Legislação sobre o Mobbing

O mobbing constitui uma grande preocupação não só pelas suas consequências pessoais, mas também pelas consequências que pode trazer para a organização e para a sociedade como um todo.

O fenómeno tende a comprometer uma série de direitos básicos do homem como: o direito à igualdade e à não discriminação, o direito à ocupação efetiva, o direito à integridade pessoal, o direito à imagem, o direito à reserva da intimidade da vida privada, entre outros (Pereira, 2009).

A maior parte da legislação consultada adota o termo assédio moral para designar o mobbing, daí a razão para a utilização desta terminologia ao longo da presente secção.

Neste âmbito, a Declaração dos Direitos do Homem de 10 de dezembro de 1948 (Diário da República Eletrónico, sd) menciona que “todo o indivíduo tem direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal” (artigo 3.º), “ninguém será submetido a tortura nem a penas ou tratamentos cruéis, desumanos ou degradantes” (artigo 4.º). Posto isto, pode dizer-se que esta declaração condena claramente todas as condutas de mobbing.

Segundo Dray (2009) a potencialidade lesiva das condutas de mobbing, independentemente da intenção do agressor forma uma violação à dignidade humana. A maior dificuldade relacionada com a penalização do mobbing é a sua “invisibilidade” e o alto grau de subjetividade envolvido no fenómeno. Por exemplo, a agressão feita através de palavras ou de outros atos similares é muitas vezes difícil de comprovar.

Neste sentido, o combate ao mobbing tem sido alvo de interesse, pelo que tem sido regulado quer a nível nacional quer internacional, e a legislação existente difere consoante o país. Acresce ainda o facto de algumas diretivas Europeias protegerem os direitos fundamentais dos trabalhadores. Alguns países como a Argentina, Canadá, França, Brasil, Noruega, Suécia, entre outros, possuem legislação específica. No entanto, outros países têm apenas projetos de Lei, como é o caso de Portugal, Espanha, Alemanha, Itália, Suíça, Bélgica, entre outros.

2.8.1. Legislação Europeia

As propostas legislativas surgiram a partir da década de 80 do século XX. Foram criadas várias diretivas europeias para os estados membros aplicarem nas suas políticas, no sentido de se harmonizar a legislação nacional com a Europeia, entre as quais: a Diretiva 2000/43/CE, a Diretiva 2000/78/CE e a Diretiva 2002/73/CE.

Relativamente à Diretiva 2000/43/CE, de 29 de junho de 2000, do Parlamento Europeu e do Conselho, tem como objetivo de estabelecer um quadro jurídico no combate à discriminação baseada em motivos de origem racial ou étnica, com vista a pôr em prática nos Estados Membros o princípio da igualdade de tratamento. No artigo 2.º, alínea 3 o assédio é considerado discriminação sempre que ocorra um comportamento indesejado relacionado com a origem racial ou étnica, com o objetivo ou o efeito de violar a dignidade da pessoa e de criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Também a Diretiva 2000/78/CE, de 27 de novembro de 2000, do Parlamento Europeu e do Conselho, estabelece um quadro geral para lutar contra a discriminação (considerando o assédio uma forma de discriminação) em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e atividade profissional de todas as pessoas, tanto no setor público como no privado.

Outra Lei é a Diretiva 2002/73/CE de 23 de setembro de 2002, do Parlamento Europeu e do Conselho, também considera o assédio como uma forma de discriminação relacionada com o género da pessoa. Esta Diretiva aplica o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso do emprego, à formação, à promoção profissional e às condições de trabalho.

Posteriormente, a União Europeia com base nos resultados dos estudos elaborados pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, mencionou que 8% dos trabalhadores da União Europeia, ou seja 12 milhões de pessoas, declaram ter sido vítimas de assédio no trabalho no decurso dos 12 meses precedentes, pelo que aprovou uma resolução sobre este fenómeno. A Resolução sobre Assédio no Local de Trabalho n.º 2339/2001 menciona que o assédio é prejudicial para o trabalhador, constituindo um risco potencial para a saúde, representa “um grave problema da vida laboral” ainda subestimado

longo da resolução são feitas importantes exortações para que os Estados Membros obriguem as organizações de trabalho, poderes públicos e parceiros sociais a instituírem políticas preventivas, entre as quais: ações de prevenção e de luta contra o assédio moral no trabalho, bem como, a ajuda e o apoio aos indivíduos e aos grupos de trabalho. A resolução sublinha que para a sua aplicação convém recorrer aos instrumentos comunitários existentes: legislação, diálogo social, método aberto de coordenação, fundos estruturais, programas de apoio, abordagem integrada das políticas, análise e investigação contra o assédio moral no trabalho.

As diretivas supracitadas tinham um prazo limite de transposição para a legislação nacional, nomeadamente 19 de julho de 2003, 2 de dezembro de 2003 e 5 de outubro de 2005, os quais não foram cumpridos.

2.8.2. Legislação Portuguesa

Até ao ano de 2003 a legislação portuguesa não possuía uma Lei específica que regulasse o

mobbing. Assim, o mobbing era tratado com recurso a diversos preceitos legais, desde a

Constituição da República Portuguesa, ao Código Civil e à Legislação Comunitária (Canedo, 2012).

O debate relativo à regulamentação nacional do mobbing, teve início no ano 2000 pelo partido socialista que apresentou o Projeto-Lei n.º 252/VIII relativo à Proteção Laboral contra o Terrorismo Psicológico ou Assédio Moral. No mesmo ano, o partido comunista propôs o Projeto-Lei n.º 3334/VIII para o Estabelecimento de Medidas de Prevenção e Combate a Práticas Laborais Violadoras da Dignidade e Integridade Física e Psíquica dos Trabalhadores (Canedo, 2012). No entanto, estes Projetos de Lei foram alvo de críticas por outros partidos e nunca foram aprovados.

Foi só em 2003 com a aprovação do Código de Trabalho pelo Decreto-lei nº 99/2003, de 27 de agosto, que a legislação portuguesa consagra a prevenção e a punição à prática de assédio moral no local de trabalho.

Posteriormente a revisão do Código do Trabalho que foi aprovado pelo Decreto-lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, no artigo 29.º o assédio é definido como sendo “todo o comportamento indesejado baseado em fator de discriminação” (de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física), … “praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. A alínea 4 do mesmo artigo, prevê sanções para a sua prática considerando o assédio punível com uma “contraordenação muito grave” para quem o praticar.

Também o CITE (2013) menciona que a prática de assédio por qualquer trabalhador ou trabalhadora, independentemente das funções que desempenha constitui uma infração disciplinar.

No mesmo contexto, o Decreto-lei n.º 59/2008 de 11 de setembro (artigo 15º do anexo I), sobre o Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas considera discriminação o assédio aos candidatos a emprego ou aos trabalhadores.

Após o enquadramento legislativo, torna-se necessário identificar as medidas preventivas e corretivas ou punitivas, de forma a diminuírem-se ou eliminarem-se os riscos e os efeitos do

mobbing.