Embora o estudo forneça informações úteis e valiosas sobre as relações estudadas, os resultados devem ser vistos à luz de possíveis limitações. Para começar, é importante destacar o fato de a pesquisa ser exclusivamente quantitativa. Deve-se considerar a questão da precisão das respostas dos questionários, uma vez que os respondentes podem não expressar de forma exata – consciente ou não – suas percepções quanto aos temas abordados, seja por dificuldade de compreensão da questão formulada, pela subjetividade implícita de cada participante em suas análises individuais, pela relação direta com a liderança ou mesmo pelo momento pessoal quando do registro das respostas.
Existe, ainda, a probabilidade de que os dados coletados através de questionários sejam influenciados pelo viés da resposta socialmente desejada, ou seja, pela tendência do respondente em dar a resposta que considera mais aceitável. Embora esse viés não possa ser descartado, algumas pesquisas têm mostrado que o socialmente desejado pode não ser uma fonte de viés na medição de percepções organizacionais (MOORMAN; PODSAKOFF, 1992). Outro ponto que merece atenção é que, uma vez que a coleta de dados teve natureza transversal, a causalidade só pode ser assumida, mas não confirmada. Com efeito, é possível que, por exemplo, o comportamento de cidadania organizacional conduza a percepções de qualidade LMX em oposição à ordem causal aqui prevista. A inclusão de estudos longitudinais e outras avaliações de comportamento e atitudes poderia oferecer mais suporte para as conclusões do estudo, considerando que estudos longitudinais ajudam a fornecer uma visão sobre como as relações entre líderes e liderados evoluem com o passar do tempo.
Assim, embora o posicionamento do desempenho e do comportamento de cidadania organizacional como resultados da LMX seja geralmente consistente com a teoria e com pesquisas anteriores (por exemplo, DULEBOHN et al., 2012), é possível que haja ordenações causais alternativas (por exemplo, o comportamento de cidadania organizacional e o desempenho podem levar a relações LMX de maior qualidade). De fato, segundo Liden,
Sparrowe e Wayne (1997), pesquisas encontraram uma relação positiva entre o desempenho do liderado como um antecedente da LMX. Dessa forma, pode-se afirmar que, quando díades líder-liderado são utilizadas, não se pode determinar com precisão a direção da causalidade.
Outro ponto a ser considerado é que as variáveis de humildade do líder, eficácia gerencial e qualidade LMX foram coletadas utilizando a mesma fonte de dados, a partir da percepção do empregado, o que introduz a possibilidade de um problema de variância de método comum, ou seja, há a possibilidade de que qualquer defeito ou tendenciosidade nessa fonte contamine as variáveis presumivelmente da mesma forma e na mesma direção. Por exemplo, é possível que a avaliação de humildade tenha influenciado as avaliações de percepções de LMX e eficácia.
Caso essa variância não seja devidamente controlada, são elevadas as chances de se superestimar as relações entre as variáveis, isto é, detectar relações significativas entre variáveis não relacionadas. A obtenção de dados provenientes de outras fontes, que sejam independentes da díade líder-liderado (por exemplo, medidas reais e objetivas de eficácia do líder), pode reduzir o problema e aumentar a generalização dos achados.
Procurou-se lidar com esta limitação potencial e minimizar o efeito da variância do método comum utilizando referências diferentes para avaliar os construtos de desempenho (avaliação do líder registrada no sistema de gerenciamento de desempenho da organização) e de comportamento de cidadania organizacional (resultados objetivos registrados no sistema de frequência da empresa). Além disso, a análise fatorial confirmatória do modelo de medição e os resultados dos testes de validade discriminante entre os construtos (humildade, eficácia e LMX) forneceram suporte para o caráter distinto das variáveis estudadas. Tomados em conjunto, os resultados citados levam à distinção conceitual e empírica entre as variáveis, embora deva ser reconhecido que o viés do método comum continua a ser uma preocupação.
A questão da avaliação de desempenho dos empregados ser uma avaliação do líder, e, portanto, subjetiva, também é um ponto a ser considerado. Não é possível garantir que os mesmos efeitos seriam encontrados para medidas objetivas de desempenho. O uso exclusivo de medidas subjetivas de desempenho em estudos de LMX tem sido criticado. Em um estudo, Duarte, Goodson e Klich (1994) descobriram que, independentemente do desempenho objetivo real, aos funcionários que estavam em relacionamentos LMX favoráveis foram dadas altas classificações subjetivas de desempenho, ao passo que as classificações de desempenho dos funcionários com baixos LMX foram consistentes com seu desempenho real.
Enquanto depender de medidas subjetivas de desempenho pode ser uma crítica válida para o estudo da LMX, é importante ter em mente que avaliações de desempenho subjetivas
de supervisores representam grande parte das medidas de desempenho utilizadas em organizações, e que estão vinculadas a resultados organizacionais importantes. Portanto, todos os fatores que aumentam ou diminuem avaliações subjetivas devem ser considerados quando se conta com este tipo de avaliação como medida de desempenho do empregado.
Em comparação com um estudo feito em várias organizações, este estudo, realizado em duas unidades de uma mesma organização, trata melhor algumas das questões de causalidade, mantendo constantes certas ameaças específicas à validade interna, porque a indústria, o tipo de atividade, a cultura organizacional, os critérios para avaliação de desempenho e registro de frequência são consistentes em toda a amostra. Isto pode ser considerado um ponto forte metodológico, que aumenta a confiança nos resultados encontrados. No entanto, cabe destacar que, por se tratar de um estudo de caso, as conclusões a que chegou este estudo não poderão ser aplicadas a outras realidades sem que se faça um estudo minucioso da aplicabilidade do resultado.
Cabe observar que, apesar das limitações assinaladas, o presente estudo contribui para a pesquisa sobre a humildade do líder e a teoria LMX, acrescentando novas variáveis e sugerindo novas relações. A despeito das limitações, certamente é possível destacar as contribuições teóricas e práticas geradas pela pesquisa e mencionadas anteriormente.