Gestão de Pessoas

O conceito de recursos humanos refere-se ao conhecimento, habilidades, capacidades criativas, talentos, aptidões, valores e crenças da força de trabalho de uma pessoa. Mas nem sempre foi assim, as pessoas ao longo do tempo foram vistas nas organizações, de diferentes formas, vejamos particularmente o século XX, em que segundo Chiavenato (2001) podemos observar as seguintes fases:

- Era da industrialização clássica (1900-1950); - Era da industrialização neoclássica (1950- 1990); - Era da informação (1990 - ).

A era da industrialização clássica foi caracterizada por uma estrutura piramidal e centralizada, assente num modelo burocrático, centralizando as decisões na direcção e estabelecendo normas e regulamentos internos para disciplinar e normalizar o comportamento dos seus membros. As pessoas eram consideradas recursos de produção, da mesma forma que as máquinas ou os capitais. A administração de recursos humanos era denominada relação industrial. As pessoas eram vistas como apêndices das máquinas. Era uma fase em que o mundo mudava lentamente, sem sobressaltos, progressivamente e de forma previsível. Na era da industrialização neoclássica, que começou nos finais da segunda Guerra Mundial, o mundo começou a mudar com maior intensidade, de forma mais intensa e menos previsível. O tipo de transacções mudou de local para regional e depois para internacional, aumentando também a frequência com que se realizavam e a competição entre as organizações. O modelo burocrático era inflexível e lento, para dar resposta a estas constantes mudanças. As organizações tentaram criar novos modelos funcionais, que lhes permitissem maior grau de inovação e de adaptação às novas condições. Surge assim um modelo matricial, permitindo à organização um esquema de departamentalização por produto, agilizado o funcionamento e procurando inovação e dinamismo, para dar resposta à

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competitividade. As pessoas deixaram de ser vistas como factores materiais de produção, mas como recursos vivos, o conceito de relação comercial, deu lugar à administração de recursos humanos. Chega depois a era da informação (ou do conhecimento), caracterizada por mudanças rápidas, inesperadas e imprevisíveis. Drucker (1988) foi o visionário que antecipou esta transformação mundial. Na era pós industrial, o sucesso das empresas situa-se mais nas suas capacidades de intelectuais e sistémicas do que nos activos físicos (Quinn, Anderson, & Finkelstein, 1996). A informação percorre o planeta em fracções de segundo, a evolução tecnológica transformou o mundo numa aldeia global, provocando uma economia global. Muitos olham para as novas tecnologias apenas com o propósito de aceleram o que sempre fizeram, o processamento de números convencionais, mas quando as empresas utilizarem a conversão de dados em informação, os seus processos decisórios, as suas estruturas de gestão, e até mesmo as formas de execução do trabalho sofrerão transformações (Druker, 1988). A estrutura matricial não tinha capacidade de resposta para a agilidade, para a capacidade de inovação necessária às organizações para enfrentar as novas ameaças e aproveitar as novas oportunidades. Chiavenato (2001) refere ainda que, os processos organizacionais tornam-se mais importantes que os órgãos que constituem a organização, sejam eles dependências ou divisões. Cargos e funções redefinem-se constantemente em função das mudanças externas e da tecnologia, produtos e serviços adaptam-se permanentemente ajustando-se às exigências e necessidades do cliente cujos hábitos são cada vez mais mutáveis. Os elementos organizacionais deixam de ser estáveis e dão lugar a equipas de trabalho com actividades provisórias orientadas para missões específicas e com objectivos definidos. O recurso mais importante já não é o capital, mas sim o conhecimento, a questão é como aplicá-lo e (re)utilizá-lo de forma rentável. As pessoas são os únicos verdadeiros agentes na empresa. Todos os activos e estruturas – quer tangíveis ou intangíveis – são resultados das acções humanas (Sveiby, 1998). A administração de recursos humanos tem um novo foco: “administração de pessoas, estas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais, e passam a ser vistas como seres dotados de inteligência, conhecimento, habilidades personalidade, aspirações, percepções, etc.“ (Chiavenato, 2001). O capital intelectual que se encontra no cérebro das pessoas, será a moeda financeira do futuro. As cidades e os territórios adquirem uma nova dimensão

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intangível, fruto do reconhecimento dos novos papéis dos indivíduos no processo de criação de valor (Serrano, Gonçalves, & Neto, 2005).

Também nesta era da informação, os recursos humanos são confrontados com alterações ao nível organizacional, particularmente no que diz respeito ao emprego. O Governo de Portugal elaborou um relatório sobre o mercado de trabalho para o caso Português, caracterizando-o por uma reduzida taxa de desemprego e elevada taxa de emprego nas décadas de 80 e 90, mas este facto alterou-se significativamente nos anos seguintes. As principais evidências desse ajustamento foram: (i) o aumento continuado da taxa de desemprego, naquilo que deve ser interpretado como um movimento estrutural e (ii) uma redução do emprego, num quadro de estagnação do produto e da produtividade total dos factores e do adensar do fenómeno de segmentação do mercado de trabalho (Governo-Portugês, 2012). Nesse mesmo relatório, foram apontadas algumas razões para justificar o aumento da taxa de desemprego:

 As características do actual processo de ajustamento que a economia está a atravessar. A par de uma forte contracção da actividade económica, o processo de desalavancagem associado às restrições de financiamento das empresas amplia os efeitos sobre o emprego e o desemprego;

 Aspectos como o rebalanceamento da economia portuguesa do sector de bens não transaccionáveis para o sector de bens transaccionáveis. Tal é evidenciado pelas quedas mais pronunciadas de emprego no sector da construção e imobiliário, não compensado pela absorção de emprego nos sectores mais dinâmicos ligados à exportação.

 A expectativa dos agentes económicos de que o processo de ajustamento terá uma duração maior do que no passado, tenderá a levar os empresários a anteciparem os reajustamentos na força de trabalho;

 Elementos de rigidez no mercado de trabalho implicam custos maiores em períodos de recessão: a literatura evidencia que em países com sistemas de subsídios de desemprego mais generosos, elevada protecção ao emprego e elevada segmentação do mercado de trabalho tendem a ampliar o efeito sobre o desemprego em períodos recessivos bem como por períodos mais longos. Não podem, no entanto, ser ignorados os progressos que têm vindo a ser feitos em Portugal.

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De forma análoga aos conceitos de informação e conhecimento, apresentados no capítulo anterior, podemos também aqui observar uma evolução à era da informação, a do conhecimento. Uma definição para Sociedade da Informação é avançada por Gouveia e Gaio, que defendem que se trata de uma sociedade que recorre predominantemente às Tecnologias da Informação e Comunicação para a troca de informação em formato digital, suportando a interacção entre indivíduos e entre estes e instituições, recorrendo a práticas e métodos em construção permanente – colocando o digital e a mudança como elementos centrais, desta transformação (Gouveia & Gaio, 2004b). A “Sociedade do Conhecimento” pode ser definida como aquela na qual o conhecimento é o principal factor estratégico de riqueza e poder (Drucker, 1993), quer para as organizações quanto para os países. O conhecimento, é um factor importante crítico para a produtividade das organizações e para o desenvolvimento económico dos países. Esta sociedade encontra-se alavancada por constantes evoluções, algumas tecnológicas como a Internet e outras económico-sociais como a globalização. Aos activos humanos nesta sociedade, também se lhes chama “trabalhadores do conhecimento”.