Etapa de Avaliação

Os processos de avaliação de um programa de desenvolvimento de competências permitem que os treinamentos possam ser medidos quanto a sua eficácia e se foram suficientes para elevar o nível de domínio das competências abordadas, para o exercício da função dos participantes.

O modelo mais utilizado atualmente para realizar avaliações de treinamentos é o modelo de Kirkpatrick (PALMEIRA, 2013). Por este motivo, este será o modelo proposto para a avaliação do plano de desenvolvimento de competências para os membros da comissão central do programa IFSC Sustentável.

O modelo de Kirkpatrick é composto por quatro níveis de avaliação: Reação ou Satisfação; Aprendizagem; Mudança de Comportamento; e Resultados, que serão apresentadas no decorrer desta seção juntamente com as propostas de formulários ou ações.

O primeiro nível de avaliação é a Avaliação de Reação/Satisfação, que tem por objetivo verificar qual a opinião dos participantes sobre o treinamento que realizaram, sobre a infraestrutura disponibilizada e se os objetivos propostos foram alcançados (PALMEIRA, 2013). Para isso, propõe-se que o questionário de Avaliação de Reação seja aplicado ao final de cada curso e ao final de cada módulo, conforme o modelo proposto na Figura 19.

Figura 19: Modelo de formulário para avaliação por reação. Avaliação de Reação

Módulo: ______ Curso: ______________

Instrutor: ______________________

Data de realização: _______________

Indique sua satisfação para cada item abaixo relacionado de acordo com a seguinte escala: 1- Ruim 2- Regular 3- Bom 4- Muito bom 1- Instrutores 1 2 3 4 Didática Domínio do conteúdo Pontualidade

Acessibilidade (no atendimento e interação

com os alunos)

2- Conteúdo 1 2 3 4

Adequação aos objetivos propostos

Facilidade de assimilação

Possibilidade de realização de exercícios

Aplicação na prática

Carga horária

3- Material Didático 1 2 3 4

Qualidade física do material

Clareza dos assuntos no material

Obtenção de conhecimentos com o material

4- Local 1 2 3 4 Espaço físico Recursos de mídia/equipamentos Limpeza

6- Ocorreram problemas na execução do treinamento? Quais?

7- O que você mais gostou neste treinamento? Porquê?

8- Espaço para críticas e/ou sugestões.

Este formulário, portanto, tem objetivo de avaliar os critérios sobre os instrutores, conteúdo, material didático e o local de execução do curso. Além disso também permite que o participante exponha suas opiniões perante eventuais problemas ocorridos e pontos que gostou do treinamento.

Além do formulário de avaliação de reação, Palmeira (2013) sugere que o instrutor também apresente um relatório ao final do curso com apontamentos referentes aos comportamentos dos participantes, para observar as impressões dos dois públicos envolvidos neste processo. O autor também enfatiza que avaliar a satisfação dos participantes permite saber se os participantes gostaram ou não do curso e da maneira que foi realizado, mas, não permite saber se o aprendizado ocorreu de acordo com o esperado. Para isso, a segunda fase do modelo de Kirkpatrick tem o objetivo de avaliar a aprendizagem dos participantes.

A avaliação de aprendizagem tem o objetivo de identificar se o nível de aprendizagem dos participantes do curso foi elevado ou não em relação ao período anterior de realização do processo (BRANDÃO; BORGES-ANDRADE, 2007; FLEURY; FLEURY, 2004). Sugere-se, para o plano de desenvolvimento de competências para os membros da comissão central do programa IFSC Sustentável, que a avaliação de aprendizagem seja realizada na forma de um questionário com algumas questões de múltipla escolha e/ou discursivas referentes aos temas abordados no conteúdo programático dos cursos.

Assim, conforme destacado por Palmeira (2013), o questionário deve ser aplicado no início de cada curso e ao seu término, para que os atores envolvidos com o desenvolvimento desses servidores possam atribuir níveis de aprendizagem e definir critérios de alteração ou manutenção das estratégias utilizadas para cada curso.

Após a avaliação de aprendizagem o método de Kirkpatrick sugere que seja realizada a análise de mudança comportamental, que consiste em verificar, no desempenhar das ações relacionadas às práticas de sustentabilidade do IFSC se os participantes dos cursos melhoraram o seu desempenho. Neste sentido, Palmeira (2013) sugere que seja estabelecida uma periodicidade para a observação de comportamentos, já que, com o tempo, algumas competências podem não terem mais necessidade de serem desempenhadas ou as atividades exijam novas competências, resultando em adequação dos processos de treinamento.

Por fim, o último nível de avaliação é quanto aos resultados organizacionais obtidos após os treinamentos. Os resultados organizacionais esperados devem estar alinhados aos objetivos do plano

de capacitação e sugere-se que sejam verificados, no caso do Programa IFSC Sustentável, por meio da comparação documental de planilhas de controle de custos e tarefas relacionadas a sustentabilidade e às implementações de ações, anteriores e posteriores ao treinamento. Esta avaliação de resultados pode resultar na criação de um relatório de prestação de contas, muito utilizado para comunicar os resultados dos investimentos realizados (PALMEIRA, 2013).

Considerando que foram descritas todas as etapas do método de avaliação de Kirkpatrick, finaliza-se esta seção com a observação de que esta etapa pode subsidiar uma eventual avaliação de desempenho para os membros da comissão central do programa IFSC Sustentável, pois, se o IFSC assim decidir, pode utilizar os indicadores relacionados com cada curso para efetivar este processo.

Com a proposição deste plano de desenvolvimento de competências acreditasse ter sido atingido o último objetivo específico desta pesquisa e apresentam-se na próxima seção algumas recomendações para o IFSC.