Compreender o ambiente de trabalho com suas características e efeitos da estrutura organizacional sobre as pessoas é fundamental para elaborar boas estratégias de gestão e proporcionar bem-estar ao trabalhador. Para Puente-Palacios, Pacheco e Severino (2013, p.38), “[...] o bem-estar do trabalhador constitui um dos resultados organizacionais que deveria ser tão valorizado quanto o desempenho. “
Conforme Mello e Souza (2013), por muito tempo, o trabalho se desenvolveu sob a forma de coleta, extração, servindo para a manutenção e a reprodução biológica do ser humano. Posteriormente, com a agricultura, surgiu a ideia do trabalho escravo para lucrar produzindo mais a custa da exploração da mão de obra.
A partir de 1920, o interesse pelo estudo da satisfação do trabalhador cresceu com as análises de Elton Mayo e a escola das relações humanas que contribuíram para despertar a consciência da importância do trabalhador na organização (KUROGI, 2015).
Massolla e Calderari (2011, p. 1) afirmam que
[...] somente na década de 60, tomaram impulsos iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores.
Conforme os autores, a instabilidade causada pela alta inflação, em 1970, fez com que as preocupações sobre o bem-estar do funcionário sofressem uma queda, voltando à pauta na década de 1980, devido à alta competição internacional que obrigou as organizações a repensarem suas condutas.
A Revolução industrial que aconteceu na Inglaterra nos séculos XVIII e XIX introduziu uma nova forma de trabalho. De acordo com De Ornellas e Monteiro (2006), a expressão “Revolução Industrial” é utilizada para nomear o grande desenvolvimento econômico acontecido na Inglaterra que se originou dos avanços tecnologicos na organização do sistema fabril. Ocorreram mudanças profundas e introdução de uma nova forma de trabalho com a substituição do trabalho rural e do artesanato pelas atividades industriais. o trabalhador, abandonou o meio rural ou o ateliê em que antes trabalhava (deixando de participar do processo de produção) e
passou a trabalhar como operário nas cidades no ambiente das fábricas (controlando o processo de produção).
Segundo Bueno (2002), os fundamentos da administração científica foram lançados por Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915), engenheiro mecânico no primeiro período da fase industrial. Essa teoria revolucionou o pensamento administrativo propondo a racionalização do trabalho com a divisão entre planejamento e execução da tarefa, bem como a repartição de tarefas complexas em tarefas simples, para otimizar o desempenho humano no trabalho.
Em seguida, a Escola das Relações Humanas surgiu para humanizar o trabalho, liberar o homem de sua condição de escravo da produção, entretanto, o homem não dispunha ainda da liberdade de pensar, de agir, de estabelecer seus próprios limites e objetivos e continuou escravo, das regras e condições impostas pelo grupo informal. O poder estava no grupo que moldava o comportamento do homem, subjugando-o uma vez mais. (BUENO, 2002). “O relacionamento interpessoal dos trabalhadores e seus anseios em relação à organização passaram a ser questões fundamentais para a qualidade de vida no trabalho” (KUROGI, 2015, p. 53).
Segundo Pilatti (2005, p. 44), “[...] nesse contexto, os trabalhadores lutaram por melhorias que proporcionaram mais QV no trabalho do que avanços tecnológicos. Assim, após a Segunda Guerra Mundial, novas condições de trabalho foram criadas, tornando-o mais humanizado. “
Conforme Britto, Silva e Florentino (2014), o livre fluxo de mercados, provocado pela globalização, levou as empresas a adequarem suas estratégias para valorizar e motivar seu capital humano implementando programas que proporcionaram melhores condições de vida no trabalho como diferencial, a fim de sobreviverem à intensificação da concorrência no mercado, uma vez que condições e métodos de trabalho inadequados podem prejudicar os trabalhadores e causar consequentes prejuízos financeiros para as empresas.
A partir do século XIX, com o avanço dos direitos trabalhistas, a mão de obra escrava se extinguiu em diversos países. No Brasil, o seu fim foi decretado em 13 de maio de 1888, com a assinatura da Lei Áurea pela Princesa Isabel. No entanto, nos dias atuais, continuam as situações de escravidão ou de exploração do trabalho. Embora universalmente condenado, esse problema ainda persiste (PEREIRA e ANJOS, 2015).
Nos dias atuais, a QVT pode ser definida, conforme Mello e Souza (2013, p. 33), como “[...] uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizações, em que se destacam dois aspectos importantes: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho”.
De acordo com Barcaui e Limongi-França (2014), o interesse pelo conceito QVT e a redução do estresse no trabalho são recentes e crescentes no Brasil e tem sido um grande desafio para as organizações conciliarem a produtividade e a competitividade das organizações com o bem- estar dos profissionais para obterem a manutenção da qualidade de vida.
3.3.1 Abordagem de Hackman e Oldham (1975)
Essa abordagem foi elaborada por Hackman e Oldham (1974). Ao tentarem mensurar o nível de motivação gerado pelo trabalho, criaram um escore denominado Potencial Motivador do Trabalho ao associarem cinco dimensões essenciais do trabalho (variedade, identidade, significância, autonomia e feedback). Esse indicador integrou o instrumento Job Diagnostic Survey (Pesquisa de Diagnóstico do Trabalho) (SILVA, PEDROSO e PILATTI, 2010). Segundo Kurogi (2015), essa abordagem analisa as características das tarefas no ambiente organizacional e relaciona a dimensão da tarefa e os estados psicológicos que poderão levar a resultados no trabalho.
O modelo sugere sucintamente que o colaborador necessita perceber a importância de seu trabalho para a produção do resultado final. Para isso, é necessário que o produto seja visível. Em caso contrário, o colaborador perderia seu comprometimento em realizar suas tarefas (KUROGI, 2015).
Conforme Silva, Pedroso e Pilatti (2010), com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974, 1975), Chang Júnior e Albuquerque (2002) e Davis e Newstrom (2004),existem três fatores primários que influenciam a motivação no ambiente de trabalho: conhecimento e resultados do seu trabalho, responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho e, significância percebida do seu trabalho, e dois fatores secundários resultados pessoais e do trabalho e necessidade de crescimento individual (SILVA, PEDROSO e PILATTI, 2010).
[...] uma exclusividade do modelo de QVT de Hackman e Oldhan (1975) é a estruturação da teoria em um instrumento quantitativo. Cada uma das Dimensões Essenciais do Trabalho é representada através de três questões, totalizando 15 questões fechadas, com uma escala de respostas do tipo Likert de sete alternativas. Através da média aritmética entre os escores das dimensões Variedade da Tarefa, Identidade da Tarefa e Significância da Tarefa, seguido de uma multiplicação pelos escores das dimensões Autonomia e Feedback, obtém-se um escore que determina o nível de motivação proporcionado por um trabalho.
Ainda, conforme Pilatti, Pedroso e Gutierrez (2010), os autores tinham como objeto do estudo o comportamento no trabalho, e as cinco dimensões do trabalho evidenciaram apenas a satisfação no ambiente de trabalho.