Impactos do ERP sobre a organização do trabalho e as pessoas

O sistema ERP, como vem sendo discorrido ao longo deste trabalho, exige um grande esforço para sua implementação e impacta sobremaneira sobre a organização tanto nos aspectos técnicos como sociais, mas nem sempre estes têm sido considerados no processo de mudança.

Caldas e Wood Jr. (1999) validam, em seus estudos, hipótese de pesquisa sobre a não consideração de fatores-chaves relacionados a transformação organizacional e gestão da mudança nos processos de implantação do ERP. Concluem que há uma visão reducionista e tecnicista do tema, com ênfase maior nos aspectos tecnológicos em detrimento do lado humano e nos aspectos de transformação organizacional. Observam que mesmo para aqueles consultores que advogam por uma visão mais ampla do processo, muitos ainda se referem apenas a programas de treinamento e atividades superficiais de desenvolvimento organizacional.

Os impactos do sistema sobre a organização do trabalho e as pessoas, descritos no Quadro 2 – Impactos do sistema ERP sobre a organização do trabalho, foram destacados de pesquisas realizadas sobre o tema e decorrem das mudanças estruturais necessárias a implementação do sistema ERP. Estes impactos vão além dos aspectos técnicos relacionados a infraestrutura de TI, a revisão de todos os processos e estrutura organizacional.

Quadro 2 – Impactos do sistema ERP sobre a organização do trabalho

Continua Impacto sobre as pessoas e organização

do trabalho

Autores

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Necessidade de maior preparo e qualificação técnica das

pessoas e conhecimento multidisciplinar / competências

x x x x x x x Aumento da responsabilidade / dada a integração, um erro

pode afetar toda a empresa

x x x x x Resistência ao sistema / desconfiança de perda do emprego

ou poder, em função do compartilhamento das informações

x x x x X Aumento de controle e exigência sobre o trabalho x x x x Necessidade de ter maior visão sobre os processos

organizacionais

x x x

Preocupação com a veracidade e precisão dos dados x x x Acúmulo de funções por parte de alguns cargos x x Atividades que deixam de ser necessárias, em função da

integração / mas outras aumentam em larga escala nas áreas de input de dados

x x

Maior disciplina na realização do trabalho x x Mudanças na estrutura de poder da organização x x

Quadro 2 – Impactos do sistema ERP sobre a organização do trabalho

Conclusão Impacto sobre as pessoas e organização

do trabalho

Autores

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Tendência a um aumento da autonomia para a realização de

tarefas e decisões rotineiras

x x Tendência a um aumento da autonomia para a realização de

tarefas e decisões rotineiras

x x Necessidade de pessoas mais comprometidas e mais ágeis x Aumento do ritmo e intensidade do trabalho x Diminuição da quantidade de consultas diretas e trocas de

informações verbais

x

1  Robinson  e    Wilson  (2001)   4  Mendes  e    Escrivão  Filho  (2003)   7  Lima,  Carrieri  e  Pimentel  (2007)  

2  Saccol  Macadar  e  Soares  (2003)   5  Padilha  e  Marins  (2005)   8  Ludmer  e  Falk  (2007)  

3  Ramos  e  Miranda  (2003)   6  Jesus  e  Oliveira  (2007)   9  Santos,    Castilhos  e  Barcellos  (2007)   Fonte: Elaboração própria

Observa-se no Quadro 2, que a necessidade de maior preparo e qualificação técnica das pessoas e conhecimento multidisciplinar / competências foi o fator de maior impacto citado pelos autores. Neste aspecto da qualificação técnica, é importante ressaltar a colocação de Davenport (2004) sobre os investimentos feitos em treinamento quando da implementação do ERP. O autor afirma que o custo do treinamento é alto em relação ao custo do projeto de implementação do ERP e que este não tem se mostrado tão eficaz quanto se espera, além de não abarcar todos os aspectos necessários à capacitação. Osaki e Vidal (2003) também afirmam que a falta de capacitação é um dos principais fatores que impede e interfere na adaptação dos funcionários à nova sistemática de trabalho decorrente da implementação do ERP.

Em segundo lugar, figura o aumento do grau de responsabilidade dos usuários do sistema frente à integração, uma vez que a inserção de qualquer dado impacta sobre todos os processos com os quais se relaciona. Em terceiro lugar, observa-se o fator de resistência ao sistema, em função da desconfiança de perda do emprego ou poder e em função do compartilhamento das informações, que pode ser vista como uma reação das pessoas pela falta de preparo e qualificação técnica face às exigências do novo sistema.

O aumento de controle e exigência sobre o trabalho que figura em quarto lugar, seguido da necessidade de ter maior visão sobre os processos organizacionais e preocupação com a veracidade e precisão dos dados, deve-se também ao fator da interligação entre os processos e o impacto que uma inserção

de dados tem sobre os outros processos, bem como o registro de acesso que é realizado por login e senha.

Outros fatores de impacto foram também citados pelos autores como acúmulo de funções por parte de alguns cargos, atividades que deixam de ser necessárias, em função da integração / mas outras aumentam em larga escala nas áreas de input de dados, maior disciplina na realização do trabalho, dizem também respeito ao aspecto de integração dos dados. Com menor incidência foram citados mudanças na estrutura de poder da organização e tendência a um aumento da autonomia para a realização de tarefas e decisões rotineiras. As mudanças na estrutura de poder da organização pode ocorrer em função da reestruturação de processos e da própria estrutura organizacional, uma vez que com a integração e o processamento feito pelo sistema, algumas atividades antes executadas ou até mesmo um setor deixam de ser necessários.

Markus (2004) também destaca pontos de impacto do sistema ERP que vão além dos aspectos técnicos, em análise dos aspectos relacionados aos usuários de tecnologia de informação, afirma que são variadas as suas reações e as explica por meio de quatro abordagens. A primeira, trata da questão da resistência à mudança, sobre a qual é comum se afirmar que é um traço humano fundamental. A segunda diz respeito ao processo de mudança, ou seja, se as pessoas foram ouvidas com relação a seleção da tecnologia ou ao modo como ela é comunicada, introduzida e utilizada, quanto treinamento e suporte são oferecidos, e com que cuidado o lançamento é planejado e executado. A terceira abordagem se refere à própria tecnologia, o quão adequada ela é para o trabalho dos usuários, com que facilidade podem aprendê-la e utilizá-la, o quanto tolera os erros e qual a sua confiabilidade. A quarta abordagem foca as dinâmicas organizacionais e de grupo: os efeitos percebidos ou reais da tecnologia sobre as relações sociais, a distribuição de poder e as habilidades de trabalho correntes, o grau em que a tecnologia é promovida por supervisores, gerentes e colegas de trabalho e o grau em que o uso da tecnologia é reforçado por políticas de recursos humanos, tais como prêmios e promoções. Por último, as novas tecnologias que com frequência acompanham outras mudanças organizacionais, como aquelas sobre a definição de cargos ou sobre as condições de trabalho. Mas, conclui seu trabalho afirmando que as resistências negativas iniciais desaparecem depois da experiência com a nova tecnologia.

As ferramentas de gestão, como os sistemas ERP, cujas técnicas baseiam-se nas best practices, foram introduzidas no ambiente de trabalho, transformando a tarefa com impactos no sistema de coordenação e cooperação que se estabelecem na organização social do trabalho.