Limitações, Avanços e Tendências

A análise da literatura estrangeira e nacional sobre avaliação de necessidades de treinamento mostrou que poucos avanços foram feitos desde a publicação de McGehee e Thayer, em 1961, da abordagem dos três níveis de análise: Modelo O-T-P. No nível de análise das tarefas, depois de muito se discutir sobre procedimentos de decodificação de atividades em componentes treináveis, surgiram métodos baseados em CHAs. Sobre a análise individual, o avanço se limitou a considerar diversas fontes de julgamento sobre a importância dos CHAs. Pesquisadores perceberam que chefes, subordinados, colegas e o próprio funcionário a ser treinado eram importantes fontes de informação para a análise das necessidades de treinamento. O avanço na análise organizacional foi ainda menor. Goldstein (1991) sugeriu o alinhamento entre as necessidades individuais de treinamento e os objetivos organizacionais e a inclusão de variáveis organizacionais na ANT. Mas pouco foi feito para elaborar métodos que atendessem a essas sugestões.

Wexley (1984) sugeriu em sua revisão que a clientela de TD&E deveria ser consultada em relação à importância do conteúdo dos treinamentos, e como já foi dito, autoavaliações começaram a ser feitas. Outra sugestão desta revisão foi o cômputo da discrepância entre comportamento real e comportamento ideal. Tal ideia foi aproveitada na concepção da metodologia nacional proposta por Borges-Andrade e Lima (1983), chamada Análise do Papel Ocupacional, que é bastante utilizada nas pesquisas brasileiras.

Na revisão realizada por Latham (1988), houve a sugestão de que a ANT fosse feita com base em objetivos estratégicos futuros. Outra importante recomendação de Latham foi a inclusão de um quarto nível de análise (demográfico) para identificar as necessidades de diferentes grupos. Apesar de importantes, essas sugestões ainda não foram amplamente acatadas.

Na revisão de Tannenbaum e Yukl (1992), foi apresentada uma expansão do modelo O-T-P: um modelo tridimensional de análise multinível de necessidades de treinamento, que abrangia a conceituação e a mensuração de variáveis relativas aos indivíduos, unidades e organização na operacionalização da análise organizacional, de tarefas e individual. Em 1998, Taylor, O´Driscoll e Binnig propuseram um modelo de ANT que integrava as abordagens de McGehee e Thayer (1961) e de Mager e Pipe (1984). Apesar dos avanços, o modelo

tradicional baseado somente nos três níveis de análise (organizacional, de tarefas e individual) continuou sendo o mais utilizado.

Salas e Cannon-Bowers (2001) reforçaram a necessidade de incorporar variáveis referentes ao clima de trabalho na avaliação de necessidades. E sugeriram a análise cognitiva de tarefas. Na mais recente revisão no Annual Review of Psychology, Aguinis e Kraiger (2009) sugeriram a inclusão de especialistas em conteúdo (juízes) no processo da ANT e ressaltaram a importância de se certificar, antes do início do treinamento, o preparo e a motivação adequada dos treinandos em relação ao treinamento. Muito ainda precisa ser feito para que essas sugestões sejam incorporadas aos modelos de ANT e à prática das organizações.

No Brasil, pesquisas como a de Magalhães e Borges-Andrade (2001) e Castro e Borges-Andrade (2004) trataram da aplicação do método da análise do papel ocupacional de Borges-Andrade e Lima (1983) e da manipulação de fontes de avaliação no processo de ANT para ocupantes de cargos específicos. Como estes, a maioria dos estudos concentra-se apenas nos níveis de tarefa e individual, desconsiderando o cenário organizacional. Dentre as poucas iniciativas de pesquisa que abrangem o nível macro, o modelo teórico de Ferreira (2009) e a pesquisa empírica de Ferreira et al. (2009) merecem destaque. Esta pesquisa utilizou grupos focais, seguindo a tendência da área de diversificação das técnicas de coleta de dados, com desenho específico para a ANT (grupos focais, Técnica Delphi, incidentes críticos).

Além disso, a pesquisa de Ferreira et al. (2009) buscou facilitar a ANT no nível de tarefas identificando não apenas onde o treinamento era necessário, mas os grandes temas de TD&E necessários ao bom desempenho organizacional projetado em cenários futuros. A metodologia geralmente utilizada em pesquisas nacionais para a ANT no nível de tarefas, proposta por Borges-Andrade e Lima (1983), demanda esforços consideráveis no sentido de identificação dos CHAs associados às atividades que se pretende projetar em uma determinada ação educacional. A implantação desta metodologia, portanto, sem conhecimento prévio das principais demandas organizacionais, implica na decomposição das atividades inerentes a todos os processos de trabalho que integram a estrutura produtiva de uma organização (FERREIRA et al., 2009). Por isso, a análise inicial do cenário organizacional facilita a avaliação de necessidades no nível de tarefas e também no individual.

Além da análise organizacional e da diversificação das técnicas de coleta de dados, outra tendência importante observada no desenvolvimento da avaliação de necessidades de treinamento foi a adoção e a operacionalização do conceito de competência para identificar necessidades tanto no nível individual quanto nos níveis mais abrangentes. Segundo Lima e

Borges-Andrade (2006), muitos dos métodos de ANT já utilizavam, na prática, a noção de competências, antes mesmo de o conceito exercer toda a atual influência em Gestão de Pessoas. Foi com a ampliação do debate teórico sobre competências e com a adoção da Gestão por Competências por grande parte das organizações que o conceito passou a ser utilizado no diagnóstico de necessidades de treinamento. Há uma concordância, dentro da perspectiva de desenvolvimento humano nas organizações, de que competência pode ser definida por três aspectos: ser um atributo individual; envolver conhecimentos, habilidades e atitudes, motivação, crenças e comportamentos; e ter esses componentes requeridos para o bom desempenho em uma área ou tarefa (LIMA; BORGES-ANDRADE, 2006).

Diante do exposto, as pesquisas sobre ANT progrediram pouco nas últimas décadas, ainda que importantes aperfeiçoamentos tenham sido propostos. Sugestões de aplicação de conceitos e medidas de necessidade em diferentes níveis, principalmente no nível organizacional, não foram amplamente adotados em pesquisas da área. Ainda há carência de abordagens proativas em ANT, focadas no contexto e na estratégia organizacional. O que se verifica são práticas reativas, assistemáticas e informais, pouco alinhadas aos objetivos estratégicos das organizações.

Existe, também, a necessidade de integrar os conhecimentos obtidos nas diversas linhas de pesquisa em TD&E. Os resultados de estudos sobre ambiente pré e pós-treinamento, clima organizacional, características da clientela, avaliação de necessidades, planejamento e execução de treinamento e avaliação de treinamento não deveriam manter-se tão dispersos. Há poucas tentativas de realização de pesquisas sistemáticas para identificar antecedentes de necessidades e também correlações entre características da clientela e necessidades de treinamento, como é objetivo desta pesquisa. A seção seguinte corroborará com esta afirmação, tratando da variável independente desta pesquisa – motivação – em outro subsistema de TD&E, já que não existem resultados de pesquisa sobre ANT e esta variável individual.