A tendência que se tem vindo a observar é de que a espiritualidade nas organizações é uma matéria concreta porque promove o bem-estar social e o desempenho organizacional. A prosperidade das organizações parece assim não depender exclusivamente, dos recursos naturais, do capital, da garantia de satisfação do cliente, mas também da satisfação dos colaboradores, que os leva a um bom desempenho no trabalho, com base em valores essenciais, tais como a fidelidade, o sentido de missão e o objectivo para o qual estão a contribuir (Ouchi e William, 1981, citado por Fry 2003).
Um dos modelos que faz referência à importância da espiritualidade nas organizações é o de Krishnakumar e Neck (2002), representado na figura 5. Este modelo sugere que uma organização, ao assumir a diversidade espiritual, seja ela religiosa, existencial, interna ou de outra
natureza (moral individual), beneficia de um aumento de performance, pelo encorajamento dos colaboradores, baseado nas qualidades que dela advêm.
Figura 5 -Modelo de organização baseado na pluralidade de espiritualidades
Organização
Diversidade Espiritual
Religiosa Existencial Interna Outras
Resultados: 1 – Intuição e Criatividade 2 – Honestidade e Confiança 3 – Realização pessoal 4 – Compromisso Aumento da performance Organizacional
Fonte: Baseado em Krishnakumar e Neck (2002)
Encorajament o baseado no indivíduo
Por isso, a importância atribuída à espiritualidade nos resultados finais das organizações levou alguns autores a dedicar as suas pesquisas ao estudo do empenhamento organizacional (Allen e Meyer; Meyer, citados por Rego et al. 2005). Entendem-no como um estado psicológico que representa a conexão do indivíduo à organização e suas implicações na decisão em lá permanecer. Segundo Meyer e Herscovitch (2001), citado em Rego et al. (2005),este tipo de conexão pode ocorrer sob a forma de três dimensões ou componentes, gerando comportamentos e atitudes diferenciados: 1) quando se estabelece uma ligação afectiva para com a organização (conexão afectiva); 2) quando se avaliam os custos associados à saída da mesma (conexão
instrumental); e 3) quando subsiste um sentido de obrigação moral de nela permanecer (conexão normativa).
Desenvolvem o que está subjacente a esses estados psicológicos, explicando que o empenhamento afectivo pressupõe uma relação emocional dos colaboradores com a organização. Estes colaboradores, mais afectivamente empenhados, são, na opinião de Organ e Paine (2000), citados por Rego et al.(2005), mais motivados a contribuir para o desempenho da organização, podendo desencadear comportamentos e atitudes mais consentâneas com a cidadania organizacional (menor turnover, redução no absentismo, sentido de missão individual em sintonia com o sentido de missão e de visão da organização).
Contrariamente, os colaboradores que privilegiam a relação instrumental são mais propensos a serem indiferentes a solicitações colaborativas, e cumprem com o que é estritamente obrigatório. Perante situações de crise, denotam uma maior propensão para atitudes e comportamentos nefastos à organização (absentismo, retaliações, entre outros). Por último, a relação normativa é, na opinião dos autores, aquela em que os colaboradores adoptam comportamentos organizacionalmente correctos. Revelam uma atitude positiva pelo cumprimento normativo organizacional, mas não denotam entusiasmo e envolvimento que uma relação afectiva produz. Explicam, ainda, como estas três dimensões tendem a desenvolver-se, e como poderá haver interesse para as organizações em promover mais as relações (afectiva e normativa) dos seus colaboradores, do que a relação instrumental.
Entendem os autores também que para ocorrer o empenhamento afectivo, o colaborador deve sentir-se envolvido e/ou reconhecido pelo valor e pela sua identidade associada à organização. As circunstâncias para ocorrerem tais atitudes e comportamentos derivam, por exemplo, do facto de: 1) a organização assumir um comportamento justo para com o colaborador, respeitar a sua individualidade e apoiá-lo em momentos determinantes; 2) o colaborador desenvolver uma relação de confiança com a organização e seus líderes; 3) o trabalho desencadear no colaborador sentimentos de satisfação pessoal; 4) o colaborador considerar que a organização prima por princípios humanizantes; 5) sentir que existe congruência entre os seus objectivos e os da
Quanto ao empenhamento instrumental, os autores aduzem que este se desenvolve quando o colaborador: 1) admite que, se sair da organização, desperdiçará investimentos nela realizados, e/ou, 2) não encontra alternativas atractivas de emprego noutras organizações. Sentimentos de insatisfação e de revolta podem, por vezes, manifestarem-se se tomar consciência de que aquilo que o liga à organização é apenas o aspecto instrumental, inviabilizando-o de realizar tarefas e/ou acções que estimulem o seu potencial.
Por fim, o empenhamento normativo ocorre quando o colaborador interioriza as normas da organização através da cultura organizacional, e perante os benefícios recebidos, reage com procedimentos correspondentes, como se se estabelecesse com a organização uma relação psicológica. Neste processo, o colaborador poderá desenvolver o dever de lealdade para com a organização: 1) se se sentir satisfeito com o trabalho, justiçado e apoiado; 2) se se identificar com os valores praticados pela organização; 3) se reconhecer que as políticas desenvolvidas pela organização valorizam as pessoas e como tal, se sentir valorizado como ser humano e não como instrumento de trabalho.
Face ao apresentado, parece poder presumir-se que as organizações que promovem
ambientes organizacionais mais consentâneos com os valores da espiritualidade (recursos
espirituais e motivacionais), poderão levar os seus colaboradores a desenvolver uma ligação
afectiva maior com a organização e a sentir o dever de responder reciprocamente com lealdade, dedicação, esforço e produtividade (Gouldner 1960, Settoon, Bennett e Liden 1996,
Eisenberger et al. 2001, citados por Rego et al. 2005).
Korac-Kakabadse et al. (2002), corroborando a ideia da importância da espiritualidade para o desempenho organizacional identificam, na espiritualidade aplicada em ambientes
empresariais, várias características positivas:
• As pessoas espirituais sabem escutar, melhorando as relações com os restantes
colaboradores no trabalho, estendendo-se à família;
• Estabelecem o compromisso genuíno nas relações interpessoais e propiciam a
criação de um ambiente de trabalho de harmonia e de serenidade entre as equipas de trabalho e o mundo;
• São também mais optimistas por convicção, difundindo esse conceito aos outros; • Geralmente, têm uma convicção num ser superior;
• Colocam nas suas vidas a ênfase na meditação e na contemplação.
Por fim, observam que as pessoas espirituais estão mais propensas a assumir um compromisso com tudo o que as rodeia, garantindo às gerações futuras um legado (ambiental, social e cultural) mais equilibrado e sustentável, a que chama de eco – espiritualidade.