Gestor vs Líder

„Um líder pode ser um gestor, mas um gestor não é, necessariamente, um líder‟. (Robbins, 1998: 347)

Abraham Zaleznik, professor da Harvard Bussiness School, escreveu um artigo para a Harvard Bussiness Review, intitulado “Managers and Leaders: are they different?”. Ao longo desse artigo, Abraham Zaleznik coloca gestores e líderes em patamares diferentes, caracterizando cada um segundo vários critérios: personalidade, atitudes, concepções de trabalho, relação com os outros e ideias sobre o “eu”.

Personalidade do Líder vs. Gestor

Segundo Zaleznik (2004), a personalidade de um gestor e de um líder são diferentes. Um gestor é alguém que resolve problemas. “O que precisa de ser resolvido e quais as melhores maneiras de atingir os resultados estabelecidos” são as suas principais preocupações. Um gestor é um dirigente que requer que as pessoas trabalhem eficazmente. “Não é necessário ser um génio ou um herói para se ser um gestor, mas antes persistência, trabalho duro, habilidade analítica e, talvez, e não menos importante, tolerância e boa vontade”. (Zaleznik, 2004:S/P)

Por outro lado, encontramos crenças, quase místicas, de como um líder deve ser, assumindo que apenas pessoas muito especiais podem ser líderes.

“Gestores e líderes são pessoas muito diferentes. Eles diferem na motivação, na história pessoal e na maneira como pensam e agem”. (Ibidem)

Atitude em relação aos objectivos

Os gestores tendem a adoptar atitudes impessoais, senão passivas, em relação aos objectivos. Estes últimos nascem de necessidades, em vez de desejos, o que faz com que os gestores estejam, profundamente, embrenhados na história e na cultura da organização.

Por outro lado, os líderes são mais activos em vez de reactivos, moldando ideias em vez de apenas responderem a elas. Os líderes adoptam uma atitude pró-activa e pessoal no que concerne aos objectivos. A influência que um líder exerce na alteração de sentimentos, evocando imagens e expectativas e estabelecendo desejos e objectivos específicos, determinam a direcção que um negócio pode seguir.

Concepções de trabalho

Os gestores vêm o trabalho como um processo que envolve a combinação de pessoas e ideias, que interagem de maneira a estabelecer estratégias e tomadas de decisão. Eles ajudam no processo, calculando os interesses, prevendo e planeando as possíveis controvérsias que possam surgir, assim como na redução de tensões. Isto pode dar a ideia que as tácticas dos gestores são flexíveis: por um lado, negoceiam e regateiam e, por outro, fazem uso das recompensas, punições e outras formas de coerção.

Para que a resolução de problemas organizacionais decorra sem grandes sobressaltos, o gestor precisa de, continuamente, coordenar e ter em conta os diferentes pontos de vista. Os líderes têm uma posição diferente. Estes desenvolvem novas abordagens para lidar com os problemas e abrem portas para novos caminhos. Para serem

eficazes, os líderes têm que transformar as suas ideias em imagens que motivem as pessoas e só depois fazer escolhas que dêem substância a essas imagens.

Relação com os outros

Os gestores preferem trabalhar com pessoas, evitando actividades solitárias passíveis de os tornar ansiosos. Segundo um estudo que focava os aspectos psicológicos das profissões, Zaleznik chegou à conclusão que, a necessidade de procurar outros com quem colaborar e trabalhar, era uma característica importante dos gestores. No entanto, o mesmo estudo, demostrou que, apesar de procuram actividades em grupo, os gestores podem mostrar pouco empatia em relação aos outros, não conseguindo perceber os seus (deles) pensamentos e sentimentos.

Os gestores relacionam-se com outros tendo em conta o papel que desempenham numa determinada sequência de eventos ou numa tomada de decisão, ao passo que os líderes se preocupam mais com ideias, relacionando-se com os outros de uma forma mais intuitiva e empática.

Características do Gestor Características do Líder

 Administra

 Mantêm

 Focaliza-se no sistema e a estrutura

 Baseia-se no controlo

 Visão a curto prazo

 Pergunta “como” e “quando”

 Olhos na base da organização

 Imita

 Aceita o status quo

 Segue as regras e os protocolos

 Inove

 Desenvolve

 Focaliza-se nas pessoas

 Inspira confiança

 Visão a longo prazo

 Pergunta “o quê” e “porquê”

 Olhos no horizonte

 É original

 Desafia o status quo

 Desafia as regras e protocolos para fazer o é correcto

Apesar de Zaleznik colocar gestor e líder em patamares diferentes, achamos que o ideal será ser gestor e líder ao mesmo tempo. Se em algumas situações o gestor tem que se transformar num líder, motivando e levando confiança aos que com ele trabalham, em outras o líder têm que ser gestor ao permanecer focado nos objectivos.

Nesta nova economia, onde se dá cada vez mais valor ao conhecimento, a liderança e a gestão devem andar de mãos dadas. As pessoas procuram os seus gestores, não apenas para que estes lhes atribuam tarefas, mas também para que lhes dêem um propósito de trabalho. Os gestores, por seu lado, devem organizar os seus colaboradores, não apenas para maximizar a eficiência, mas, também, para desenvolver capacidades, talento e inspirar resultados. Assim sendo, não estabelecemos um corte radical entre gestor e líder. Na nossa opinião, a coexistência de ambos numa só pessoa é algo perfeitamente atingível e plausível, se não mesmo, essencial.

Para que a liderança seja eficaz, a comunicação entre líderes e lirados têm que ser fluida, constante, precisa e clara. O feedback tem um papel importante neste aspecto, pois é através dele que os colaboradores podem saber como está a correr o seu trabalho. Um

feedback honesto e eficaz sobre o seu desempenho, orienta-os na direcção correcta,

tornando-os mais eficientes na prossecução de tarefas futuras. O feedback pode ser, portanto, uma alavanca para o desenvolvimento ou aprimoramento das capacidades de alguém.