Fatores que moderam a influência das características de personalidade no

Apesar de as características de personalidade indicarem uma disposição ao comportamento, esse comportamento pode ser moderado por um conjunto de fatores. Os fatores observados que influenciam no comportamento do profissional de software foram: os processos formais, a experiência profissional, a qualificação técnica, a cultura organizacional, os objetivos pessoais e a identificação com a tarefa (Figura 7).

Os processos formais moderam a influência das características de personalidade no comportamento (Figura 7).

Processos formais são aqueles que visam a integração e coordenação das atividades na equipe. Exemplos de processos formais são reuniões de planejamento e de acompanhamento, avaliação de desempenho, etc. A influência de processos formais modera o comportamento do indivíduo em seu ambiente de trabalho. A existência de um processo que contemple reuniões periódicas estimula os membros da equipe a exercerem um comportamento comunicativo entre si (1) e traz transparência para a equipe, o que estimula os integrantes a terem um comportamento mais proativo, impactando de maneira positiva o desempenho (2).

(1) As reuniões diárias que a gente faz, por exemplo, todo

mundo fala o que está acontecendo de ruim e de bom. O que fez, o que não fez. Então essa comunicação constante facilita da gente ter como se comunicar melhor. Deixa canais abertos. E também a maneira como é guiado inícios de sprints, você fazer uma reflexão do que foi bom e do que foi ruim na sprint. Até de coisas pessoais, ou não pessoais mesmo, ou técnicas. Acho que esse tipo de coisa facilita pra todo mundo e todo mundo se sente aberto. (P4)

(2) A outra que poderia melhorar também, são as reuniões

diárias que não tem, porque o seguinte, se tem gente enrolando, tá muito bom, não ter reunião diária, se tivesse reunião diária todo dia, eles teriam que pegar alguma outra atividade, porque eles não poderiam dizer que estava no bug, já há quatro dias, cinco dias entendeu? uma atividade que valia 1 ponto, não pode dizer que tem 3 dias nela, entendeu? Por isso que eu fico perguntando às vezes: “quando é que vai ter reunião diária?”, porque eu sei que tem gente que não está fazendo nada, se tivesse reunião diária, pelo menos daria um susto. (P19)

O CASO DE P14

P14 é o desenvolvedor de uma equipe e apresenta um comportamento acomodado no trabalho. A percepção dos colegas de equipe é de que ele não é esforçado (1) (2), embora ele tenha melhorado o desempenho (3) quando foi submetido a processos de avaliação e reuniões periódicas de acompanhamento.

(1) É um cara que já rodou diversas equipes assim, ninguém

gosta de trabalhar com ele, porque diz que ele gosta de se escantear. (P16)

(2) Pessoas que trabalham com ele, disse que ele é meio que

fosse assim, enrrolão, ele não tem meio que vontade de aprender mesmo não, ele faz o que pedem pra ele, na muita dificuldade, na muita dificuldade mesmo. (P18)

(3) Ele está mais proativo. Ultimamente, teve avaliações, e ele

começou a melhorar. Acho que estava faltando um incentivo para ele se tornar mais proativo, porque, por exemplo, ele estava com alguma atividade, aí se tinha dúvida, alguma coisa, ele esperava a reunião, “Por que tu não fosse falar com alguém na hora lá? Não, fui esperar a reunião”. Ele melhorou. Melhorou bastante. (P17)

A experiência profissional modera a influência das características de personalidade no comportamento (Figura 7).

Analisando as experiências profissionais dos participantes, foi observado que pessoas que já passaram por experiências mais desafiadoras, que requeriam uma grande responsabilização ou que já trabalharam em empresas organizadas com processos bem definidos, tiveram seus comportamentos profissionais atuais moldados por essas experiências anteriores.

Dos 29 profissionais, apenas dois apresentam características voltadas para acomodação e baixa proatividade. Um padrão observado nesses dois casos foi que a empresa atual é a primeira e única experiência profissional deles, e, como a cultura da empresa é de uma dinâmica um pouco mais flexível, menos rígida e menos competitiva do que o convencional, esses fatores podem ter potencializado a tendência de comportamento que eles possuem.

O conhecimento técnico modera a influência das características de personalidade no comportamento (Figura 7).

O conhecimento técnico que o profissional acumula pode influenciar a maneira como ele se comporta no trabalho em equipe. O grau de conhecimento técnico que a pessoa tem pode aumentar ou diminuir a influência de determinadas características da pessoa no seu comportamento. No caso ilustrativo abaixo, a insegurança do profissional indica que o nível da faceta Competência, da dimensão conscienciosidade, não é alto. Logo, o fato de o profissional não ter conhecimento técnico nem experiência profissional na área potencializa os efeitos de suas características de personalidade sobre o seu comportamento.

O CASO DE P18

P18 é um desenvolvedor que já trabalha na equipe há um ano e meio. Essa é a sua primeira experiência profissional com desenvolvimento de software, e o seu conhecimento técnico é baixo. Apesar de ser esforçado e pedir ajuda, ele se comporta de maneira muito insegura, e isso compromete a interação da equipe. Nas reuniões, o seu comportamento é inexpressivo, pois ele não interage, não emite opinião, o que é visto negativamente pelos membros da equipe (2). Ele atribui a sua insegurança à sua falta de conhecimento técnico e experiência profissional (1).

(1) Eu estou mais de escutar, os outros não, falam mais. Eu não

sei por que, acho que porque os outros têm muita bagagem na minha frente e eu comecei agora aí eu fico muito inseguro. Eu acho que a minha falta de experiência aqui é que faz com que eu seja assim. [...] Eles são falantes e eu sou muito calado, e sou calado mesmo. Às vezes até as pessoas dizem: você tem que falar mais. Eu digo: mas eu não tenho muita firmeza de está falando. Se for alguma coisa da minha alçada eu solto o verbo, mas se não for... eu sou muito... eu sou mais... como dizem na reunião, eu só observo. (P18)

(2) Ele não é uma pessoa ativa, eu acho que ele é uma pessoa

mais de escutar, receber, e fazer. Ele não é resistente, ele não contradiz também ninguém, isso aí também às vezes é um perigo. (P19)

A cultura organizacional modera a influência das características de personalidade no comportamento (Figura 7).

A cultura organizacional é uma composição de vários elementos existentes em uma organização como, por exemplo, normas, crenças, valores, rituais, hábitos,

comportamentos, etc. Alguns desses elementos de cultura moderam a influência que as características de personalidade têm sobre o comportamento do indivíduo.

ASPECTO DA CULTURA: Presença ou ausência autonomia ou liberdade.

Pessoas com disposição para estudar coisas novas e aplicá-las no trabalho se sentem muito valorizadas e satisfeitas em empresas que lhes dão essa autonomia. A liberdade dada pela empresa às pessoas que buscam a aplicação de novas ideias potencializa a disposição do seu comportamento inovador (1) ou vai de encontro a essa tendência de comportamento inovador, desestimulando-as (2) (3).

(1) Eu gosto muito dessa questão de saber as coisas novas que

estão chegando aí, que é complicado, a área exige isso que a gente esteja e eu entendo que a gente não está em uma empresa de fundo de quintal, assim, como na propaganda, é a maior empresa de tecnologia da América Latina, então a gente não pode atuar como uma empresa de fundo de quintal atua, então a gente tem que ter esse papel de estar sempre na frente de tudo que está de melhor aí, senão a gente vai para traz e a gente sabe que na nossa área estar atrasado aí, assim, é muito dinâmico, a gente não pode perder tempo com essas coisas, a gente tem que estar na frente, a gente não pode estar na vanguarda, e isso eu percebi de uns tempos para cá pela realidade da empresa um pouco essa demanda para a gente enquanto funcionário, a gente está deixando de trabalhar, assim, se atualizando e aí casou bastante com esse equipe que eu estou fazendo, participando agora que tem um tempo que está em um projeto que estava defasado tecnologicamente, agora eu estou gostando bastante, casou bem. (P22)

(2) Eu gosto de conhecer coisas novas, aprender coisas novas.

O que eu gostaria que fosse diferente na empresa é ter mais liberdade pra gente em testes, fazer coisas novas, trabalhar ferramentas diferentes, tentar fazer outros tipos de testes, ferramentas, pra tentar usar nos testes daqui. A gente numa época já tentou conversar pra fazer outras coisas, mas não rolou. (P13)

(3) Eu acho que você vai caindo muito na malha da empresa é

isso, os funcionários antigos não são muito adeptos de novas tecnologias e aí você fica esbarrando naquilo, a gente não tem o que dizer, aí eu não vou esbarrar nisso mais não também, a empresa quer agir assim, então a gente toca de acordo com a música. (P18)

ASPECTO DA CULTURA: plano atrativo de progressão na carreira.

Foi observado que a existência de um plano atrativo de progressão na carreira também pode moderar positivamente e negativamente os efeitos das características de personalidade no comportamento do indivíduo.

O CASO DE P17

P17 é um desenvolvedor com várias características positivas. Ele tem um nível de conhecimento técnico alto, já experimentou outras experiências profissionais antes dessa, e é um profissional comprometido, com alto senso do dever e de realizações no trabalho. Porém, ele reconhece que tem capacidade de ser mais produtivo, mas o fato de não haver reconhecimento e incentivo atrativos na empresa afeta o efeito de suas tendências de características em seu comportamento. No exemplo em questão, a ausência de um plano de carreira atrativo diminui a expressão de comportamento associado à conscienciosidade do desenvolvedor.

Lá é bronca, Mas é bom. A pessoa sente falta, depois que passa. Quando está lá, é o maior stress, porque, por exemplo, aqui o pessoal diz, se tu trabalhar mais, der bem muito o sangue aqui, e tu vai ganhar o que com isso? Nada. Tu vai ganhar seu salário do mesmo jeito. Tu vai ser beneficiado em alguma coisa? Tu vai ganhar alguma promoção? Vai ser mais bem avaliado? A mesma coisa. Não tem aquele incentivo para pessoa.

Eu poderia trabalhar mais. Por exemplo, teve uma época que tinha o portal para fazer e eu não sabia a linguagem, e eu não sabia fazer mas, eu passei 1 mês para aprender. Foi um trabalho danado, o pessoal ali, sem fazer nada, só cobrando, e eu não vou ganhar mais nada com isso, não vou ser reconhecido nem nada, vou fazer isso pra que? Eu estou ficando igual o pessoal.

Os objetivos individuais moderam a influência das características de personalidade no comportamento (Figura 7).

Outro aspecto que modera a influência das características de personalidade no comportamento do profissional são seus objetivos pessoais. Apesar de cada indivíduo possuir características que definem uma disposição a um comportamento, os seus objetivos pessoais podem tanto estimular quanto diminuir a força das ações e atitudes que caracterizam esse comportamento.

O CASO DE P17

P17 é um desenvolvedor comprometido e responsável, desempenha bem suas funções e é reconhecido e valorizado pela equipe (1). Porém, ele assume um comportamento menos proativo diante dos seus objetivos particulares. Tais objetivos não são compatíveis com os objetivos do projeto e da empresa, e isso compromete seu desempenho (2) (3).

(1) Ele desempenha um bom papel técnico, ele é bom

tecnicamente, ele consegue aprender facilmente qualquer tecnologia, e ele consegue perceber o que está inserido ali, ele sabe barrar alguma coisa, ele diz, isso aqui está errado, tem um senso critico, ele tem... tanto que quando eu saio de férias, ele fica com o scrum master da equipe, porque ele já tem mais esse perfil, de ajudar as pessoas também, então é o perfil que ele tem uma qualidade técnica, e tem uma qualidade segura ali para identificar, ajudar os outros. (P16)

(2) O que está passando, ultimamente, na minha cabeça é estudar para passar num concurso melhor. O que está passando é isso. Eu estou pensando nisso. Eu estou tentando focar para estudar para ir para uma empresa melhor, para pagar mais, para conseguir realizar meus sonhos. (P17)

(3) Eu faço, assim, faço o que é para fazer. Eu poderia fazer

mais, mas faço o que dá para fazer. Esse que eu podia fazer a mais, eu pego e estudo. Tem atividade para fazer, eu levo 6 horas para fazer, e o dia tem 8 horas, aí está bom, vou estudar essas 2 horinhas e podia ajudar mais, mas eu faço mais ou menos assim. (P17)

A identificação com o papel/tarefa moderando a influência das características de personalidade no comportamento (Figura 7).

A influência da identificação da pessoa com o papel/tarefa que ela executa modera o seu comportamento. Se houver compatibilidade entre o papel/tarefa e o perfil de características da pessoa, o seu agir é natural, do contrário, será necessário um esforço da pessoa para alterar seu comportamento de maneira a se adequar com o que a tarefa ou o papel exige.

O CASO DE P16

P16 é o scrum master de uma equipe, e o fato de ele não se comportar como o seu papel exige influencia os resultados da equipe. O comportamento esperado dele enquanto líder de equipe seria de superar suas características naturais, seus pontos fracos, em prol da necessidade que a situação impõe e que o papel exige. Essa mudança

de comportamento, contrária a sua tendência, deveria ser impulsionada pela necessidade da tarefa.

Eu me sinto um cara certo, no lugar errado assim, não deveria estar exercendo esse papel de scrum master, como não tem outro papel aqui, eu me viro nesse papel [...] eu tentava me ver como um arquiteto de soluções, e aqui a gente não tem esse cargo. Eu sou cobrado para cobrar as pessoas para coisa fluir, aí nesse ponto eu sou, tenho essa deficiência de atuar de forma mais rígida para punir, para cobrar mais.

(P16)

É aquele cara que gosta de se escantear ali, ele fica no cantinho lá da sala para ninguém ver ele lá, aí a conversa que eu tenho com ele, é por eu não concordar com essa postura dele, eu tento ajudar ele no que é possível, mas eu deixo viver a vida dele, tranquilo lá. Se entregar, entregou, se não entregar não entregou, beleza, se ele pedir ajuda que ele nunca pede. (P16 falando sobre P14)