Embora se viva numa época ímpar no que respeita à concorrência, a temática do desempenho e dos resultados há muito que constitui um aspecto central para as organizações, pois é condição essencial para a sua sobrevivência. O que importa é ter
um bom desempenho! O que importa são os resultados! O que importa é a eficácia!
Estas expressões são bastante comuns no mundo das organizações, quer em contexto empresarial, onde o lucro e o crescimento constituem objectivos primordiais, quer mesmo nas organizações sem fins lucrativos, cujo desempenho se mede pelo cumprimento de objectivos de natureza social e não de métricas financeiras. Compreende-se, desta forma, que um dos principais objectivos da ciência psicológica é fornecer teorias e ferramentas para avaliar, predizer e moldar o desempenho, sendo que em vários estudos sobre eficácia organizacional tem sido salientado que o desempenho das organizações decorre do desempenho dos seus colaboradores. Este aspecto torna
Capítulo 1 – O Mundo do Trabalho
evidente a necessidade do desenvolvimento de uma estrutura que permita, de uma forma compreensiva, a conceptualização das competências e do desempenho no mundo do trabalho. No entanto, embora haja uma longa história de investigação nas ciências comportamentais neste domínio, ainda parece faltar, de alguma forma, um modelo conceptual abrangente capaz de reunir sob uma estrutura global as influências das variáveis individuais e organizacionais relativas ao desempenho e à eficácia (Griffin, Neal & Parker, 2007; Koopmans et al., 2011; Kurz & Bartram, 2002).
Nas últimas décadas, face à elevada incerteza e competitividade em que as organizações operam, a investigação empírica sobre a definição e especificação do conceito de desempenho individual no trabalho tem aumentado substancialmente (Sonnentag & Frese, 2002; Sonnentag, Volmer & Spychala, 2008). Segundo Sonnentag e Frese (2002), só nos últimos 20 anos foram publicadas em importantes revistas de psicologia organizacional e do trabalho 146 meta-análises envolvendo este constructo, o que atesta a sua relevância, quer para as organizações, quer para os indivíduos. Por seu lado, esta investigação empírica tem originado o desenvolvimento de variados modelos de desempenho, quer em contexto militar, quer em contexto civil. Koopmans et al., 2011) identificaram um total de 17 modelos genéricos de desempenho (aplicáveis às várias profissões) e 18 modelos específicos (aplicáveis a profissões específicas). Contudo, face à impossibilidade de os abordar na totalidade, serão considerados seguidamente apenas aqueles que se consideraram relevantes para este estudo, designadamente, os aplicados a contextos militares.
De acordo com Campbell (1999) e Hackett (2002), um dos primeiros modelos para compreender o desempenho individual no trabalho e que tem vindo a assumir-se como influente ou mesmo dominante nesta área é o de Campbell, McHenry e Wise (1990). Neste modelo o desempenho é um constructo multidimensional distinto dos resultados/eficácia, definido como comportamentos observáveis que as pessoas realizam e que são relevantes para os objectivos da organização, podendo os mesmos ser mensurados em termos do nível de desempenho que representam, isto é, da sua contribuição para esses objectivos. Três noções básicas acompanham esta definição (Koopmans et al., 2011; Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997):
- o desempenho no trabalho é um constructo comportamental, pelo que deve ser definido em termos de comportamento e não de resultados. O desempenho não é apenas comportamento, mas comportamento com uma componente avaliativa, ou seja, pode ser
avaliado como positivo ou negativo para a eficácia individual ou organizacional. Os resultados são as consequências dos comportamentos, ou seja, os estados ou condições das pessoas ou coisas afectados pelo desempenho e que contribuem para o atingir dos objectivos organizacionais. Segundo Kurz e Bartram (2002), para desenvolver um modelo de desempenho no trabalho é necessário esclarecer as diferenças entre comportamentos, desempenho e resultados. Para estes autores o desempenho no trabalho constitui um processo contínuo, uma sequência coreografada de comportamentos, que postos em prática têm coerência para o actor, uma função e uma finalidade. O desempenho pode ser avaliado com base em critérios, enquanto os comportamentos podem apenas ser descritos de forma isolada. Os desempenhos podem geralmente ser considerados ou julgados em termos das actividades observáveis ou dos resultados que se pretendem alcançar: o actor ou os outros percebem os desempenhos como mais ou menos eficazes, em função do sucesso que têm no alcançar dos resultados pretendidos. Contudo, segundo Koopmans et al. (2011), como a distinção entre comportamento e resultados pode ser difícil, alguns autores incluem os últimos nas suas definições de desempenho; por exemplo, Viswesvaran e Ones (2000) definem desempenho como acções, comportamento e resultados mensuráveis que os trabalhadores produzem e têm contribuição para os objectivos organizacionais. Para além deste aspecto, de acordo com Motowidlo et al. (1997), há duas importantes razões para um modelo de desempenho focar-se no comportamento e não nos resultados. A primeira é que os resultados do desempenho são também afectados por variáveis externas ao controlo do indivíduo, pelo que não representam de forma fiável a sua contribuição para os objectivos organizacionais. Esta é a razão pela qual os psicólogos se centram habitualmente no comportamento e não nos resultados (Hackett, 2002). A segunda é que um foco no comportamento é necessário para desenvolver uma compreensão psicológica adequada dos processos de Selecção, de modo a utilizarem-se os melhores princípios e instrumentos para se obterem elevados níveis de predição;
- O desempenho no trabalho é comportamento episódico avaliável. Embora durante um dia de trabalho os indivíduos façam muitas coisas, apenas os episódios comportamentais relevantes para o atingir dos objectivos fazem parte do domínio do desempenho. Deste modo, o desempenho não é definido pela acção em si, mas por processos de juízo e avaliativos. Ainda, apenas as acções mensuráveis podem ser consideradas desempenho, sendo que as mesmas variam largamente na sua contribuição para a eficácia organizacional. Assim, os episódios comportamentais podem ser
Capítulo 1 – O Mundo do Trabalho
avaliados num continuum, desde os extremamente positivos que ajudam o atingir dos objectivos, aos extremamente negativos prejudiciais para a eficácia;
- O desempenho no trabalho é multidimensional. Embora as várias acções de um indivíduo possam ser agregadas em torno de uma métrica comum – valor de contribuição – para formar um indicador de utilidade total para a consecução dos objectivos organizacionais, normalmente designado de desempenho global no trabalho, essas acções podem ser de natureza muito diferente. A melhor solução é organizar o domínio do desempenho em categorias homogéneas e agregar os valores de contribuição das várias acções separadamente em cada categoria. Depois, a investigação na área da Selecção de Pessoal deverá ser dirigida à predição de múltiplos critérios em simultâneo, correspondentes a cada uma das categorias.
O modelo de desempenho de Campbell et al. (1990) foi inicialmente desenvolvido em contexto militar nos anos oitenta do século passado, no âmbito do Projecto A. Este projecto de sete anos, iniciado em 1983, teve como objectivo gerar variáveis critério, preditores, métodos analíticos e dados de validação, necessários para aperfeiçoar o sistema de Selecção e Classificação do Exército dos EUA (Campbell, 1990) e desenvolver um modelo compreensivo de eficácia no trabalho (Viswesvaran & Ones, 2000). Os autores partiram de uma solução inicial de duas dimensões de desempenho para os níveis de entrada de nove especialidades militares. A primeira abarcaria a competência técnica específica ou os comportamentos específicos de cada especialidade militar e a segunda incluiria os componentes comuns às várias especialidades, tais como perseverança ou o trabalho em equipa. A solução final, obtida através de análise factorial, evidenciou cinco dimensões de desempenho:
Proficiência técnica nuclear – proficiência no desempenho das tarefas específicas da
sua especialidade, por exemplo, conduzir um carro de combate; Proficiência militar
geral – proficiência no desempenho de tarefas gerais militares, por exemplo, orientar-se
com uma bússola; Esforço e liderança – reflecte o empenho na realização das várias tarefas, a perseverança face às dificuldades, a liderança e o apoio aos outros; Disciplina
pessoal – reflecte o grau de adesão às normas e tradições, o autocontrolo, a integridade
e um comportamento exemplar; Forma física e porte militar – representa o grau em que o indivíduo mantém boa aparência física e boa forma física.
Durante os anos noventa do século passado, o modelo de Campbell et al. (1990) foi generalizado às organizações civis, passando a incluir oito dimensões de
desempenho individual no trabalho suficientes para descrever a estrutura latente do desempenho a um nível geral (Campbell, 1999): Proficiência em tarefas específicas do
trabalho – grau segundo o qual o indivíduo consegue desempenhar tarefas nucleares ou
técnicas, que são centrais no seu trabalho e diferenciadas das dos outros trabalhos;
Proficiência em tarefas não específicas do trabalho – grau segundo o qual o indivíduo
consegue desempenhar tarefas comuns a todos os membros da organização em causa;
Proficiência em tarefas de escrita e comunicação oral – reflecte o grau em que o
indivíduo consegue comunicar, independentemente da exactidão do assunto;
Demonstrar esforço – reflecte a consistência, intensidade e perseverança na realização
das tarefas; Manter a disciplina pessoal – reflecte a não prática de comportamentos negativos no trabalho; Facilitar o desempenho dos colegas e da equipa – reflecte o suporte que dá aos outros membros da equipa; Supervisão - reflecte o grau em que exerce liderança ou supervisão; Gestão ou administração – reflecte o grau em que tem comportamentos dirigidos à gestão ou administração da organização.
Segundo Campbell (1999), as dimensões do desempenho embora não sendo ortogonais têm pouca correlação entre si, pelo que qualquer tentativa de obter um índice geral é contraproducente. Por seu lado, os determinantes proximais do desempenho são o conhecimento declarativo, o conhecimento processual e habilidades (skills) e a motivação. O conhecimento declarativo refere-se ao conhecimento de factos, princípios e procedimentos envolvendo a capacidade de associação de conceitos. O conhecimento
processual e as habilidades são uma combinação de saber o que fazer e realmente ser
capaz de fazê-lo, sendo importantes as habilidades cognitivas, psicomotoras, físicas, de autogestão e interpessoais. A motivação é expressa em termos de escolha - escolha de fazer ou não um esforço, quanto esforço fazer, e quanto tempo a fazer o esforço. É presumido que as diferenças individuais de personalidade, capacidade e interesses interagem com a educação, formação e experiência, para moldar os determinantes proximais. Desta forma, o impacto das diferenças individuais no desempenho é indirecta, mediada pelo conhecimento, habilidades e motivação. Ainda, as variáveis disposicionais (conscienciosidade, orientação para o sucesso, interesses) e situacionais (liderança, ambiente de trabalho) actuam sobre a motivação, diminuindo-a ou aumentando-a.
Em paralelo com o modelo de Campbell et al. (1990), no âmbito do Projecto A, Borman, Motowidlo, Rose e Hanser (1987) desenvolveram o modelo de eficácia do
eficácia da unidade acordo com
soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três dimensões gerais de desempenho subdiv
específicas (figura 1). Segundo o modelo, os conceitos de e socialização à cultura militar equipa último, a moral e o determinação objectivos militares. eficácia da unidade acordo com Borman
soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três dimensões gerais de desempenho subdiv
específicas (figura 1). Segundo o modelo, os conceitos de e socialização organizacional combinam para formar a à cultura militar
equipa, característica
último, a moral e o
determinação, característica essencial para o ultrapassar de
objectivos militares.
Figura 1.
eficácia da unidade não abarcados Borman et al.
soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três dimensões gerais de desempenho subdiv
específicas (figura 1). Segundo o modelo, os conceitos de organizacional combinam para formar a à cultura militar; a socialização
, característica fundamental para a actuação coesa das unidades militares último, a moral e o compromisso organizacional
característica essencial para o ultrapassar de objectivos militares.
Figura 1. Modelo de Eficácia do Soldado
Capítulo 1
não abarcados pel
et al. (1987), este modelo conceptual assume que a eficácia do soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três dimensões gerais de desempenho subdiv
específicas (figura 1). Segundo o modelo, os conceitos de organizacional combinam para formar a
a socialização combina com
fundamental para a actuação coesa das unidades militares compromisso organizacional
característica essencial para o ultrapassar de
Modelo de Eficácia do Soldado
Capítulo 1 – O Mundo do Trabalho
pela proficiência técnica
(1987), este modelo conceptual assume que a eficácia do soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três dimensões gerais de desempenho subdivisíveis, cada uma, em cinco dimensões específicas (figura 1). Segundo o modelo, os conceitos de
organizacional combinam para formar a combina com
fundamental para a actuação coesa das unidades militares compromisso organizacional
característica essencial para o ultrapassar de
Modelo de Eficácia do Soldado. Retirado de Borman
O Mundo do Trabalho
a proficiência técnica
(1987), este modelo conceptual assume que a eficácia do soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três isíveis, cada uma, em cinco dimensões específicas (figura 1). Segundo o modelo, os conceitos de compromisso organizacional
organizacional combinam para formar a obediência combina com a moral p
fundamental para a actuação coesa das unidades militares compromisso organizacional combinam para formar a característica essencial para o ultrapassar de
. Retirado de Borman
ou centrada nas tarefas (1987), este modelo conceptual assume que a eficácia do soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três isíveis, cada uma, em cinco dimensões compromisso organizacional
bediência, que reflecte a adesão
moral para formar o
fundamental para a actuação coesa das unidades militares combinam para formar a característica essencial para o ultrapassar de obstáculos e conquista de
. Retirado de Borman et al. (1987, p.
ou centrada nas tarefas (1987), este modelo conceptual assume que a eficácia do soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três isíveis, cada uma, em cinco dimensões compromisso organizacional , que reflecte a adesão ara formar o trabalho em fundamental para a actuação coesa das unidades militares
combinam para formar a obstáculos e conquista de
(1987, p.6)
ou centrada nas tarefas. De (1987), este modelo conceptual assume que a eficácia do soldado é mais do que ter sucesso nas tarefas atribuídas. Assim, para além do desempenho centrado nas tarefas, os autores verificaram a existência de outras três isíveis, cada uma, em cinco dimensões compromisso organizacional , que reflecte a adesão
trabalho em
fundamental para a actuação coesa das unidades militares; por combinam para formar a obstáculos e conquista de
Tal como o modelo de Campbell et al. (1990), também o modelo de desempenho de Borman et al. (1987) foi transposto para as organizações civis. Segundo Borman e Motowidlo (1993, citados por Borman & Motowidlo, 1997), o desempenho engloba duas categorias ou dimensões de comportamentos distintos. A primeira diz respeito ao
desempenho nas tarefas, definido como a eficácia com que os trabalhadores
desempenham actividades reconhecidas formalmente como fazendo parte do seu trabalho e que contribuem para o núcleo técnico da organização. Quando os trabalhadores utilizam habilidades técnicas ou conhecimento para cumprirem tarefas estão neste domínio. A segunda categoria de comportamentos é designada de
desempenho contextual, sendo constituída pelas actividades que contribuem para a
eficácia organizacional através da manutenção da viabilidade do contexto social, organizacional e psicológico, onde o núcleo técnico funciona. Quando os trabalhadores apoiam os colegas, cumprem os procedimentos, defendem a organização, persistem com entusiasmo no cumprimento das tarefas e se disponibilizam para fazer coisas que não fazem formalmente parte do seu trabalho, estão neste domínio. Ainda, de acordo com Motowidlo et al. (1997), o desempenho nas tarefas pode ser dividido em dois tipos: actividades que transformam directamente as matérias-primas nos bens ou serviços produzidos pela organização; actividades que servem e mantêm o núcleo técnico repondo os materiais, distribuindo os produtos, ou fornecendo planeamento, coordenação e supervisão, permitindo-lhe funcionar de forma eficaz e eficiente.
Segundo Borman e Motowidlo (1997), a taxonomia do desempenho contextual deriva da integração de três conceitos anteriores. O primeiro, proposto inicialmente por Smith, Organ e Near (1983), é o comportamento de cidadania organizacional (CCO), definido como comportamento individual extra-papel (discricionário, não forçado pela exigência da descrição da função), não directa ou explicitamente reconhecido pelo sistema de recompensa formal, de ajuda aos outros membros e de conscienciosidade ou obediência generalizada perante a organização, e que, no agregado, promove o funcionamento eficaz da organização. Salienta-se que Organ (1997, p.91) reconceptualizou este conceito pondo de lado os atributos extra-papel e não reconhecimento pelo sistema de recompensa formal, definindo-o como comportamento que contribui “para a manutenção e melhoria do contexto social e psicológico que suporta o desempenho nas tarefas”, pelo que o considerou sinónimo de desempenho contextual. O segundo conceito estreitamente relacionado é o comportamento
Capítulo 1 – O Mundo do Trabalho
dirigido a um indivíduo, grupo ou organização com a intenção de promover o seu bem- estar. Este tipo de comportamento pode ser prescrito pela função ou ser extra-papel e pode promover ou inibir o funcionamento efectivo das organizações. Por último, o terceiro contributo para o conceito de desempenho contextual foi o modelo da eficácia
do soldado (Borman et al., 1987) descrito anteriormente.
De acordo com Sonnentag e Frese (2002), a um nível geral, o desempenho
contextual pode dividir-se em dois tipos: comportamentos que visam primariamente o
regular funcionamento da organização no seu estado actual; e comportamentos dirigidos à mudança e melhoria de processos e procedimentos. Segundo os autores, esta categoria de desempenho apresenta, para além dos conceitos acima descritos, semelhança com outros conceitos de comportamento organizacional, tais como espontaneidade
organizacional (George & Brief, 1992), iniciativa pessoal (Frese, Fay, Hilburger, Leng
& Tag, 1997) e voz (Van Dine & LePine, 1998).
Borman, Penner, Allen e Motowidlo (2001) redesignaram o desempenho
contextual de desempenho de cidadania por considerarem este termo mais “familiar”.
Salienta-se que Organ (1997) reconceptualizou o comportamento de cidadania organizacional (CCO) como sinónimo de desempenho contextual, mas manteve a sua designação, pois considerou que a última era algo cinzenta, sem entusiasmo e pouco acessível ao público não académico. Segundo Borman et al. (2001) a taxonomia do
desempenho de cidadania é constituída por três categorias comportamentais com várias
subdimensões: apoio pessoal (ajuda, cooperação, cortesia e motivação); apoio
organizacional (representação, lealdade e obediência) e iniciativa conscienciosa
(persistência, iniciativa, auto-desenvolvimento). Ainda, de acordo com os autores, há uma sobreposição conceptual substancial entre os conceitos de desempenho de cidadania e comportamentos de cidadania organizacional (CCO), que englobam as dimensões altruísmo, conscienciosidade/obediência, desportivismo, cortesia e virtude
cívica (Organ, 1997), pelo que muita investigação nesta área tem incidido sobre os
últimos.
Muita atenção tem sido prestada à distinção entre desempenho nas tarefas e
desempenho contextual (desempenho de cidadania). Segundo Motowidlo et al. (1997) e
Motowidlo e Schmit (1999) há três diferenças básicas entre estas duas categorias de desempenho: as actividades relevantes para o desempenho nas tarefas são específicas de cada trabalho, enquanto as actividades do desempenho contextual são similares para os
vários trabalhos; o desempenho nas tarefas é principalmente predito pela capacidade cognitiva, enquanto o desempenho contextual é principalmente predito pela motivação e pela personalidade; o desempenho nas tarefas é comportamento que faz parte da descrição do trabalho, enquanto o desempenho contextual é mais extra-papel, não sendo muitas vezes considerado pelo sistema de recompensas formal ou pela gestão das organizações.
Motowidlo et al. (1997, p.78-79), preocupados com a investigação na área da Selecção de pessoal, propuseram uma teoria focada nas variáveis de diferenças individuais como antecedentes do desempenho nas tarefas e do desempenho contextual. A teoria assume “que as diferenças individuais na personalidade e na capacidade cognitiva, em combinação com as experiências de aprendizagem, conduzem a variabilidade nas características de adaptação que medeiam os efeitos da personalidade e da capacidade cognitiva no desempenho no trabalho”. Deste modo, a teoria (figura 2) descreve as relações entre três categorias de variáveis: tendências básicas (capacidades fundamentais e disposições, por exemplo, aptidões e traços de personalidade, que definem o potencial para o comportamento observável); características de adaptação (expressão concreta das tendências básicas na forma de skills, hábitos, preferências, atitudes e comportamentos, que as pessoas aprenderam ao longo do tempo, à medida