Fragmentos mnêmicos de reuniões

As reuniões duravam em torno de 40 minutos, com frequência quinzenal, realizadas no saguão de eventos nas dependências da própria empresa. Tínhamos como um de nossos nortes construir um espaço para compreensão da vida na organização e dos problemas advindos desse contexto.

Os cinco membros, juntamente com o pesquisador-clínico, debatiam temáticas em relação àquilo que estavam vivenciando ou a algum trabalho em que estavam implicados. Ficou acordado, ainda, realizar um resgate do que havia sido debatido no encontro anterior, para possíveis análises ou apenas para retomada de raciocínio, por meio das memórias de reuniões (recordações de forma sintética sobre o que fora debatido).

Circular informação, fosse esta solução, problema, dificuldade ou facilidade – qualquer aspecto ligado ao trabalho –, se fazia importante nesse momento da intervenção. Para conseguirmos isso, algumas temáticas de reuniões foram trabalhadas no percurso da intervenção, como sujeito, pessoal-profissional, saúde, organização do trabalho, comunicação, defesas e expectativas.

No início da intervenção não tínhamos predefinidas tais temáticas; as discussões, as reflexões e as conscientizações é que nos conduziram à necessidade de outros encontros. Ou seja, a intervenção foi se construindo na práxis.

Definidas essas orientações e estabelecido o contrato, demos início às nossas reuniões. A Psicossociologia chama esse momento de construção conjunta de dispositivos para facilitar a troca de experiências e valores entre os participantes e análise das condições concretas vivenciada, junto com a constante avaliação desses dispositivos. Já a Psicodinâmica do Trabalho chama esse momento de constituição do espaço da fala e da escuta e o posterior de registro de dados das sessões (dados coletados antes, durante e depois do respectivo evento).

A partir de agora, abordamos diretamente o que fora trabalhado em nossas reuniões com a equipe.

2.1. Primeiros encontros

Depois de formalizada a equipe, o pesquisador-clínico e o gerente de depósito realizaram outra reunião, no intuito de fortalecer um laço maior de confiança entre os membros da equipe.

Na reunião foi ponderado que seria justo buscar recursos, junto à diretoria, para aumentar os salários desses trabalhadores, frente à ampliação de suas responsabilidades no processo laboral. Tomamos a liberdade de buscar essa melhoria na condição de trabalho da equipe T, uma vez que havia queixas, do setor de depósito em geral, sobre defasagem em relação aos vencimentos.

Apesar de não ser tarefa específica do pesquisador-clínico, como consta na teoria, a equipe nos nomeou como porta-voz do grupo frente à diretoria para esse assunto. Mas... se a implicação nos leva a simpatizar com a causa da equipe e a entender melhor os desmandos aos quais os trabalhadores são vítimas, assumimos esse desvio teórico-prático. Buscamos mobilizar, talvez não da forma mais adequada, o reconhecimento do trabalho desses sujeitos e, naquele momento, o reconhecimento de valor se fez também importante. Temos ciência da existência e da importância de outros tipos de reconhecimento, por isso partimos em nosso percurso para buscá-los.

Após certo tempo de negociações, um montante foi conseguido. Entramos em um acordo prévio com o chamado “setor de RH” da empresa. Nesse acordo caberia aos membros da equipe dividir entre si, de forma justa, a verba conseguida. Para evitar que alguém da

equipe se responsabilizasse pela avaliação e divisão desse valor, centralizando as decisões, foi proposto que a equipe T se encarregasse dessa tarefa.12

Para se chegar aos critérios para essa divisão, foi considerado o volume de trabalho de cada um, o tempo de trabalho na empresa, além do fato de uma das pessoas não morar na cidade, tendo que arcar com seu transporte diário.

Todos foram ouvidos e as dificuldades individuais foram expostas, chegando ao consenso sobre a melhor forma para a divisão. Essa divisão não se deu em partes iguais; contudo, de forma justa para aquela ocasião e, acima disso, fruto de uma construção do próprio grupo.

Somente após as partes estarem acertadas passamos os números atualizados ao “setor de RH”, responsável formal pela folha de pagamento.

 Reflexões advindas dos primeiros encontros

Nossa análise sobre esse ponto indicou uma espécie de equívoco do pesquisador- clínico para ganhar a confiança do grupo. Esse método pode ser interpretado como questionável, errado ou, até mesmo, uma atuação mais voltada para o desempenho de um gerente do que o de um pesquisador-clínico.

Retomamos, mais uma vez, a questão levantada por Enriquez (1997), em que o autor fala da fácil captura que recebemos do capital e de assumir uma posição gerencialista. Porém, o sentimento de proximidade entre membros, que começamos a perceber naquele momento, nos serviu como combustível para manter o que estávamos construindo e, de certa forma, os resultados foram tratados pela equipe como uma conquista.

Se tivéssemos as informações teóricas atuais, provavelmente a forma de atuação seria diferente. Mesmo nos questionando, nesse segundo momento, esse processo auxiliou na formação de vínculos, haja vista que uma das queixas da equipe T era de que o gerente do setor não levava à frente os problemas e solicitações de seus trabalhadores. Além disso, o envolvimento do gerente, o exercício de autonomia e o chamado coletivo para participação nos processos decisórios também contribuíram para o desenvolvimento da intervenção.

Naquele momento da prática, a principal questão suscitada foi a possibilidade de construir algo em grupo, em que todas as partes foram ponderadas. Dessa forma, nós da

12Destacamos que, no momento da divisão do montante financeiro, o pesquisador-clínico se absteve,

equipe T começamos a nos familiarizar com o aspecto mais coletivo e o fortalecimento da cooperação.

Para tal, conhecer o trabalho do outro, suas dificuldades e suas facilidades se fez fundamental para a implicação de todos no processo, possibilitando a criação de ações racionais, afetivas e interpessoais. Esse movimento nos conduziu a novas possibilidades de pensar, comunicar e fazer a atividade em si. Consequentemente, aumenta o poder de agir das pessoas no contexto de trabalho, fabricando recursos frente ao individualismo característico do sistema capitalista.

Essa tarefa de empowerment (“empoderamento” do trabalhador, em relação às suas atividade e responsabilidades) não é e jamais será simples. Descentralizar poderes, estimular a autonomia, confiar responsabilidade e envolvimento constituem um longo e complexo trabalho clínico de conscientização.

2.2. Reuniões: sujeito e saúde

Em uma reunião debatemos o conceito de sujeito sócio-histórico. Foi enriquecedor trabalhar a questão da importância da história, da cultura e das relações na formação das pessoas, assim como a papel ativo e reflexivo que os sujeitos devem exercer frente ao social.

Por sujeito sócio-histórico, entendemos o indivíduo que se torna ser humano no contato com o social. Ao mesmo tempo em que recebe influências, ele também influencia na formação desse social. Influencia na constituição da história do social ao inserir sua história própria nesse registro; concomitantemente, sua história individual também é influenciada. O social, portanto, carrega uma gama de experiências e histórias denominada cultura, que faz parte da constituição do sujeito.

Essas questões apareceram em relatos de como eles, como trabalhadores, “passam mais tempo com os colegas de trabalho do que com a família” e “como isso influencia na constituição de seus valores pessoais”. Por conseguinte, esse tempo passado dentro da empresa, dividindo os mesmos valores, cultura organizacional e costumes com outros trabalhadores também é formador de suas identidades.

Trabalhamos, na época, o conceito de sujeito sócio-histórico sem nos preocuparmos com as diferenciações que as teorias psicossociológica e psicodinâmica fazem de sujeito. Contudo, resgatamos um pouco do diálogo teórico do capítulo anterior para enriquecer nossa análise.

Gaulejac (2001) afirma que o sujeito é fruto do social, mas sem ser passivo às determinações do meio. Ele atua sobre seu meio, influenciando e sendo influenciado pelo social, escrevendo sua história e se inscrevendo na história.

A Psicodinâmica do Trabalho, por sua vez, refere-se a um sujeito do sofrimento, àquele que vivencia afetivamente a situação (experiência do real). Assim, o processo de constituição do sujeito é visto como um processo de subjetivação entre prescrito e real.

Apesar das particularidades conceituais, o que foi trabalhado na época está de acordo com o que ambas as teorias utilizam de base para seu entendimento de sujeito. A riqueza do material trazido à análise e a participação dos membros nos empolgaram para a continuação da intervenção.

Nas discussões posteriores, abordamos a impossibilidade de separar o lado profissional do lado pessoal desse sujeito. Um exemplo dado por um dos integrantes da equipe foi em relação à “felicidade gerada pelo seu aumento salarial”. Ele quis dividir a alegria gerada no âmbito profissional com sua família. Outro exemplo marcante foi dado quando outro membro expôs uma situação hipotética: “ele não conseguiria render tão bem em seu trabalho sabendo que seu filho estaria internado em um hospital”.

Não separar o pessoal do profissional nos fez pensar que o trabalho acarreta consequências à saúde. O que nos conduziu à reunião seguinte, quando observamos algumas inquietações ao trabalharmos o conceito de saúde proposto por Dejours (1986). Considerando os aspectos da saúde física, psíquica e social, os membros da equipe se depararam com as dificuldades encontradas no seu ambiente de trabalho para manter o equilíbrio de sua própria saúde.

De acordo com Dejours (1986, p. 11), “[...] a saúde para cada homem, mulher ou criança é ter meios de traçar um caminho pessoal e original, em direção ao bem-estar físico, psíquico e social”.

Essa proposta de saúde refere-se a uma construção, a um objetivo e à liberdade necessária para alcançá-los. Em um dos relatos, um membro da equipe fala de como, a partir dessa possibilidade de reflexão, “pôde perceber sua preocupação apenas com a questão física da saúde”. Basicamente, suas preocupações se pautavam apenas nos aspectos relacionados às condições de trabalho, não se importando tanto com os aspectos referentes a relacionamentos, laços de amizades, cafezinho, hora de almoço etc.

Em outras palavras, os trabalhadores começam a entender que trabalho é bem mais do que a simples execução de uma tarefa, a qual deve ser seguida à risca. Paulatinamente, ao perceberem isso os membros da equipe T começam a compreender que o foco de sua

atividade no trabalho estava basicamente voltado para o lado físico e para as necessidades financeiras. Esse fato explica as primeiras inquietações sobre a relação sujeito/trabalho – mais especificamente sobre condições de trabalho.

Tais inquietações conduziram os debates, de forma natural, para questões voltadas à diferenciação de conceitos entre condições e organização do trabalho; e como isso implicava diretamente na relação sujeito/saúde/trabalho, temática da próxima rodada de reuniões.

 Reflexões advindas das reuniões: sujeito e saúde

Algumas questões discutidas em grupo foram facilitadas pelos conhecimentos que já tínhamos do conceito de sujeito sócio-histórico. Os conteúdos que surgiram do diálogo sobre essa temática nos serviram como estopim para explorar outras tantas temáticas. Dentre eles, a saúde foi um tema que ressaltou o interesse de todos e quando o pesquisador-clínico ofereceu a sugestão do tema para as próximas sessões foi consenso continuarmos daí.

Foi a partir de conhecimentos que já possuíamos sobre a teoria psicodinâmica que pudemos dialogar e estabelecer um entendimento próprio na equipe sobre o conceito de saúde. Utilizamos a definição sobre saúde de Dejours (1986) para levantar pontos a serem discutidos.

Fica marcado, nessa parte do trabalho, o diálogo possibilitado entre teoria e prática, seja ele em relação ao entendimento sobre sujeito ou sobre saúde, uma vez que encontramos pontos consensuais entre os conceitos de sujeito sócio-histórico e saúde, lembrando que esse último utiliza como base os estudos de Canguilhem (1943).

2.3. Reuniões: organização do trabalho

As inquietações levantadas na reunião sobre saúde mantiveram-se nos próximos encontros e deram uma tônica mais acalorada quando passamos a discutir a organização do trabalho. Cada integrante trouxe sua impressão sobre os problemas da organização do setor de depósito, como desorganização física, quantidade de serviço e comunicação falha.

Percebemos que os problemas remetiam ao descontentamento frente ao modelo produtivista, o qual fora percebido como responsável por afetar a própria saúde de cada membro. Talvez a junção de todas essas questões tenha causado uma baixa no grupo; nesse momento, um dos membros deixou a equipe T.

Apesar do caráter voluntário e da liberdade dada para a saída de qualquer um, em qualquer momento, esse fato nos tocou de maneira diferente. Já estávamos em um grupo relativamente pequeno e com alguns laços estabelecidos, de modo que, com a saída de um dos membros, a integridade do trabalho pela primeira vez foi posta à prova por nós mesmos.

A justificativa dada pelo ex-integrante foi de que não tinha se adaptado bem, não conseguindo ver claramente de que forma isso poderia contribuir com seu trabalho. No entanto, o mesmo preferiu não se prolongar em suas explicações, o que causou várias inquietações no grupo.

Quais os significados daquela perda? O que estávamos realmente fazendo? Havia “sentido” na intervenção? Será que nos faltara um esclarecimento teórico maior, ou adotar uma postura mais enérgica? Tais questões nos atormentaram por um bom tempo. E, dentre tantas inquietações, uma em especial tocou mais ao pesquisador-clínico: “será que ter conseguido um aumento salarial bastou para o membro da equipe nos deixar? Era esse seu objetivo?”.

O estranhamento pessoal sobre essa temática específica parece nos tocar porque a tarefa de buscar aumento salarial não fazia parte de nossas atribuições e sabíamos disso desde o início (nos arriscamos naquele momento). Empenhamo-nos numa tarefa para conseguir um tipo de reconhecimento para aqueles trabalhadores, no sentido de reconhecimento pelo engajamento e responsabilização dos mesmos – em vez de adotar o aumento como um mero instrumento para ganhar a confiança ou como um simples agente de satisfação.

Será que os membros não haviam percebido tudo isso? Será que os outros sairiam também, ou permaneceriam apenas por receio? Essas questões específicas, equivocadamente, não foram divididas com o coletivo, muito em razão da insegurança do pesquisador-clínico. Pecamos pela inexperiência.

Contudo, nossas preocupações serviram não só como agente angustiador, mas também funcionaram para refletirmos mais sobre nosso contexto. Na reunião subsequente, as discussões seguiram no intuito de entender aquela perda. Em consoante ao estranhamento da equipe surgiram as temáticas sobre as dificuldades e o descostume em relação ao método de trabalho e à forma descentralizada de trabalho – estas, sim, debatidas coletivamente.

Trabalhar com a elucidação em relação ao método de trabalho trouxe maior compreensão à nossa recente perda e à “causa” das inquietações. Contudo, não foi capaz de reverter nossa sensível “baixa”.

Demos sequência na intervenção ao começar a refletir sobre como era difícil repensar e remodelar o discurso individualista há tanto pregado pelo capitalismo e assimilado pelos

trabalhadores. Não intentávamos fazer frente ao mesmo; o que queríamos era criar um espaço para discutir livremente sobre suas consequências.

Discutir a importância do trabalho coletivo diante dos imperativos individualistas do capitalismo foi de sensível ajuda para elucidação de nossa tarefa naquele espaço dinâmico que estava sendo construído a cada encontro.

Os esclarecimentos sobre o papel de cada sujeito, as responsabilidades e o resgate do poder de ação de cada um, e a liberdade dada naquele momento de reuniões fizeram com que pudéssemos, aos poucos, resgatar o real significado do trabalho.

Apoiados nos conceitos ergonômicos de trabalho prescrito e trabalho real, intentamos disparar algumas discussões. Nessa rodada de reuniões focamos, também, a raiz da palavra trabalho. Partimos da ideia do tripalium (instrumento de colheita utilizado em Roma e na Grécia Antiga também para a prática de tortura) e chegamos finalmente à concepção de uma atividade com função social, um mediador entre sujeito/social e sujeito/outro, agente da transformação do eu. Essa concepção não se relaciona apenas à produção, à execução de uma função em si.

Na época da intervenção não nos aprofundamos nas particularidades que a Psicossociologia e a Psicodinâmica do Trabalho estabelecem para o conceito de trabalho. Fizemos isso teoricamente no capítulo anterior, o que também contribuiu para o enriquecimento de nossa análise neste momento. Agora, quando analisamos com mais afinco esse conceito, encontramos a influência da Ergonomia em ambas as teorias. Foi exatamente a partir das definições ergonômicas que desenvolvemos nossa intervenção, em que o conceito de trabalho foi ponderado até seu limiar consensual entre Psicossociologia e Psicodinâmica do Trabalho.

Essas reuniões dispararam diversas discussões, nas quais pontos de vista se divergiam e não se chegava a um consenso em relação à forma como o trabalho tal como está organizado pode afetar a saúde dos trabalhadores. Apesar da falta de consenso, os pontos de vista foram respeitados, mas as diferenças ficaram claras: alguns falavam do prejuízo em se trabalhar no setor de depósito; outros mencionavam a importância do trabalho desempenhado ali; havia, ainda, quem atacasse a desorganização e a sujeira do local.

Essa divergência nos conduziu a novos conhecimentos, possibilitando uma ressignificação de valores a partir do que os membros da equipe faziam naquele ambiente. Retomamos a importância do trabalho e aos poucos fomos superando o desapego pela atividade que surgiu nos debates anteriores, quando o trabalho foi julgado prejudicial para a saúde dos trabalhadores.

A implicação e o engajamento com os objetivos da intervenção, a partir de então, se fundamentaram mais em significados individuais e coletivos. Tanto é que um dos membros dividiu um relato sobre a importância do trabalho real para sua saúde. O trabalho realizado até aquele momento possibilitou a esse trabalhador uma via de identificação com aquilo que ele desempenhava. Para ele, trabalhar ali acarretava muito mais do que apenas produzir e receber pelo esforço vendido. “Ele era reconhecido na cidade como o fulano da empresa X”. Esse discurso foi aceito pela equipe T, que passou a incorporá-lo em suas análises.

Nem todos os problemas de ordem estrutural foram sanados com a intervenção. Entretanto, alguns problemas tiveram sensíveis melhorias. Dentre eles, destacamos o desenvolvimento e a difusão do conhecimento das formas de agir de cada um. Tenha isso se dado pela cooperação, pelo aumento de seus conhecimentos ou pela visão crítica constituída pelo grupo, a própria organização do setor foi facilitada.

 Reflexões advindas das reuniões: organização do trabalho

Mencionamos anteriormente a questão da identificação das pessoas com a organização. Sabemos do que Enriquez (1997) expõe sobre a captura inconsciente que as grandes organizações exercem sobre seus trabalhadores e, apesar dessas questões, o grupo trabalhou tais influências, não deixando apenas ao registro inconsciente essa identificação. De forma consciente, aspectos sobre se sentir protegido, amparado e mais forte naquele ambiente foram abordados.

Portanto, esse tipo de vínculo serviu como uma ferramenta de reflexão para estreitar a lacuna entre o prescrito e a real. Foi percebido pelo grupo um distanciamento entre algumas tarefas que eram intensamente determinadas, enquanto outras vagavam sem quase nenhuma prescrição. Mendes e Araújo (2012) expõem que, se por um lado isso pode levar ao uso da criatividade perante resoluções de problemas, por outro pode gerar descontentamento e desmotivação, e, por consequência, levar à desmobilização do coletivo.

Além disso, apontamos uma falha na atuação do pesquisador-clínico. Esse movimento nos causa grande estranhamento por nos sentirmos expostos de forma tão aberta na pesquisa, movimento que não fizemos na intervenção. Da forma mais sincera que poderíamos expressar isso: sentimo-nos vulneráveis.

Contudo, fazê-lo nos permitiu pensarmos de forma mais profunda as implicações do ato para a intervenção e em como o uso da teoria pode nos prevenir de certos – não de todos –