Em pesquisas futuras, sugere-se que os pesquisadores busquem utilizar uma maior variedade de metodologias para explorar as relações que envolvem a humildade do líder, a teoria LMX e os resultados dos empregados no trabalho. O presente estudo abordou o tema a partir de uma metodologia quantitativa. Próximos estudos podem analisar o tema por meio de pesquisas qualitativas. Além disso, como dito anteriormente, este trabalho foi um estudo de caso. Pesquisas futuras podem buscar diversificar a amostra.
Outra sugestão é que os próximos estudos relativos ao tema façam uma análise longitudinal, em que os dados qualitativos e quantitativos sejam coletados em observações repetidas, a fim de compreender a dinâmica temporal da influência do comportamento e das características do líder no desenvolvimento da relação LMX, bem como nas percepções, atribuições, comportamentos e resultados dos seguidores. Esse tipo de estudo é importante, considerando que as relações entre líderes e liderados podem ser alteradas ao longo do tempo.
Muitos têm sido os estudos e pesquisas realizados a partir dos pressupostos de humildade do líder e de LMX, no entanto esses trabalhos têm sido conduzidos em países como os Estados Unidos, China e poucos na Europa. No Brasil, pesquisas empíricas são quase inexistentes, razão pela qual se sugere que mais estudos, sobretudo de cunho empírico, sejam realizados no país.
Como avaliar a humildade e a eficácia do líder, bem como a qualidade da relação líder-liderado, por meio da mesma fonte é uma limitação deste estudo, pesquisas futuras podem também procurar replicar essas descobertas usando medidas objetivas de eficácia do líder, tais como avaliações do superior hierárquico ou métricas de desempenho.
Além disso, este estudo mediu o desempenho dos empregados a partir de avaliações dos supervisores. Pesquisas anteriores mostraram que avaliações de desempenho objetivas e subjetivas não podem ser equiparadas (BOMMER et al., 1995), portanto estudos futuros podem replicar os resultados desta pesquisa usando medidas objetivas de desempenho dos funcionários, tais como vendas, produção ou crescimento de receita.
De maneira geral, sugere-se um esforço para medir todos os preditores e as variáveis de resultado, como o desempenho, idealmente de diferentes fontes ou utilizar manipulações ou resultados objetivos.
Outra possibilidade para futuras pesquisas é o estabelecimento de relações causais alternativas entre as variáveis, tais como: o comportamento de cidadania organizacional (OCB) e o desempenho podem levar a relações LMX de maior qualidade; ou o OCB pode levar a uma melhor avaliação do desempenho do empregado.
Wang et al. (2005) acreditam na hipótese de que o OCB está relacionado ao desempenho. Segundo os autores, o OCB é amplamente discricionário e, normalmente, não compensado. Indivíduos realizando OCB tendem também a mostrar altruísmo, comprometimento organizacional e consciência (LEPINE; EREZ; JOHNSON, 2002), variáveis positivamente relacionadas com o desempenho da tarefa. Assim, é razoável esperar uma correlação positiva entre OCB e desempenho dos trabalhadores, especialmente considerando as avaliações dos gestores sobre o desempenho do empregado (ALLEN; RUSH, 1998; WERNER, 1994). Portanto, seguindo uma abordagem semelhante à de Wayne et al. (2002), Wang et al. (2005) sugerem adicionar ao modelo um caminho estrutural da OCB para o desempenho do empregado.
Além disso, empregar um projeto de pesquisa experimental para tratar as questões de causalidade seria útil. Um estudo de laboratório, por exemplo, poderia ajudar a fazer afirmações causais para as variáveis específicas investigadas neste trabalho.
Futuros estudos empíricos podem buscar uma melhor compreensão sobre a influência de fatores como sexo, idade e nível hierárquico no papel moderador da eficácia gerencial sobre a relação entre humildade e LMX, conforme proposto por Owens e Hekman (2012). Sugere-se, ainda, que outras variáveis de resultado sejam estudadas a partir da humildade do líder e da LMX e que novas relações de mediação e moderação sejam propostas para enriquecer o entendimento sobre a dinâmica desses construtos.
Os resultados deste estudo sugerem que tanto o comportamento requerido e esperado (desempenho nas tarefas) quanto o comportamento discricionário e voluntário (cidadania organizacional) devem ser considerados quando se estuda a liderança nas organizações. Critérios que refletem esses dois tipos de comportamento podem ser utilizados para calibrar a validade de diferentes teorias de liderança ou para comparar teorias de liderança entre si, em termos de validade. Além disso, é perfeitamente possível que algumas teorias de liderança (como a LMX) sejam mais eficazes em predizer comportamentos de cidadania organizacional do que outras. Investigar tais questões empiricamente pode ser um caminho produtivo para a pesquisa futura em liderança.
Além disso, a maior parte das descobertas empíricas atuais sobre a humildade do líder está limitada a resultados subjetivos no nível individual. Não está claro se o líder humilde pode trazer benefícios estratégicos e, eventualmente, melhorar o desempenho global das organizações. Assim, o entendimento sobre a humildade do líder também pode ser aprimorado em pesquisas futuras.
Aliás, apesar da cobertura bastante completa dos efeitos da LMX sobre atitudes e comportamentos dos liderados, também não há muitas pesquisas sobre os resultados da LMX para os líderes e para a organização. A diferenciação de LMX pode representar um meio para melhor utilização de variados conhecimentos, competências e habilidades dos membros. Por outro lado, também pode levar a percepções de injustiça ou a formação de grupos nocivos na organização, com coesão e produtividade reduzida. Esse aspecto pode ser abordado em pesquisas futuras, inclusive associado à humildade, partindo do pressuposto de que líderes humildes podem ter relações mais igualitárias com seus subordinados e, portanto, menor diferenciação de LMX.
Enquanto a teoria LMX deriva sua força causal da teoria do papel, os processos subjacentes de formação de papel são aqueles de troca social (DIENESCH; LIDEN, 1986). Nota-se, no entanto, que poucos estudos têm examinado diretamente os processos reais de troca entre líderes e subordinados. Embora essa seja uma crítica válida para toda a pesquisa de liderança, aplica-se com maior ênfase no estudo sobre LMX, dada a centralidade teórica do
processo de trocas sociais na formação dos relacionamentos entre líderes e liderados. Sugere- se que a teoria LMX pode ser muito maior com a integração dos princípios de troca social, trazendo benefícios que incluem uma conceituação mais rica da relação líder-liderado, bem como um meio pelo qual a LMX possa ser integrada dentro da grande rede de intercâmbios da qual líder e liderado participam (COOK; WHITMEYER, 1992).
A LMX se propõe a investigar a interação entre líder e liderado dentro das organizações. No entanto, as interações sociais acontecem dentro de redes sociais mais amplas e complexas, cujas variáveis são difíceis de ser controladas. O debate em torno da LMX representa um leque de possibilidades que, se envolvidas em um único estudo, contemplariam e explicariam a moldura social na qual a díade líder-liderado está envolvida, como o grupo de trabalho, a cultura e a política organizacional. O fato é que a liderança é um fenômeno social complexo, que se dá dentro de um contexto social, e sua compreensão, em última instância, transcende qualquer corte metodológico que se pretenda em nível de análise.
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APÊNDICE A – Notas de Apresentação
Primeira mensagem enviada ao público-alvo
Data de envio: 01/02/2016 (Refinaria A) 02/09/2016 (Refinaria B) Assunto: Pesquisa sobre liderança
Prezado(a) empregado(a),
Convido você a responder uma pesquisa que tem como objetivo identificar aspectos relacionados à liderança, incluindo a qualidade da relação entre os(as) empregados(as) das equipes de turno e seus(suas) supervisores(as).
O preenchimento do questionário não toma mais do que 10 minutos.
Trata-se de uma pesquisa acadêmica de um curso de mestrado realizado na Fundação Getulio Vargas (FGV).
Suas respostas são confidenciais, serão recebidas somente pela pesquisadora responsável e tratadas de forma consolidada, sem a identificação dos(as) respondentes, seguindo o rigor acadêmico e as normas de confidencialidade da Esomar/Abep/ISO 20252.
Conto com a sua colaboração para clicar no link abaixo e responder a pesquisa. O link também pode ser acessado de computadores pessoais, tablets ou smartphones.
https://fgvsocial.co1.qualtrics.com/SE/?SID=SV_brd1X5ZQfpKNGUR (Refinaria A)
https://fgvsocial.co1.qualtrics.com/SE/?SID=SV_0qcMehLUYRddK85 (Refinaria B)
Desde já agradeço a sua participação e me coloco à disposição para dúvidas ou sugestões.
Atenciosamente,
Mensagem de reforço enviada ao público-alvo
Data de envio: 16/02/2016 (Refinaria A) 16/09/2016 (Refinaria B)
Assunto: LEMBRETE - Pesquisa sobre liderança
Prezado(a) empregado(a),
No dia 01/02/2016 (ou 02/09/2016), você recebeu um link para responder a uma pesquisa sobre liderança. Tal pesquisa faz parte de um trabalho de conclusão de mestrado, que trará importantes contribuições para o entendimento de como características do(a) supervisor(a) e seu relacionamento com os membros dos grupos de turno afetam os resultados dos(as) empregados(as).
Por isso, convido você a participar deste trabalho, clicando no link abaixo e respondendo à