Implicações na política de remuneração e benefícios

Como já foi referido, a orientação estratégica da empresa deixou de ser o produto final (AVAC ou refrigeração) e passou a ser o cliente final, no entanto, as estruturas mantêm ainda separações do ponto de vista da organização do trabalho e da própria gestão das equipas, sendo que, dado o percurso histórico, existem a acrescer a estes factos, diferenças remuneratórias claras entre as áreas de pós-venda refrigeração e pós-venda AVAC. Em termos médios, um técnico do pós-venda AVAC aufere um vencimento base bruto 13% inferior ao de um técnico do pós-venda refrigeração. Quando são analisadas as horas de trabalho suplementar realizadas por mês por cada colaborador e o número de dias de trabalho a mais que elas representam para cada colaborador, é clara a diferença entre áreas, sendo que, existe alguma proximidade entre a média da empresa e a média do pós-venda refrigeração, mas o pós-venda AVAC destaca-se do quadro geral

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e evidenciando que, em média, um colaborador trabalha mais quatro dias por mês do que o previsto, conforme tabela abaixo:

Nº Horas Trabalhadas a mais por mês Nºdias trabalhados a mais por mês Total empresa 14 2

Colaboradores pós-venda AVAC 29 4

Colaboradores pós-venda Refrigeração 18 2 Tabela 1:Número de horas e dias trabalhados a mais por cada mês no 1º Semestre de 2015

O responsável pelo pós-venda AVAC tem manifestado à DRH a necessidade de aumentar o número de colaboradores dessa área para poder fazer face às necessidades de trabalho e, para o efeito, realizou um estudo em que compara os custos do trabalho suplementar pago de Janeiro a Março de 2015 com a projeção de custos relativa à eventual contratação de novos colaboradores. A partir desta análise verificou-se que as necessidades de contratação parecem eminentes tanto pela via legal, porque para responder às necessidades de trabalho tem sido verificado um excessivo aumento do número de horas de trabalho suplementar; mas também pela via da contenção de custos, pois verificou-se que os custos associados ao pagamento de horas de trabalho suplementar são superiores aos que a empresa teria se contratasse mais colaboradores4.

Uma vez que o elevado número de horas de trabalho suplementar constitui uma problemática orçamental e legal, foi organizada pelo departamento legal e pela DRH5 uma sessão de esclarecimento com os responsáveis de cada área de negócio cujo objetivo era encontrar soluções alternativas para diminuir a realização de horas de trabalho suplementar. Os principais temas de trabalho foram: a análise da evolução do número de horas de trabalho suplementar realizado nos últimos anos, o esclarecimento quanto aos limites e qual o enquadramento legal para a realização de trabalho suplementar, a análise das especificidades de cada departamento e respetivas argumentações justificativas do volume de trabalho suplementar. Foi proposta a realização de um processo de brainstorming com vista ao encontro de soluções alternativas ao trabalho suplementar, nomeadamente através da formação dos atuais colaboradores e do aumento do número de colaboradores. Esta sessão de esclarecimento

4 _{Por razões de confidencialidade não serão apresentados custos e projeções de custos, nem as}

necessidades numéricas de contratação de colaboradores

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contou com a participação de responsáveis de todas as áreas da empresa em análise e destas sessões de esclarecimento a DRH e o departamento legal propuseram a constituição de pequenos grupos de trabalho, para serem apresentadas propostas de reorganização do modelo de definição de horários para ser possível reduzir o número de horas de trabalho suplementar. Atualmente estão a ser realizadas análises pelos responsáveis de cada negócio em conjunto com o departamento legal e a DRH para se definir horários de trabalho, política de contratação e soluções de recrutamento com base na movimentação interna de trabalhadores. Para já, foram apresentadas duas propostas, uma pelo pós-venda AVAC e outra pelo pós-venda refrigeração. A proposta do pós-venda AVAC passa pela atribuição de um regime de isenção de horário de trabalho em conformidade com os regimes previstos no Código de Trabalho (DL 7/2009). O objetivo é combinar a realização de semanas de prevenção, que já prevêem atualmente uma contrapartida monetária devido à penosidade desta forma de organização do trabalho, com o pagamento de um outro acréscimo que permita a prestação de trabalho além dos limites definidos pelo horário de trabalho e com isso, diminuir o número de horas de trabalho suplementar. Este modelo define que o colaborador aufere um pagamento pela sua disponibilidade de alargamento do horário de trabalho, independentemente de existir ou não mais horas de trabalho além das 40 horas semanais, ao passo que atualmente, com o regime de trabalho suplementar, o acréscimo remuneratório advém caso exista efetivamente aumento do número de horas de trabalho. A proposta do pós-venda refrigeração vai no sentido de definir um modelo de trabalho por turnos, dado que a prestação de serviços aos clientes está contratualizada mediante uma disponibilidade dos técnicos 24 horas por dia. Nenhuma destas propostas passou ainda à prática pois carece de aprovação da administração e da posterior aceitação dos novos modelos pela parte dos colaboradores. Adicionalmente, tendo em conta os objetivos de uniformização de práticas e modelo entre as duas áreas, a apresentação de duas propostas assentes em pressupostos diferentes apresenta algumas limitações no que se refere à obtenção de aprovação pela administração.

Tendo em conta estes constrangimentos e com o objetivo de construir uma matriz de competências, foi constituída uma equipa de trabalho composta por três elementos da DRH e o responsável pela área do pós-venda AVAC.

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3.2. Contextualização da área do pós-venda AVAC e caracterização dos