Segundo o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, é de responsabilidade do empregador arcar com todos os custos da atividade econômica exercida pelos seus funcionários, abrangendo todos os custos para a prestação de serviço, incluindo na modalidade de teletrabalho. E, como não há regulamentação específica, geralmente, tem-se que para o funcionário realizar tem-seu trabalho de maneira plena, as empresas costumam fornecer os seguintes equipamentos (a depender da área de atuação), senão vejamos:
a) Notebooks ou aparelhos celulares, equipados com CPU, monitor, mouse, teclado e cabos de energia;
b) Cadeira;
c) Mesas de trabalho;
d) Eventuais ajustas de custo com os gatos obtidos pelo uso da eletricidade, internet e planos de celulares (para o uso do celular corporativo).
No entanto, entende os Tribunais que os todos os gastos extraordinários obtidos pelo trabalhador devem ser suportados pela organização, mas, este não tem a obrigação de arcar com as despesas do cotidiano comum, como por exemplo, a utilização de um computador pessoal no caso de sua quebra, a utilização de cadeira e mesa de trabalho previamente adquirida antes da contratação do trabalhador. Nestes casos, essas despesas são consideradas como extraordinárias e não fazem jus do direito de reembolso ou fornecimento mais equipamentos.
Quanto ao fornecimento e zelo, objetiva-se que algumas empresas formalizam o acordo ou aditivo contratual com a aceitação do trabalhador na modalidade de home office de todos os equipamentos que estão sendo fornecidos, a fim de descreve-los, bem como deixar claro os possíveis gastos extraordinários para que a empresa possa cumprir com os encargos futuramente. Assim, havendo concordância expressa do colaborador com os objetos fornecidos e os custos extraordinários futuros em contrato, entende-se que no eventual requerimento posterior de indenização por dano material pelo uso de recursos próprios para o desenvolvimento da atividade caracterizaria uma afronta ao princípio da boa-fé objetiva, dado através do enriquecimento ilícito.
Desta maneira, cabe ao empregador mencionar a ajuda de custo que irá subsidiar ao funcionário, determinando um valor que englobe todas as despesas que eventual tenha com a prestação dos serviços na modalidade home office, não devendo esta ser enquadrada como salário, uma vez que é paga ao valor correspondente aos gastos do empregado, não convindo a fixação de um valor superior aos salário ou gastos que efetivamente tenha. E ainda, cabe a organização a adoção de políticas internas para que todos os funcionários tenham o mesmo regime de trabalho home office e possuam as mesmas condições de trabalho, sob pena de tratamento diferenciado entre os empregados da mesma empresa, levando em consideração que a empresa não poderá fornecer equipamentos e infraestrutura, bem como a ajuda de custo para alguns trabalhadores no regime virtual e para outros da mesma condição não, sendo expressamente vedado a diferenciação entre funcionários pela Consolidação das Leis do Trabalho.
7 SISTEMAS DE MONITORAMENTO DA ATIVIDADE LABORAL
Como supramencionado é lícito as empresas criarem políticas internas através da edição de legislações próprias para regulamentarem a prestação dos serviços. Nesse campo, engloba-se a inserção de sistemas de monitoramento das atividades prestadas pelos funcionários, precisando estar necessariamente estipulado no contrato de trabalho de onde e como será realizado o monitoramento.
Neste cenário, a Consolidação das Leis do Trabalho é omissa quanto aos trabalhos home office, podendo inserir sistemas de monitoramento interno, entretanto, estes não devem ferir a inviolabilidade e intimidade da vida privada dos funcionários, consoante com os ditames constitucionais, a saber:
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
X - São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. 8
Destarte, as empresas que detém funcionários trabalhando no sistema home office deverão elaborar com um contrato de trabalho contendo todas as regras e descrevendo as tarefas a serem realizadas, informando qual o tipo de fiscalização será acometida e como serão a divisão dos gastos. O funcionário neste regime não precisa marcar ponto, sendo isentos da marcação de registro de sua jornada de trabalho. Assim, o empregador deverá mapear os dados através da instalação de um sistema para tanto, devendo ser previamente informada aos funcionários submetidos ao regime.
Neste cenário temos a presencial dos “Brosswares”, consistindo em softwares que são comumente utilizados pelas organizações para monitorarem as atividades dos funcionários em teletrabalho. O nome dos programas vem da junção das palavras
“software” e “boss”, significando chefe. Mas, não há dados sobre o uso destes mecanismos
8 Constituição 1988. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.
no brasil, mas, sua aplicabilidade levando uma série de questionamentos quando a invasão da privacidade dos funcionários, levando em consideração que tais sistemas são capazes até mesmo de ativar a câmara e o microfone do aparato utilizado sem a autorização ou consentimento do usuário, fazendo capturas aleatórias da tela e coletando dados biométricos, pratica considerada como ilegal para Lei Geral de Proteção de Dados – Lei nº 13.709/2018.
Em síntese, os bosswares oferecem uma gama de recursos para supervisionar as atividades dos colaboradores, sendo os mais simples utilizados para registrarem as teclas que estão sendo utilizadas, identificando o movimento dos cliques do mouse sobre a tela do computador, informações que podem ser armazenadas para gerar relatórios de rendimentos individuais. Além disso, empresas utilizam a inteligência artificial para interpretar os dados obtidos do sistema de monitoramento, sendo possível analisar as mudanças de comportar do funcionário. E, aplicações mais sofisticadas permitem a captura de tela e a gravação de vídeos para analisar o desempenho dos colaboradores, ativando a webcam e microfone da máquina sem qualquer aviso. Outros sistemas são capazes de registrar os destinatários dos e-mails enviados e acessar os serviços de localização dos aparatos utilizados para o desenvolvimento das atividades.
Nessa senda, existem os sistemas de monitoramento que são visíveis ao funcionário, devendo a empresa comunica-lo que está sendo vigiado durante a jornada de trabalho, e, o monitoramento invisível, sendo aquele em que o empregado não sabe que está sendo fiscalizado, podendo a empresa coletar informações sobre sua atividade sem o seu prévio consentimento. O uso de tais tecnologias levanta questionamentos a respeito da segurança e privacidade dos usuários, eis que tais informações podem ser coleadas de maneira desproporcional, antiética e desnecessária.
No entendimento dos Tribunais nacionais (jurisprudências), dada a legislação especifica sobre o monitoramento, é consolidado a impossibilidade de instalar câmeras de segurança ou utilizar softwares capazes de ativar as câmeras do computador perante a residência do empregado, utilizando por analogia a impossibilidade de instalar câmeras nos banheiros da unidade de serviços físicas da empresa. Sendo assim, somente permitido o uso de bosswares que controlem a jornada de trabalho, quando previamente informado ao colaborador, consistindo em uma obrigação cível de estabelecer quais cláusulas a atividade será prestada.
CONCLUSÃO
Com o advento da pandemia, houve a inserção do modelo de trabalho via home office, onde as empresas preocupam-se (e com razão) sobre as questões atinentes a violação da dados. A modalidade de trabalho constitui inúmeros benefícios tanto para os empregados como para os empregadores, tais como o aumento da produtividade, maior qualidade de vida, menor tempo de deslocamento e redução de custos. Outrossim, a legislação entende que em razão da natureza do trabalho, os colaboradores que trabalham no regime remoto podem ser dispensados do controle de ponto, porém isso não impede que empresas que realizem acordos para determinar como deve ser feito o controle, seja por tarefa ou jornada, um tema muito discutido por vários doutrinadores e até mesmo jurisprudências. A Lei Trabalhista diz que o home office não precisa ser monitorado, mas que as empresas devem entrar em um acordo com os colaboradores. Ainda, alguns especialistas ressaltam que o empregador deve realizar algum tipo de monitoramento, pois não existe legislação específica sobre o tema. O que divergente no caso em tela é a necessidade de monitoramento das atividades realizadas pelos funcionários e até que ponto é permitido a utilização dos sistemas sem ocasionar na violação de dados dos usuários. Tribunais superiores consolidaram o entendimento quanto a impossibilidade de instalar câmeras de segurança ou utilizar softwares capazes de ativar as câmeras do computador perante a residência do empregado, utilizando por analogia a impossibilidade de instalar câmeras nos banheiros da unidade de serviços físicas da empresa. Sendo assim, somente permitido o uso de bosswares que controlem a jornada de trabalho, quando previamente informado ao colaborador, consistindo em uma obrigação cível de estabelecer quais cláusulas a atividade será prestada.
Tais apontamentos são consubstanciados em prol da violação de dados e da intimidade dos funcionários, com receio quanto a exposição dos dados pessoais por uma diversidade de pessoas que estão foram do ambiente corporativo (sendo os funcionários da empresa de monitoramento), cabendo a empresa o gerenciamento seguro de tais informações, não concedendo acesso para terceiros. Ainda, deverá exercer o direito de monitoramento das atividades de maneira ética e plausível, avisando o funcionário a respeito da adoção da pratica, fazendo-se constar em seu contrato de trabalho, e, monitorar somente o necessário, tais como os intervalos intrajornadas com o objetivo de não ferir os ditames de privacidade pessoal dos colaboradores.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BELMONTE, Alexandre Agra; MARTINEZ, Luciano; MARANHÃO, Ney. O Direito do Trabalho na crise da COVID-19. Editora Jus Podivm, Salvador – Bahia 2020.
CASSAR, Vólia Bomfim, BORGES, Leonardo Dias. Teletrabalho - Arts. 62 e 75-A e seguintes da CLT. In: Comentários à reforma trabalhista. São Paulo: Método, 2017.
Constituição 1988. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF:
Senado Federal, 2016.
Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.
Planalto, Brasília, 1943.
DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo: LTr, 2017.
DINGEL, Jonathan I.; NEIMAN, Brent. How many jobs can be done at home? Journal of Public Economics, v. 189, p. 104235, 2020.
ECONOMIA ESTADÃO, 2021. Vinicius Neder: No Brasil, o home office se torna realidade para poucos: Adoção do trabalho remoto só ‘pegou’ em São Paulo, Brasília e Rio de Janeiro, aponta pesquisa. Disponível em: