Gestão da aprendizagem organizacional

Para Casey (2005), aprendizagem organizacional pode ser compreendida como um processo em que ocorre aquisição, interpretação e distribuição de informações que formam a memória organizacional. Senge (1992) afirma que as empresas que expandem continuamente a capacidade de realizar tal processo se constituem em organizações de aprendizagem.

As organizações que lograrem êxito em sua dinâmica de aprendizagem ambiental e desenvolverem competências ambientais em seus funcionários poderão explorar mais rapidamente e com maior eficiência as oportunidades concernentes ao mercado verde (GRIFFTHS e PETRICK, 2001). Por isso, embora pouco debatida pela literatura, a metáfora da aprendizagem organizacional desponta como oportuna na tentativa de se explicar as características e estratégias de gestão ambiental nas empresas (BOIRAL, 2002).

Strachan (1997) assevera que a complexidade das questões ambientais e os desafios inerentes à sua introdução no âmbito dos negócios exigem que as organizações se transformem em organizações de aprendizagem. A importância da aprendizagem organizacional para a gestão ambiental se cristaliza, pois (BOIRAL, 2002):

• As iniciativas empresariais de gestão ambiental demandam a aprendizagem de novas técnicas e conhecimentos para a implantação de tecnologias ambientais mais limpas;

• A abordagem preventiva das problemáticas ambientais requer aprendizagem sobre como a poluição é gerada e sobre como pode ser mitigada;

• O envolvimento dos funcionários em programas de gestão ambiental torna imperativo que eles adquiram conhecimentos pertinentes;

• A exigência de documentação das atividades de gestão ambiental no contexto de um sistema de gestão ambiental demanda que os funcionários estejam habilitados a apreender, processar, disseminar e refletir sobre esses conhecimentos.

Segundo Triana e Ortolano (2005), a aprendizagem organizacional em matéria de gestão ambiental pode ser analisada de dois modos:

• Aprendizagem pela ação (learning by doing). A organização aprende fazendo inferências sobre atividades de gestão ambiental empreendidas no passado, integrando essas reflexões nos procedimentos operacionais atuais. É um processo de aprendizagem considerado lento, pois se baseia no método da tentativa, erro e reflexão;

• Aprendizagem exploratória (learning by exploration). Essa categoria de aprendizagem organizacional ocorre em empresas que buscam experimentar novos conceitos de gestão e processos sem estar ciente, antecipadamente, do conjunto de conseqüências emergentes.

Os processos de aprendizagem organizacional pela ação e pela exploração podem ser considerados os principais responsáveis pelo sucesso dos programas de gestão ambiental da empresa estatal colombiana Cauca Valley Corporation, responsável por reduzir os níveis de poluição de efluentes das empresas industriais da região. Por exemplo, durante os anos 1968 e 1993, a empresa pôde melhorar continuamente seu programa de redução da poluição de efluentes, e, por meio do processo de tentativa e erro, passou a incorporar a opinião de representantes das empresas locais em suas formulações estratégicas. A aprendizagem por exploração ocorreu quando a Cauca Valley Corporation introduziu um sistema de cotas para o controle da poluição da água de empresas da região. Atualmente, os programas de redução da poluição dessa empresa colombiana são reconhecidos pelo Banco Mundial como um dos mais eficientes do globo (TRIANA e ORTOLANO, 2005).

Um outro exemplo é o de uma grande empresa química dos EUA, que publica anualmente seu Waste Elimination Idea Book, que contém as principais idéias e projetos utilizados em

procedimentos de redução da poluição no ano. Esse livro é distribuído nas diversas plantas da empresa, a fim de permitir o intercâmbio de idéias. O sucesso das atividades de gestão ambiental dessa organização deve ser atribuído ao seu esforço de aprendizagem organizacional, focando a transferência de conhecimento entre os funcionários e entre as diversas unidades produtivas (DENTON, 1999). Em um outro estudo, com enfoque na indústria automobilística, Rothenberg (2003) afirma que a principal fonte de melhorias relacionadas à gestão ambiental foi o intercâmbio de experiências que ocorreu entre plantas de uma mesma montadora.

3.5 Síntese

Neste capítulo foram discutidas as principais transformações observadas nas dimensões funcionais e competitivas da gestão de pessoas no contexto da gestão ambiental empresarial. A efetividade dessas dimensões deve ser considerada diretamente proporcional à capacidade com que os gerentes de linha as mobilizam diariamente (RAMUS, 2002). Envidaram-se esforços para avançar no relacionamento entre as dimensões de gestão de recursos humanos e gestão ambiental (Quadro 12), dado que algumas dessas dimensões não são devidamente abordadas no contexto da gestão ambiental empresarial. Adicionalmente, apresentou-se uma sistematização da literatura pertinente ao tema, oriunda de uma extensiva prospecção e revisão da literatura.

Quadro 12 - Dimensões funcionais e competitivas da gestão de pessoas: definição tradicional, conceituação e importância no contexto da gestão ambiental

gestão de RH Definição Tradicional ambiental empresarial Importância para a gestão ambiental empresarial Análise e

Descrição de Cargos

Análise e descrição de um conjunto homogêneo de atividades e tarefas afins que compõem um determinado cargo (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

Inclusão de aspectos ambientais no conjunto de descrições de cargos da empresa, isto é, a questão ambiental torna- se dever de todos na firma.

A inserção das questões ambientais em todas as descrições de cargo torna o comprometimento com o meio ambiente um dever dos funcionários, ao lado de suas atividades típicas.

Recrutamento

A atividade organizacional que objetiva localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas. Assim, o recrutamento pretende influenciar a quantidade e a tipologia dos candidatos à determinada vaga (IVANCEVICH, 1995).

As atividades de recrutamento, interno ou externo, explicitam a preferência da firma por candidatos comprometidos com o meio ambiente.

Torna explícito o interesse da empresa em contratar funcionários comprometidos com a gestão ambiental, podendo-se selecionar pessoal com experiência prévia na área, tanto para o recrutamento interno quanto para o externo.

Seleção

Enquanto que o processo de recrutamento objetiva aumentar a quantidade de candidatos, a seleção visa a redução desse número por meio da escolha do candidato que melhor atende os critérios da vaga oferecida (MILKOVICH e

BOUDREAU, 2000).

Seleção de pessoal comprometido e sensibilizado para a causa ambiental, com grande potencial de contribuição para a gestão ambiental da empresa.

Selecionar pessoas comprometidas com o meio ambiente facilita a sensibilização desses novos funcionários para com as questões de gestão ambiental.

Treinamento

O treinamento pode ser compreendido como o processo sistemático por meio do qual o comportamento dos trabalhadores é orientado para levar a cabo o conjunto de objetivos organizacionais (IVANCEVICH, 1995).

Treinamento ambiental de todos os funcionários da organização e dos terceirizados, com ênfase nos aspectos ambientais inerentes a cada cargo.

Proporciona o desenvolvimento de conhecimentos sobre a política ambiental da empresa, suas práticas e atitudes necessárias.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é utilizada para analisar a performance do funcionário ante a suas incumbências, por meio da comparação entre atribuições e resultados atingidos (IVANCEVICH, 1995).

Avaliação e registro do desempenho ambiental do funcionário ao longo de sua trajetória na empresa.

Fornece um feedback sobre o desempenho ambiental do funcionário, para fins de inibição de

comportamentos não-desejados ou reforço de comportamentos louváveis. Dimensões fu ncionais da gestão de pessoas Recompensas

A política de recompensas tem por finalidade atrair, reter e motivar os melhores funcionários, encorajando o

desenvolvimento de conhecimentos, atitudes e habilidades que fomentam a consecução dos objetivos empresariais (GÓMEZ, LORENTE e CABRERA, 2005).

Implementação de um sistema de recompensas financeiras e não-financeiras para funcionários com destacado potencial de contribuição para a gestão ambiental.

A recompensa financeira ou não-financeira motiva os funcionários para ponderarem as questões ambientais constantemente em suas atividades.

Articulação de equipes

Equipe remete a um pequeno grupo de pessoas, com conhecimentos complementares, que objetivam alcançar metas e objetivos compartilhados (KATZENBACH e SMITH, 1993).

Composição de equipes, funcionais e interfuncionais, para a abordagem e solução de problemas e melhorias ambientais.

Permite a difusão de conhecimento e a combinação de competências ambientais de diversos funcionários para a solução de problemas ambientais complexos.

Gestão da cultura organizacional

Cultura organizacional diz respeito ao conjunto de pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu em seu processo de aprendizagem, a fim de lidar com problemas de adaptação externa e integração interna (SCHEIN, 1990).

A questão ambiental passa a ser

gerenciada como um valor da organização.

A questão ambiental torna-se um valor compartilhado pelos funcionários, ao lado dos outros valores que compõem a cultura da empresa.

Dimensões c o mp etitivas da gestão de pessoa s Gestão da aprendizagem organizacional

Aprendizagem organizacional pode ser compreendida como um processo em que ocorre aquisição, interpretação e distribuição de informações (CASEY, 2005).

Incentivo à aquisição, reflexão e

compartilhamento de informações e idéias sobre gestão ambiental.

Fomenta o compartilhamento de informações sobre gestão ambiental, por meio constante e troca de experiências e reflexões entre os funcionários.