de maneira intensa e frequente, o que é, aliás, absolutamente correto. Desta forma um indivíduo a expressa pela maneira como se interconecta com o mundo e pela habilidade como extrai recursos profundos de si, tais como verdade, amor, serviço, sabedoria, alegria, paz e totalidade (HOWARD, 2002). Esse autor sugere que a espiritualidade é um produto da nossa filosofia básica de vida e valores juntamente com a nossa conduta prática.
A vontade de muitos colaboradores de organizações por um trabalho com significado é relatada como uma das origens da espiritualidade no ambiente de trabalho. Biberman e Whitty (1997) consideraram que a mudança das organizações e seus trabalhadores para o paradigma espiritual já estava começando a ocorrer, por causa da mudança na consciência dos trabalhadores e gestores em todos os níveis das organizações procurando encontrar mais significado no seu trabalho.
Com o intuito de investigar ainda mais o significado do trabalho para o homem. Mitroff e Denton (1999) utilizaram a discussão sobre significado e propósito como uma ponte natural para acessar as percepções dos respondentes a respeito da espiritualidade. Ter um trabalho com significado é considerado pelos autores como intrinsecamente relacionado à espiritualidade (BIBERMAN e WHITTY, 1997; MITROFF e DENTON, 1999; ASHMOS e DUCHON, 2000; MILLIMAN, CZAPLEWSKI e FERGUSON, 2003; REGO; CUNHA; SOUTO, 2005).
A espiritualidade nos locais de trabalho significa, pois, que os seres humanos são sensíveis a temas como: justiça, confiança, tratamento respeitador e digno, possibilidade de obterem no trabalho significado para a vida e uma organização que nutre espiritualidade não é a que induz as pessoas a se adaptarem a determinadas crenças e práticas religiosas (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005, p. 4-5).
Em busca de um conceito mais compreensivo sobre espiritualidade nas organizações, Ashmos e Duchon (2000) desenvolveram um estudo no qual apresentam suporte empírico para medir esse fenômeno em três níveis de análise: individual, unidade de trabalho e organização. Posteriormente esse estudo foi ampliado por Rego;Cunha; Souto (2005), os quais também validaram um instrumento de medida da espiritualidade no trabalho, que servirá como base para o presente estudo (anexo A). Esse autores basearam-se, ainda, nos resultados de pesquisa de Milliman; Czaplewski; Ferguson (2003) para desenvolverem o seu próprio instrumento para medir espiritualidade e o relacionarem com comprometimento organizacional.
O estudo de Rego; Cunha; Souto (2005) deu origem a cinco dimensões da espiritualidade de nas organizações, conforme se vê, a seguir.
2.1.1 Dimensões da espiritualidade nas organizações
Os seres humanos são seres espirituais cujas almas precisam de alimento no local de trabalho (ASHMOS e DUCHON, 2000) por isso a necessidade de dar sentido ao trabalho, pois o trabalho e o crescimento espiritual caminham lado a lado, se é que o trabalho influência no nosso crescimento espiritual ou vice versa (VASCONCELOS, 2008).
a) Sentido de comunidade na equipe:
Nesta dimensão o colaborador sente-se envolvido com o estabelecimento, com uma profunda conexão ou relacionamento com outros, articulada como sendo da comunidade (ASHMOS; DUCHON, 2000). Esses autores afirmam que ela ocorre no nível grupal do comportamento humano e diz respeito a interações entre empregados e seus colegas; além de envolver um profundo senso de conexão entre as pessoas, incluindo apoio, liberdade de expressão e atenção.
Outros teóricos como Zohar e Marhall (2006), enfatizam que a o espírito de equipe em uma organização é um dos sinais que mostram que a instituição é espiritualizada, pois, nesta organização, as pessoas que fazem parte nos diferentes departamentos ou setores cooperam entre si para que suas metas sejam alcançadas.
b) Alinhamento com os valores da organização:
Quando o colaborador se identifica com os valores da organização, eles internalizam esses valores e agem instintivamente sem precisar processar as informações (DEHLER, 1994). Para Hawley (1995) também se refere à importância do alinhamento entre os valores da organização e do indivíduo.
c) Sentido de préstimo a comunidade
d) Alegria no trabalho:
O colaborador procura alegria nas atividades desenvolvidas diariamente, (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005) afirmam que os seres humanos necessitam de viver o sentido de pertença, definem a sua identidade em função das relações com os grupos de que fazem parte, procuram sentido para o seu trabalho e sua vida. De acordo com LAMA; CUTLER (2004), a satisfação com o trabalho tende a deixar o individuo mais feliz no ambiente em que ele trabalha.
e) Oportunidade para a vida interior;
A organização por sua vez respeita o indivíduo levando em consideração sua espiritualidade e seus valores espirituais (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). O ambiente de trabalho, muitas vezes, é o centro da sua existência, e frequentemente contribui para essa desolação, impedindo o crescimento individual.
O quadro abaixo resume as cinco dimensões e os itens de Rego; Cunha; Souto (2005).
QUADRO 1: Dimensões de Espiritualidade
DIMENSÕES RELAÇÃO
Sentido de comunidade na equipe
Espírito da equipe, zelo mútuo entre os seus membros, sentido de comunidade e propósito comum.
Alinhamento do individuo com os valores da organização
Compatibilidade de valores e da vida interior do indivíduo com os valores da organização.
Sentido de préstimo à comunidade
O trabalho realizado corresponde a importantes valores da vida do indivíduo e é útil à comunidade
Alegria no trabalho O sentido de alegria e de prazer no trabalho.
Oportunidades para a vida interior
Modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores espirituais do individuo.
Diante das diversas perspectivas encontradas na literatura, escolheu-se o modelo de REGO; CUNHA; SOUTO (2005) para investigar, por meio desta pesquisa, a espiritualidade na IES aqui proposta.
Nesta subseção verificaram-se os conceitos apresentados pela teoria sobre espiritualidade e suas dimensões. Na próxima subseção vai-se tratar sobre o construto comprometimento organizacional.
2.2 Comprometimento organizacional
Os estudos sobre comprometimento organizacional trazem uma colaboração importante para as organizações, porém, foi a partir dos anos 90 que o comprometimento, começou a se destacar nas organizações, apresentando uma vantagem competitiva em tempos de grande concorrência, ou seja, considerado como uma ferramenta importante no alcance dos objetivos das organizações (SÁ; LEIMONE, 1998; 1999).
No Brasil o construto comprometimento organizacional vem se destacando por sua amplitude e profundidade nas pesquisas, tornando-se um dos construtos mais pesquisados na área (BASTOS, 1997; REGO, 2008). Segundo Robbins (2009) o interesse maior desses estudos foi com o objetivo de melhorar a eficácia de uma organização, no qual afirma que o comprometimento organizacional investiga o impacto que as pessoas, as equipes, os líderes e estrutura exercem no comportamento dentro das organizações.
impedir. Porém mesmo diante de tantos significados, atualmente, o conceito perdeu sua amplitude e conserva apenas o significado de engajamento.
O comprometimento por sua vez despertar os colaboradores a produzirem mais, demonstrando resultados sustentáveis. Bastos; Brandão; Pinho (1997), afirmam ainda que o comprometimento é tomado como estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas, como lealdade em relação a algo ao qual se associam intenções comportamentais específicas do funcionário na organização.
Quando o colaborador se identifica com a organização a uma forte tendência para o desenvolvimento do comprometimento. Para Meyer e Allen (1997) enfatizam que o comprometimento organizacional pode ser definido como uma ligação psicológica entre o empregado e sua organização que faz com que seja, menos provável que o indivíduo saia da instituição. Esses mesmos autores, afirmam que o comprometimento também diz respeito ao vínculo que o colaborador tem com a organização, incluindo seus valores e objetivos.
Analisando ainda o conceito de comprometimento na organização, que atendem ao interesse tanto da organização, quanto do próprio indivíduo, pois o funcionário mais comprometido é mais produtivo, enquanto a falta de comprometimento pode mostrar que o funcionário tem pouca perspectiva de transformar o trabalho em um instrumento de auto-realização (ROCHA; BASTOS, 1999).
Diante deste cenário, o comprometimento organizacional seria um indicador para avaliar melhor o funcionário, bem como tratar de uma resposta duradoura à organização como um todo do que a satisfação do trabalho (ROBBINS, 2009).
De acordo com Colossi (2004, p.2):
Muitos estudos inclusive no Brasil (Sá, 1997; 1998; 1998) mostram que as atuais abordagens ou enfoques de comprometimento originam-se de três disciplinas (BASTOS, 1993). O enfoque instrumental ou calculativo teria evoluído com Becker que tem como base a sociologia. De Weber, teria surgido a noção de comprometimento como decorrente da autoridade e subordinação legitimadas no contexto de trabalho. Das teorias organizacionais, de autores como Barnad; March; Simon; Etzioni, teria surgido a tradição atitudional ou afetiva; mas suas idéias também teriam influenciado o enfoque instrumental ou calculativo, com o normativo, enquanto das idéias de Kurt; Lewin; Festinger teria nascido a abordagem comportamental.
Existem diversos estudos sobre o comprometimento, isto devido aos variados objetivos que podem servir de alvo deste vínculo, pois o comprometimento pode está ligado além da organização, como o sindicato, a carreira profissional, valores e trabalho, mudanças organizacionais, como mostra a figura abaixo:
Figura 1 – Focos de comprometimento
Fonte: Adaptado de Morrow (1983).
Além destes aspectos, de acordo com Dias (2005) o comprometimento com a organização não exclui a probabilidade de comprometimento também com o ambiente, tais como: família, sindicato e partido político.
Comprometimento no Trabalho
Valores
Trabalho
Carreira
Profissional
Sindicato
Para Siqueira (2001), a consecução de objetivos, o alcance das metas e a competitividade de uma empresa passam, pelo grau do comprometimento organizacional de seus empregados. Diante disto existem diversas dimensões que fazem relação com o construto multidimensional do comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1997), porém, neste estudo a dimensão utilizada será a de Meyer e Allen (1991), o Quadro 2 mostra as diferentes dimensões de enfoques multidimensionais comprometimento.
Dentre esses modelos Meyer e Allen (1997), criaram três tipos de vínculos entre indivíduos e a organização da seguinte forma:
Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem aqueles com o comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com o comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados (p.3).
Durante muito tempo os antecedentes do comprometimento organizacional foram estudados em metaanálise que foi realizada por Mathieu e Zajac (1990). Esses autores apresentaram um resumo de vários estudos encontrados fora do Brasil, cujas conclusões mostraram que maiores idades associam-se a níveis mais elevados de comprometimento e que os indivíduos que têm consciência de sua competência são mais comprometidos.
Com o passar dos tempos, a partir de 1990 o constructo multidimensional do comprometimento tornou-se um consenso de acordo com Medeiros e Enders, 1998.
O quadro 2 apresenta as diferentes dimensões de enfoques multidimensionais, embora, neste trabalho o enfoque está direcionado para as dimensões de Meyer e Allen (1997) conforme mencionado acima.
Quadro 2 – Diferentes dimensões de comprometimento
Autores Dimensões
Kelman (1958)
Compliance (ou instrumental, motivação por recomendações extrínsecas:
Identificanon (desejo de afiliação)
Internalizanon (sintonia entre valores individuais e organizacionais).
Goldner (1960)
Integração (desejo de afiliação)
Introjeção (Introjeção de valores e características organizacionais similar ao enfoque normativo)
Etzioni (1961)
Moral (Similar ao normativo)
Calculativo (Instrumental)
Alienativo (baseado na coerção e repressão, encontrado em prisões).
Kanter (1968)
Coesão (Fortalecimento de vínculo através de técnicas e cerimônias);
Continuação (Demanda de sacrifícios pessoais dificultando a busca de alternativas de trabalho);
Controle (normativo)
Meyer e Alen (1991)
Afetivo (permanecem porque querem);
Instrumental (permanecem porque precisam)
Normativo (sentem-se obrigados a permanecer).
Thévenet (1992)
Adesão (internacionalização dos valores da organização)
Oportunidade (oferecimento de oportunidade de acordo com as expectativas).
Becker (1992)
Pelo desejo da associação;
Congruência com valores individuais;
Para obtenção de recompensas ou evitar punições.
Jaros et al. (1993)
Vínculo psicológico afetivo através de sentimentos como lealdade, aferição, amizade, alegria, prazer;
Vínculo de continuação, pelos custos de sair da organização;
Vínculo moral, que seria um senso de dever ou chamado pelos objetivos de valores e missão da organização.
A seguir mostram-se os conceitos das dimensões desenvolvidas por Meyer e Allen (1991).
2.2.1 Dimensões de comprometimento nas organizações
Diante dos diversos trabalhos de pesquisa conceitual e de mensuração que foram desenvolvidos por Meyer e Allen (1990); Meyer e Allen (1991 apud MEYER e ALLEN, 1996), (anexo B) resultaram em uma visão de três componentes do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. c.f. Quadro 3, abaixo
QUADRO 3 Dimensões do comprometimento
DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO DEFINIÇÕES
Afetivo Identificação emocional com a empresa
Normativo Senso de obrigação para com a empresa
Instrumental Reconhecimento dos custos associados à saída da organização
FONTE: Meyer e Allen (1996).
Para esses autores o comprometimento afetivo é definido como aquele que se refere à identificação emocional para com a organização, os colaboradores que têm um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque querem ficar. Quando os colaboradores estão comprometidos através de relações de caráter afetivo, eles estão entusiasmados com o trabalho que realizam e empenhados em contribuir para o sucesso da organização (MEYER e ALLEN, 1996; 1997; MEYER E HERSCOVITCH, 2001).
Corroborando Siqueira (2001), o comprometimento afetivo, identifica-se com suas metas ou envolve-se com os papeis de trabalho, desempenhando-se de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema.
comprometimento é o grau em que o individuo é psicologicamente apegado à organização na qual faz parte.
Este tipo de comprometimento tem conseqüências de comportamentos distintos, isto porque o comprometimento afetivo é construído sob base emocional para organização, funcionários que estão acolhidos afetivamente tendem a ser mais motivados e desenvolver uma maior contribuição para a organização (REGO; CUNHA; SOUTO, 2007).
Quando os empregados estão com forte comprometimento normativo permanecem na organização porque sentem o dever de ficar, eles reconhecem isso, desenvolvendo o senso de obrigação para com a organização (MEYER e ALLEN, 1996). Enquanto Rego, Cunha e Souto (2005) afirmam que é provável que as pessoas que sentem obrigações e deveres de lealdade para com a organização tendam a adotar comportamento organizacional positivo, embora, esse sentimento não desperte o mesmo entusiasmo e envolvimento que aqueles produzidos pelo comprometimento afetivo.
Para Siqueira (2001), o vínculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos de reconhecimento de obrigações e deveres morais para com a organização, os quais são também acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o empregado pensa ou planeja se retirar da organização.
Os mesmos autores discorrendo sobre o comprometimento instrumental, afirmam que o comprometimento duradouro refere-se ao comportamento baseado no reconhecimento do empregado dos custos associados com a sua saída da organização (MEYER e ALLEN, 1996). Para os autores, quando os empregados estão com forte comprometimento duradouro permanecem nas suas organizações porque precisam ficar. Enquanto para Siqueira (2001) o comprometimento instrumental é definido como a avaliação positiva dos resultados (posição alcançada na organização, acesso a certos privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos pelos sistemas a empregados antigos, planos específicos de aposentadoria) consequentes dos investimentos do empregado e pela possibilidade percebida de perder ou de não ter como repor essas vantagens caso se desligue da organização.
Diante das diversas perspectivas encontradas na literatura sobre o tema comprometimento organizacional, principalmente no meio acadêmico, escolheu-se o modelo de Meyer e Allen (1997) para o desenvolvimento da investigação deste tema, nesta pesquisa.
Nesta subseção foi apresentada a teoria a respeito do comprometimento organizacional. Na subseção seguinte vai ser apresentada a relação dos dois construtos discutidos anteriormente, espiritualidade e comprometimento organizacional.
2.3 Espiritualidade e comprometimento organizacional
Como foi visto anteriormente, a espiritualidade nas organizações e o comprometimento organizacional são as variáveis deste estudo. Com o crescente interesse das organizações em vencer a competitividade no mercado, sugere com passos iniciais para o desenvolvimento e o entendimento da espiritualidade nas organizações a atenção nas suas práticas atuais (VASCONCELOS, 2008). Em outras palavras, pode-se identificar a alma de uma empresa, observando o seu modo de ser, isto é, como ela interage com os seus
stakeholders.
Com o passar dos anos o conceito de comprometimento foi assumindo uma importância maior quando se reveste de aspectos que atendem tanto aos interesses da organização, pois um indivíduo mais comprometido é mais produtivo, quanto aos interesses dos próprios indivíduos, já que a falta de comprometimento pode significar pouca perspectiva de transformar o trabalho em um instrumento de auto-realização (ROCHA; BASTOS, 1999).
Para Cavanagh, Bandsuch (1999) e Krishnakumar, Neck (2002) lembram que vários aspectos beneficiais às empresas, tais como crescente criatividade, comprometimento, confiança, cooperação, honestidade, motivação, satisfação pessoal e produtividade como razões concretas para o encorajamento da espiritualidade no trabalho e a realização de melhor desempenho organizacional (VASCONCELOS, 2008). Esses mesmos autores afirmam que a espiritualidade considerada como um guia para a tomada de decisões certas também conduz os funcionários a agirem mais eticamente, beneficiando o local de labor.
permanecer nela (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). Para Meyer e Allen (1997), o comprometimento tem sido entendido como uma espécie de laço psicológico que caracteriza o relacionamento entre indivíduos e a organização, bem como em outros aspectos do seu mundo de trabalho.
A configuração da espiritualidade nas organizações pressupõe como sustentação, a presença de determinados pilares, Vasconcelos (2008), discorre sobre a influência destes pilares na organização, como eles agem e, dentro do possível, como interagem. O autor acredita que esses pilares como visão, valores, moral, ética, Deus, responsabilidade social e cidadania empresarial, a idéia de espiritualidade nas empresas não se viabiliza.
Figura 2 - Pilares da espiritualidade nas organizações
Fonte: VASCONCELOS (2008).
A visão de acordo com Peter Sanger (1998), citado por Vasconcelos 2008, define
“umameta abrangente”. Além disso, defende o autor:
Visão Valores Deus Moral Ética
Respons. Social e Cidadania
Corpora-tiva
Com uma visão compartilhada, estamos mais propensos a expor nossas ideias, desistir de posições extremamente arraigadas e reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. Todos esses problemas parecem triviais comparados com a importância do que buscamos criar” (p.237).
O autor ainda enfatiza que é por meio da visão que se cria simpatia e identificação nos membros organizacionais atuais e potenciais, na perspectiva de Tourich, Pinnington (2002), a visão exerce um papel integrativo, catalisando os membros em torno de um todo composto de uma série de aspirações compartilhadas e capazes de moldá-los em seus comportamentos diários.
Segundo Vasconcelos (2008) o edifício da espiritualidade no trabalho são seria completo se lhe faltasse à preocupação com a vivência dos valores edificantes, os valores cultivados nas organizações sinalizam as coisas às quais se atribuem importância, que motivam os stakeholders, enfim, enquanto no mundo existem pessoas que se movem por
valores como honra, caráter e honestidade existem outros que se miram na desonestidade, na ganância, na necessidade de acúmulo de poder e de levar vantagem em tudo.
Falar de Deus nas organizações, segundo pilar, não se trata de uma reflexão profunda, mas concreta, Vasconcelos (2008) as organizações dependem de vários fatores e atores para sobreviverem, pois, por mais poder que tenham, jamais serão deuses. Na sua essência, as entidades são frágeis tal qual os seus colaboradores e são portanto altamente dependentes de seus clientes, fornecedores, consumidores, variadas entidades empresariais, órgãos governamentais e sociedade. Neste caso, o criador seria, então, um importante stakeholder, se
não o mais importante, cujas implicações, em termos de processo decisório gerencial, abarcaria: (1) maior significado para os indivíduos envolvidos na administração do negócio; (2) maior responsabilidade social nas decisões; (3) alto patamar de decisões éticas; e (4) lucro mais saudável para a organização.
No quinto pilar tem-se o componente ético, essencial para toda organização. Segundo Werhane (1999), citado por Vasconcelos (2008), a ética envolve relacionamentos e atividades humanas, mas não princípios abstratos formais, nos quais a teoria moral é discutida, desta forma a ética abrange questões mais pragmáticas importantes ao nosso dia-a-dia, abrangendo, inclusive, as atividades laborais, que é a maneira como as organizações lidam com a sociedade.
No último tem-se a responsabilidade social e cidadania, os demais pilares não estariam completos se faltasse o indispensável predicado da responsabilidade, Vasconcelos (2008), pessoas e organizações espiritualizadas são amplamente dotadas desse ingrediente moral. As organizações voltadas para responsabilidade social assumem deveres e obrigações, pois tendem a se comportar de acordo com os princípios universais. Para Waddock (2001), as empresas cidadãs dignas desse nome sabem perfeitamente que precisam desenvolver práticas internas a fim de lidar com seus stakeholders estribados em uma série de valores articulados e
derivados de suas ideologias básicas, todas essas práticas baseadas em valores, isto é, políticas, procedimentos e processos inspirados em integridade, são aquelas que buscam respeitar o valor e a dignidade desses stakeholders, assim como o meio ambiente do qual a
empresa depende.
Vasconcelos (2008) deixa claro que todos os pilares citados acima, são importantes, ás vezes fica difícil quando termina um e começa o outro, porém, ambos têm uma ligação, que por uma simples ausência deles explica em grande parte a existência de ambientes corporativos lúgubres, impregnados de desconfiança e injustiças.
Corroborando Rocha e Bastos (1999), os pilares integrados no atual contexto de mudanças, as organizações se vêem, entre outros dilemas, frente à necessidade de manter uma força de trabalho efetivamente comprometida com a sua missão e com os seus valores.
Diante disto outros autores como Rego; Cunha; Souto (2005) comentam que a criação de ambientes espiritualmente ricos nas organizações pode gerar comprometimento da força de trabalho. Esses mesmos autores, afirmam que nessas organizações, os seus membros satisfazem as necessidades espirituais, experimentam um sentido de segurança psicológica e emocional, sentem-se valorizados como seres intelectuais e experimentam sentidos de propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença, neste caso os stakeholders
Quando as empresas promovem práticas que envolvem os colaboradores com o trabalho, segundo Ashmos e Duchon (2000) que dê significado para suas vidas é uma das bases para o desenvolvimento da espiritualidade no trabalho, juntamente com a expressão de uma vida interior e ligada a comunidade. Os autores ainda enfatizam que para haver espiritualidade no trabalho, a vida interior e o trabalho com significado devem ser vividos no
meio da comunidade, sendo esta definida por eles como “um lugar em que as pessoas podem
experimentar crescimento pessoal, serem valorizadas por si mesmas enquanto indivíduos e terem um senso de trabalho conjunto” (p.141).
A relação entre espiritualidade e comprometimento é vista por outros autores como Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) que associaram positivamente espiritualidade e comprometimento organizacional, envolvimento com o trabalho e OBSE (autoestima baseada na organização) e negativamente à intenção de deixar o trabalho. Rego; Cunha; Souto (2005) verificaram que a espiritualidade no trabalho proporciona maiores comprometimento afetivo e normativo, e menor comprometimento instrumental em relação à organização a que os indivíduos estão vinculados.
CAPÍTULO III
Metodologia da Pesquisa
O presente capítulo traz uma visão geral dos aspectos metodológicos que orientam esta investigação. Primeiramente vai ser apresentada a caracterização da pesquisa, lócus, desenho,
dimensões, sujeitos, pré-teste, instrumentos de coleta dos dados, processo de coleta dos dados, análise e interpretação dos dados, bem como os limites e limitações deste estudo.
3.1 Caracterização da pesquisa
Para Rudio (1995, apud CAMPOS, 2001 p. 79), o delineamento da pesquisa é o plano, o esboço geral no qual são indicados os princípios metodológicos a serem seguidos a partir dos objetivos da pesquisa; demonstram o tipo de investigação que será realizada.
O planejamento da pesquisa são as formas que o pesquisador utiliza para elaborar sua investigação, neste estudo foi escolhida a abordagem qualitativa que, segundo Minayo (2000, p. 22) compreende:
o universo de significados, motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser reduzidos à operacionalização de variáveis.
Encontra-se nesta abordagem a preocupação de compreender e entender os significados dos fenômenos a serem analisados; essa inclusive é a justificativa para a escolha dessa abordagem metodológica. De acordo com Patton (1986), a pesquisa qualitativa enfatiza a compreensão ou interpretação dos significados dos indivíduos que atuam em função de suas crenças, valores, sentimentos, emoções e seu comportamento.
Esta pesquisa caracteriza-se, ainda, como um estudo de caso. Segundo Stake (1988 citado por GODOY, 2007, p. 119) ele enfoca “a compreensão de um particular caso, em sua idiossincrasia, em sua complexidade”. Roesch (1999) enfatiza ainda que o estudo de caso
além de ser especialmente adequado em estudos no que diz respeito a eventos organizacionais.
Finalmente esta pesquisa é do tipo descritiva que segundo Godoy (2007), tem como objetivo a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Esse tipo de pesquisa busca identificar características de um grupo ou suas opiniões, atitudes e crenças. Neste caso, há a possibilidade de descrever as diversas dimensões do problema, analisando-as como um todo.
3.2 Locus da pesquisa
Esta pesquisa realizou-se em uma instituição de ensino superior, localizada na cidade de Olinda -PE. A instituição fez seu egresso na educação superior no ano de 1999 com o curso de Turismo, quando também teve seu funcionamento regularizado pela SOEC –
Sociedade Olindense de Educação e Cultura. Atualmente possui cinco cursos sendo eles: Bacharelado em Turismo, e os cursos tecnólogos de Gestão de RH, Gestão de Marketing, Logística e Gestão de processos, com um universo de 1.600 alunos e 52 docentes e tem como missão investir no processo ensino-aprendizagem permanente, proporcionando uma educação comprometida com ética e a cidadania, visando formar cidadãos críticos e reflexivos, para atender às necessidades do mercado de trabalho, inspirando pessoas para produzirem e difundirem o conhecimento, a instituição tem também a visão de ser reconhecida como referência no ensino superior de Olinda –PE, promovendo as potencialidades individuais e a capacitação para o trabalho e a cidadania, por meio da produção cientifica e tecnológica, integradas sob mediação da extensão, da cultura e das demandas do desenvolvimento regional.
3.3 Desenho da pesquisa
Figura 3 - Desenho da pesquisa
FONTE: Adaptação de GIL, (2002, P. 96).
Objetivo Geral:
Investigar de que maneira a espiritualidade influência o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Objetivos Específicos
Investigar a percepção de docentes sobre a espiritualidade em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Rego; Cunha; Souto (2005).
Investigar a percepção de docentes sobre o comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE, à luz do modelo de Meyer e Allen (1997).
Identificar a relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior em Olinda – PE.
Caracterização da pesquisa Qualitativa, Estudo de caso, Descritiva.
Instrumento de coleta dos dados Entrevistas por pauta
Pré-testes
Realizado com quatro docentes
Finalização da Dissertação Análise dos dados
Análise de Conteúdo (AC) (BARDIN, 2008) Locus
Instituição de Ensino Superior em Olinda -PE
Sujeitos da pesquisa 22 docentes
3.4 Dimensões da pesquisa
Esta pesquisa esta baseada nas dimensões de espiritualidade ratificadas pelo trabalho de Rego; Cunha; Souto (2005) que além das dimensões já testadas e validadas, criaram a sua própria escala de medida, acrescentando mais duas dimensões (sentido de alegria e respeito pela vida interior), em contra partida trabalhados de pesquisa conceitual e de mensuração desenvolvidos por Meyer e Allen (1997), resultaram em uma visão de três componentes do comprometimento, esses autores afirmam que a relação entre empregados e sua organização pode se apresentar de três formas distintas: afetiva, normativa e instrumental. É com base nos instrumentos de medida de Rego; Cunha; Souto (2005) e Meyer e Allen (1997) que este trabalho está sendo orientado. Conforme apresentado no quadro abaixo:
Quadro 4 - Dimensões da pesquisa
Dimensões Fatores Indicadores
Espiritualidade
Sentido de comunidade na equipe - Espírito da equipe - Zelo entre os membros - Propósito comum Alinhamento com os valores da
organização - Compatibilidade / valores
Sentido de serviço à comunidade - Trabalho útil à comunidade
Alegria no trabalho - Alegria e prazer no trabalho
Oportunidade para a vida interior - Respeito à espiritualidade
Comprometimento
Afetivo ‘Querer permanecer’
Instrumental ‘Precisa permanecer’
Normativo ‘Obrigado a permanecer’
Fonte: Adaptado de Sá (1997).
semelhantemente ao segundo objetivo. Cabe ao terceiro objetivo fazer a relação entre essas duas dimensões.
A pesquisa foi apoiada por duas escalas já validadas cientificamente. Na primeira foi adotado um roteiro de entrevista por pauta, baseado na escala de Rego; Cunha; Souto (2005) que fala sobre as cinco dimensões da espiritualidade (sentido de comunidade; alinhamento do indivíduo com os valores da organização; sentido de serviço à comunidade (trabalho com significado); alegria no trabalho; oportunidade para vida interior) (Apêndice A).
Na segunda também foi adotado um roteiro de entrevista por pauta baseado na escala de Meyer; Allen; Smith (1991 apud ROCHA; BASTOS, 1999) que fala sobre os três fatores de comprometimento: afetivo, normativo e instrumental (Apêndice A).
3.5 Sujeitos da pesquisa
O total dos sujeitos desta pesquisa são representados pelos 52 docentes que fazem parte da IES escolhida para esta pesquisa. Entretanto, apenas 22 deles foram entrevistados. A escolha desses sujeitos foi feita em função da acessibilidade e disposição docentes para as entrevistas (GIL, 2008; BAUER; GASKELL, 2004).
Foram ouvidos os docentes Um a um, até que as respostas fossem se repetindo até a saturação, ou seja, quando elas começaram a se repetir, de maneira a tornarem-se redundantes, o que não traria acréscimos para o entendimento dos fenômenos, decidiu-se por parar essa ação (FONTANELLA; RICAS e TURATO, 2008). Vale à pena ressaltar que não havia intenção prévia de limitar a quantidade de entrevistados, preliminarmente.
3.6 Técnicas de coleta dos dados
