Dentro de uma corporação, os funcionários necessitam de uma sensação de controle, pois assim terão expectativa de justiça no seu desenvolvimento profissional na companhia. Desta forma, as características individuais dos funcionários podem pressionar a empresa por maior RSE, o que também fortalece a sensação de trabalharem em prol de um bem maior. Para os funcionários, o belongingness (pertencimento) a uma corporação socialmente responsável traz legitimidade em vários grupos sociais, além de se coadunar com outra necessidade psicológica, que é a de meaningful existence (existência significativa). Para a empresa, essa sinalização atrai bons colaboradores e aumenta a satisfação de quem já trabalha na companhia, otimizando sua produtividade (AGUILERA et al., 2007).
Os mecanismos utilizados pelos funcionários para pressionar a empresa nesse sentido contemplam a manifestação dos funcionários em ambientes internos e externos à companhia, expressando suas insatisfações no trabalho, reduzindo o seu comprometimento e o seu desempenho. Tais aspectos fazem com que os funcionários se organizem, geralmente em sindicatos, e pressionem a empresa para desenvolver ações de RSE, entre outras reivindicações. Deste modo, quando os funcionários da empresa são engajados em sindicatos ou associações de profissionais organizados e isso está associado a um ativismo feminino, a probabilidade de promover a equidade de gênero é maior (AKCHURIN; LEE, 2013). Este mesmo sucesso ocorre também quando a participação dos funcionários fomenta a formalização de acordos coletivos de trabalho, o que inibe a desigualdade de gênero (BERGMANN; SCHEELE; SORGER, 2019). Sendo assim, formula-se a seguinte hipótese:
H3.1. A participação de funcionários em organizações sindicais influencia
positivamente a divulgação de informações de RSE relacionadas a gênero.
Importante frisar que, ao se realizar estudos empíricos sobre a influência dos fatores no nível micro sobre RSE, outros aspectos têm sido contemplados tais como a estratégia, identidade e cultura da empresa (ORLITZKY; LOUCHE; GOND; CHAPPLE, 2017), o clima e cultura organizacional (COLLIER; ESTEBAN, 2007), o planejamento estratégico formal (GALBREATH, 2010) a lucratividade (YOUNG; MAKHIJA, 2014), a idade do CEO (OH; CHANG; CHENG, 2016), entre outros exemplos.
Em relação à equidade de gênero, menciona-se que as atitudes patriarcais da gestão podem explicar a posição das mulheres na estrutura organizacional (ADAMS; HARTE, 1998). Esta percepção se coaduna com a existência de uma barreira institucional impedindo a ascensão funcional feminina. Esse fenômeno, denominado Glass Ceiling (Teto
de Vidro), foi objeto de vários estudos nos quais se identificou: a dificuldade na promoção das mulheres, mesmo com qualificação superior (BIDERMAN; GUIMARÃES, 2004); a percepção dos chefes de que as mulheres têm mais conflitos familiares, considerando-as incompatíveis para promoções (HOOBLER; WAYNE; LEMMON, 2009); a existência de fatores para promoção diferenciados, de acordo com o gênero (SABATIER, 2010); a taxa de ascensão para mulheres mais baixa do que para homens (ZENG, 2011); a lenta ascensão funcional feminina e que, quando o conselho de diretores tem representantes do gênero feminino, esta ascensão é acelerada (MATSA; MILLER, 2011); a existência de Glass Ceiling na Caixa Econômica Federal, no Brasil, mesmo após a implantação do programa pró- equidade de gênero (PINTO; MIDLEJ, 2013).
Ainda sobre equidade de gênero, Kato e Kodama (2016) corroboram com a visão de Matsa e Miller (2011), indicando que uma gestão mais participativa influencia positivamente a RSE e, em consequência, a diversidade de gênero. Nesse sentido, Bobbitt- Zeher (2011) relatam que as políticas organizacionais podem contribuir para a discriminação de gênero. Já as pesquisas de Celis, Velasco-Balmaseda, Bobadilla, Alonso-Almeida e Intxaurburu-Clemente (2015) e de García-Sánchez, Oliveira, Martínez-Ferrero (2020) identificaram que mulheres nos conselhos empresariais influenciam positivamente a adoção de práticas de igualdade de gênero. De forma similar, Karpowitz, Mendelberg e Shaker (2012) reforçam que a composição dos órgãos responsáveis pela administração pode evitar a desigualdade de gênero. Sendo assim, formula-se a seguinte hipótese:
H3.2. A presença feminina no conselho de administração influencia positivamente a
divulgação de informações de RSE relacionadas a gênero.
As corporações, em busca de legitimar suas ações, se engajam em pactos junto a instituições que incentivam a adoção de práticas de RSE. Apesar de esses compromissos interferirem nas características da empresa, ou seja, do nível micro, Aguilera et al. (2007) tratam desta questão na influência de aspectos supranacionais, explicitando que a atuação de
Intergovernmental Organizations (IGOs) e de Non-Governmental Organization (NGO)
impactam na divulgação das ações de Responsabilidade Social Empresarial como um todo. O framework explicita que as IGOs influenciam a RSE na medida em que elas têm interesse de promover a coesão social e a responsabilidade coletiva, exercendo pressão sobre as empresas para se engajarem socialmente. No tocante às NGOs, a pressão é proveniente do interesse em promover ações colaborativas e de altruísmo.
Ademais, os autores ainda destacam que a conjunção destes fatores de motivação dos atores transnacionais e a intensidade de suas atuações, através de divulgações em
campanhas e de diálogos multipartidários, exercem uma pressão muito forte para a realização de ações de RSE.
Tal fato pode ser exemplificado na pesquisa de Nasiritousi, Hjerpe e Linnér (2016), que estuda a influência das NGOs na governança global e destaca a sua atuação na questão climática, e de Ramos (2001), que relata a criação da lei brasileira de responsabilidade fiscal como uma decorrência do acordo financeiro celebrado entre o
International Monetary Fund e o governo brasileiro. Na mesma esteira, Karns e Mingst
(2005) estudam a influência das organizações multilaterais nas mudanças de padrões regulamentares nos EUA com a sugestão de normas, apontando várias interações nas regras de política de segurança, energia nuclear, saúde, ambiente de controle, entre outros aspectos.
Em relação à equidade de gênero, Ferreira (2004), ao abordar a influência da globalização nas políticas públicas de igualdade de gênero, destaca que os movimentos sociais veem nas NGOs um interlocutor poderoso, tendo em vista compromissos internacionais assumidos. Ressaltam ainda que tais instituições trabalham junto ao governo na formulação, acompanhamento, execução e monitoramento de programas.
Outros estudos destacam que tais organizações supranacionais direcionam esforços especificamente com essa finalidade de monitoramento. O United Nations
Development Programme (UNDP) (2015) relaciona vários índices voltados para mensuração
da equidade de gênero desenvolvidos por organizações supranacionais, tais como, Organização das Nações Unidas, Fórum Econômico Mundial, Banco Mundial, Organização Internacional do Trabalho, Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico,
Social Watch, Global Gender Office of International Union for Conservation of Nature
(IUCN), European Institute for Gender Equality (EIGE), entre outros. Os índices elencados no estudo da UNDP não exploram lacunas de gênero em empresas e se concentram em classificar e comparar os países.
Eastin e Prakash (2013) enaltecem a atuação de ONU e do Banco Mundial, destacando estas duas organizações como as de mais notáveis atuações na realização de esforços na promoção da equidade de gênero. Por outro lado, Permanyer (2013) critica o índice proposto pela ONU (Gender Inequality Index) destacando que a junção de vários aspectos nesta avaliação encobre lacunas de gênero existentes e perceptíveis quando tais itens são analisados isoladamente. O autor entende ainda que as lacunas de gênero já atingiram valores desejáveis e que não há espaço para melhoria.
Desta forma, é razoável afirmar que este processo também contribui para a equidade de gênero e para divulgação de suas ações por parte das empresas. Com base nesses argumentos, formularam-se as seguintes hipóteses:
H3.3: O compromisso assumido junto a organizações não governamentais
supranacionais influencia positivamente o nível de divulgação de informações de RSE relativas à questão de gênero.