Mapeamento de competências

Segundo Brandão e Bahry (2005), a redução ou eliminação de possíveis lacunas de competências está condicionada ao mapeamento das competências necessárias à consecução da estratégia organizacional. Para aplicar um modelo de gestão por competências, como visto na seção anterior, a organização pode fazer uso de diversas técnicas ou métodos que possibilitarão não apenas o diagnóstico dos gaps de competências como também auxiliarão no planejamento de ações de gestão de pessoas. Desta forma, o mapeamento de competências é uma etapa fundamental no processo e consiste no levantamento das discrepâncias entre as competências requeridas pela organização para

atingir seus objetivos estratégicos e as competências internas existentes na organização (BRANDÃO; BAHRY, 2005).

Para estes autores, a etapa de mapeamento de competências é de essencial importância, pois dela decorrem as ações de captação e desenvolvimento de competências, avaliação e retribuição. Na ausência de ações de captação ou desenvolvimento de competências, a lacuna de competências tende a crescer. Isso ocorre em virtude da complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas e da exigência por novas competências cada vez mais específicas (CARBONE et al, 2009).

Em um primeiro momento, geralmente, é realizada uma pesquisa documental para identificar as competências (organizacionais e individuais), “que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional” (BRANDÃO; BAHRY, 2005, p.182). Posteriormente tais informações devem ser validadas por pessoas-chave na organização por meio de outras técnicas de coleta de dados, como questionários, entrevistas ou grupos focais. É importante elaborar questões como “Quais competências você julga relevantes para a consecução dos objetivos organizacionais”. “Para a concretização da estratégia da organização, os funcionários devem ser capazes de que?” “Como você reconhece um desempenho competente?” (BRANDÃO, BAHRY, 2005, p.185).

Segundo Rabaglio (2001), é preciso analisar detalhadamente as atribuições do cargo a fim de identificar, em cada atribuição, quais as competências necessárias para um desempenho eficaz. Rabaglio (2001) ressalta também que as competências mudam com o passar do tempo, podendo ser desenvolvidas ou enfraquecerem. Em virtude disto, há a necessidade do mapeamento de competências se tornar uma atividade periódica e constante.

Carbone et al (2009) ressaltam que o ideal é descrever as competências sob a forma de referenciais de desempenho, ou seja, comportamentos observáveis no ambiente de trabalho considerando três elementos: comportamento, critério e condição. O comportamento corresponde ao que o profissional deve ser capaz de realizar, necessitando ser descrito por meio de um verbo e um objeto da ação. O critério deve indicar um padrão de qualidade considerado satisfatório e a condição refere-se à circunstância na qual se espera que o desempenho ocorra. O quadro 5 apresenta exemplos de competências concebidas considerando-se esta metodologia.

Quadro 5 - Competências segundo referenciais de desempenho Comportamento (Verbo + Objeto da ação) Critério Condição Realiza análises

financeiras com acurácia

utilizando diferentes modelos para estimar o retorno de investimentos.

Atende aos

cidadãos

com presteza e cordialidade

levando em consideração suas expectativas e necessidades. Fonte: Brandão e Bahry (2005).

Brandão e Bahry (2005) sugerem ainda a utilização de verbos que expressem uma ação concreta, ou seja, que representem comportamentos que possam ser observados no trabalho, como por exemplo: analisar, organizar, formular. Para o levantamento das competências relevantes para a organização sugere-se a aplicação do questionário como instrumento de coleta de dados. Brandão e Bahry (2005) sugerem a utilização da escala do tipo “diferencial semântico”, também conhecida como escala de Osgood, que utiliza adjetivos de significados opostos em seus extremos, conforme ilustrado no quadro 6. É possível utilizar também a escala Likert, que atribui um rótulo para cada ponto da escala.

Quadro 6 - Modelo de questão utilizando a escala Osgood

Instruções: Por favor, considerando os atuais objetivos da organização em que você trabalha, assinale um número de UM a SEIS, na escala à direita de cada item, a fim de indicar o quão importante você considera cada uma das competências relacionadas a seguir. Lembre-se: quanto mais próximo do número UM você se posicionar, menor o grau de importância da competência, e quanto mais próximo do número SEIS você se posicionar, maior o grau de importância da competência.

Competência Escala – Graus de Importância Comunica-se, na

forma oral e escrita, com clareza e objetividade.

Nem um pouco ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ Extremamente importante. importante. Fonte: Brandão e Bahry (2005).

Brandão e Bahry (2005) salientam que o levantamento das competências existentes na organização deve ser realizado por meio da avaliação de desempenho, que é o instrumento que possui como objetivo a mensuração do desempenho mediante padrões esperados.

O diagnóstico do mapeamento das competências se trata de um importante passo rumo à completa adoção do modelo de gestão com base em competências, auxiliando e gerando impactos significativos na condução de diversos processos da organização, como o planejamento das ações de desenvolvimento de pessoas e o alinhamento entre as estratégias organizacionais e individuais.

O quadro 7 representa uma síntese acerca das formas de mapeamento, diagnóstico e aplicação das competências na gestão organizacional e de pessoas.

Quadro 7 - Métodos e aplicações inerentes à gestão por competências (continua) Nível da competência: humana ou profissional

Formas de mapeamento das competências desejadas pela organização: 1. Análise documental (interpretação das competências organizacionais desejadas e do conteúdo de planos tático-operacionais de trabalho e gestão). 2. Utilização de métodos e técnicas de pesquisa social (observação participante e não participante. entrevistas individuais ou coletivas com gestores e técnicos da organização e questionários estruturados).

Formas de diagnóstico das competências existentes na organização 1. Avaliação do desempenho humano no trabalho.

2. Pesquisa de clima e de satisfação do cliente.