INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR (ES) DO GRUPO ÂNIMA EDUCAÇÃO
SILVIA WENDLING DE SOUSA
A LEGALIDADE DOS SISTEMAS DE MONITORAMENTO PARA O HOME OFFICE Empresas x Empregados e seus direitos na nova realidade de trabalho: o home
office
São Paulo 2022
SILVIA WENDLING DE SOUSA
A LEGALIDADE DOS SISTEMAS DE MONITORAMENTO PARA O HOME OFFICE Empresas x Empregados e seus direitos na nova realidade de trabalho: o home
office
Este Trabalho de Conclusão de Curso foi julgado adequado à obtenção do Título de Bacharel em Direito e aprovado em sua forma final pelo Curso de Direito, na Universidade São Judas Tadeu.
São Paulo, 21 de novembro de 2022.
Maria Vitória Queija Alvar
Universidade São Judas Tadeu
Universidade São Judas Tadeu
Agradeço à Deus, pela dádiva da vida.
Também agradeço aos meus pais, pela paciência, amor, carinho e cuidado durante toda minha jornada acadêmica e vida. Sem vocês, eu não seria nada.
AGRADECIMENTOS
Inicialmente, agradeço a Deus por me dar todos os dias a oportunidade de acordar e viver conjuntamente com seus familiares, amigos e colegas de trabalho.
Agradecimento especial aos meus pais, Cleide e Edson, que diariamente tiram o tempo de suas rotinas para me escutarem, dar conselhos e orientações sobre a vida e sobre a jornada acadêmica. Vocês são meus grandes exemplos!
Por fim, agradeço aos meus colegas de faculdade e trabalho que levei para sempre no coração, mediante o apoio que sempre me deram. Gratidão!
“Você é mais corajoso que acredita, mais forte do que aparenta e mais esperto do que pensa”.
(URSINHO POOH, 2011).
RESUMO
A presente monografia tem por finalidade analisar e as principais indagações atinentes à legalidade do sistema de monitoramento para o home office com relação na legislação brasileira, consoante com os ditames da Consolidação das Leis Trabalhistas. Dentre os aspectos analisados, traz o levantamento da nova modalidade em relação as empresas incentivarem e aderirem cada vez mais o trabalho remoto, sendo muito buscada hoje em dia após a pandemia, porque traz melhorias. A conclusão extraída é que tendo em vista que a Consolidação das Leis Trabalhistas prevê que a contratação de funcionários pelo regime de trabalho remoto é a mesma daqueles que se encontram nas dependências do empregador, devido a isso, é possível celebrar um contrato celetista, com todos os mesmos direitos do trabalhador comum. Desta maneira, tem-se como finalidade a explanação de todos os benefícios para o empregador e empregado, bem como pormenorizar todos os aspectos negativos, em especial atenção a legislação brasileira.
Palavras-chaves: Legislação Brasileira. Home office. Lei Geral de Proteção de Dados.
ABSTRACT
The purpose of this monograph is to analyze the main questions regarding the legality of the monitoring system for the home office in relation to Brazilian legislation, in line with the dictates of the Consolidation of Labor Laws. Among the aspects analyzed, it brings the survey of the new modality in relation to companies to encourage and increasingly adhere to remote work, being much sought after today after the pandemic, because it brings improvements. The conclusion drawn is that given that the Consolidation of Labor Laws provides that the hiring of employees through the remote work regime is the same as those who are on the employer's premises, due to this, it is possible to conclude a contract with all the same rights as ordinary workers. In this way, the purpose is to explain all the benefits for the employer and employee, as well as to detail all the negative aspects, in particular attention to Brazilian legislation.
Keywords: Brazilian Legislation. Home office. General Data Protection Law.
LISTA DE ABREVIATURAS CF Constituição Da República Federativa Do Brasil CLT Consolidação das Leis do Trabalho
NCPC Novo Código De Processo Civil ONU Organização das Nações Unidas TJ Tribunal de Justiça
STF Supremo Tribunal Federal STJ Supremo Tribunal de Justiça
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Denúncia contra a empresa Havan Figura 2 – Denúncia Contra a empresa Cinemark
Figura 3 – Mesa adequada para o desenvolvimento do home office
Figura 4 – Posição adequada para as atividades laborais perante o home office
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...11
2 JUSTIFICATIVAS...12
3 OBJETIVOS GEAIS...13
3.1 Objetivos Específicos...13
4 CONCEITO DE HOME OFFICE...14
4.1 Inserção da modalidade de trabalho através da pandemia do COVID-19...16
4.2 Legalidade do trabalho via Home Office...20
5 CONDIÇÕES DE TRABALHO...25
5.1 Condições Físicas...28
5.2 Condições Mentais...30
6 PAPEL DA EMPRESA QUE FORNECE A MODALIDADE DE EMPREGO...33
6.1 Legislação Interna...38
6.2 Materiais fornecidos...39
7 SISTEMAS DE MONITORAMENTO DA ATIVIDADE LABORAL...41
CONCLUSÃO...43
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...44
INTRODUÇÃO
Inicialmente é possível constar que nos últimos anos devido a pandemia do COVID-19 o mundo absorveu grandes mudanças, incluindo o nível de desempregos e, a inclusão de alguns trabalhadores em uma modalidade diferenciada de prestação de serviços, sendo o conhecimento popularmente como “home office”, expressão derivada do inglês. Com o avanço tecnologia ocasionado pela globalização, incorreu-se a possibilidade de os colaboradores trabalharem no interior de suas residências, portando um computador ou celular com acesso à internet. Entretanto, devemos analisar o que é considerado como trabalho remoto para a legislação brasileira: consistindo em todo serviço prestado fora das dependências da empresa, mediante o uso de tecnologias de comunicação e informação.
Insta destacar que para efetivamente ser considerado como teletrabalho, a atuação do profissional deverá acontecer majoritariamente neste formato, ou seja, o home office não é caracterizado quando o colaborador exerce a atividade fora das dependências empresariais apenas alguns dias na semana, conforme critério de conveniência da empresa. Para a modalidade, exige-se a autuação integral. Em outros casos, a alternação de residência e empresa é denominado como modelo híbrido de trabalho.
Neste sentido, a legislação entende que em razão da natureza do trabalho, os colaboradores que trabalham no regime remoto podem ser dispensados do controle de ponto, porém isso não impede que empresas que realizem acordos para determinar como deve ser feito o controle, seja por tarefa ou jornada, um tema muito discutido por vários doutrinadores e até mesmo jurisprudências. A Lei Trabalhista diz que o home office não precisa ser monitorado, mas que as empresas devem entrar em um acordo com os colaboradores. Ainda, alguns especialistas ressaltam que o empregador deve realizar algum tipo de monitoramento, pois não existe legislação específica sobre o tema.
Outrossim, os Tribunais e Cortes superiores detém a interpretação de que a chegada de uma nova era trabalhista, estabelecendo os ditames de um trabalho remoto poderá estender-se para o período pós pandêmicos, dada as benesses do instituto tanto para o empregado como para o empregador. Desta maneira, apensar de todos os benefícios há discussões sobre a prestabilidade de serviços, sendo o objeto do presente.
2 JUSTIFICATIVAS
Tendo em vista o alto número de empresas colocando a nova modalidade do home office e utilizando novas ferramentas tecnológicas, como computadores, aplicativos, celulares, faz-se necessário uma busca de pormenorizada de como os Tribunais brasileiros tem se posicionado acerca da proteção dos direitos dos empregados na contratação desses serviços.
3 OBJETIVOS GERAIS
A presente monografia tem por finalidade analisar as principais indagações atinentes à legalidade do sistema de monitoramento do home office. Dentre os aspectos analisados, discute-se a natureza do home office como nova modalidade adotada pelas empresas e seus direitos quanto aos empregados nesse novo sistema, e, como as empresas se comportam em relação a legislação brasileira, mencionando seus benefícios e malefícios em face da sociedade, empresa e empregado.
3.1 Objetivos Específicos
a) Analisar a legalidade do sistema de monitoramento das atividades laborais realizadas via home office;
b) A natureza do contrato de trabalho;
c) O ambiente de realização dos serviços (casa do empregado);
d) Relação de subordinação entre empregador e empregado.
4 CONCEITO DE HOME OFFICE
Inicialmente, a era da globalização e tecnologia concede inúmeros benefícios aos seus usuários, bem como maior mobilidade no ramo empresarial, abrindo a possibilidade da realização do labor de maneira remota, ou, conhecidamente como “home office”, termo mais popular derivado do inglês. Atualmente, quase todos os passos atinentes ao trabalho tanto das pessoas físicas como jurídicas são via computadores, de forma que não é mais tão necessário o aglutinamento de colaboradores (trabalhadores) no mesmo espaço físico para desenvolverem sua produção. Ainda, inúmeras pesquisas demonstram que a produtividade de quem atua na modalidade virtual é 13% (treze porcento) maior do que no espaço físico, e, em face da empresa há a redução do espaço físico, dos custos com energia elétrica e materiais do escritório.
Desta maneira, tem-se que o home office é uma forma de relação de trabalho na qual o trabalhador atua a distância, seja em sua residência ou em outro local distinto das dependências da empresa. Para tanto, faz uso do computador para produzir junto a empresa, como se estivesse presente de maneira física. A modalidade somente é possível dada a modernização das redes moveis e da infraestrutura de redes (wifi, dados moveis e internet banda larga), fazendo-se surgir sistemas empresariais mais modernos, possibilitando ao colaborador a sua atuação dentro de sua residência, dispondo da mesma eficiência laboral do que no trabalho presencial. Com o seu aparecimento, inicialmente foi visto com desconfiança, uma vez a necessidade de mudar a forma de pensar sobre a direção e condução do capital humano e sua mão de obra. Porquanto, concedeu-se a possibilidade de rastrear os detalhes do que está sendo produzido (detalhes da produção profissional do colaborador), tais como horário de entrada e saída do sistema, produção por hora e incides de acerto, derrubando assim, o mito de que quem trabalho em casa não possui a mesma produtividade do que nas dependências corporativas.
Com efeito, em muitos casos há a descentralização dos serviços convalescendo no fortalecimento da direção sob os empregados, levando em consideração que é explanado todos os dados, não havendo qualquer olhar subjetivo por parte do empregador.
São estes pequenos trabalhos que demonstram que o teletrabalho é uma ferramenta eficaz e tornou-se comum nas organizações, acionando a explosão de produtividade e
consequente mobilidade corporativa. Segundo a pesquisa realizada pela CareerBuidel, 27% (vinte e sete porcento) dos gestores classificam que as conversas paralelas entre trabalhadores no ambiente físico é um dos fatores críticas para a produtividade, sendo que este problema não atingindo pelo desenvolvimento virtual. Tem-se que as atividades laborais realizadas no interior das residências dos colaboradores emergem intensamente nas tarefas, considerando que as realizam em seus quartos e escritórios de maneira isoladas, aumentando assim, o nível de concentração e consequente, aumento da produtividade em relação ao espaço físico.
Com efeito, outro evidente aumento é a simples retirada do tempo necessário de deslocamento da jornada, dentre o percurso realizado pelo trabalhador de sua residência para o ambiente corporativo. Este acréscimo é revertido na realização de mais tarefas, consistindo ainda mais no aumento da capacidade produtiva dos membros da organização. Há ainda, uma variável intangível é alcançada com estes aspectos, a redução do nível de estresse que geralmente é ocasionada pelos transportes. Tem-se que 82%
(oitenta e dois porcento) dos trabalhadores reportagem níveis menores de tensão e estresse quando trabalham em casa, possuindo uma carga emocional mais leve, havendo assim, maior liberação de dopamina e serotonina, sendo os neurotransmissores responsáveis pelo humor e sensação de prazer, consubstanciando em um maior grau de satisfação no trabalho e, aumento nas entregas das atividades individuais. Assim, percebe-se que o trabalho remoto é um instrumento de grande valia para o aumento da produtividade das empresas, contribuindo ainda, para uma melhora no ambiente organizacional e na saúde do trabalhador. Estes, sentem-se mais ativos, com a redução considerável do absenteísmo, retrabalho e da rotatividade de funcionários (pela empresa).
Desta maneira, muitas empresas optam pelas benesses do home office, e, dessa descentralização laboral poderá ocasionar ao empregador:
a) Aumento da produtividade;
b) Elevação na qualidade das entregas das atividades individuais;
c) Redução de erros;
d) Diminuição dos custos de espaço físico para a empresa;
e) Melhora no clima organizacional;
f) Aumento no engajamento profissional;
g) Redução de conflitos internos;
h) Atração de mais talentos;
i) Capacitação do colaborador para se tornar mais autônomo quanto a resolução de problemas, sem depender de seu hierarquicamente superior.
Bem como, poderá gerar ao empregado:
a) Aumento da autoestima profissional;
b) Elevação da qualidade de vida;
c) Redução dos níveis de estresse;
d) Ampliação do tempo de convívio familiar;
e) Modulação da autodisciplina;
f) Ganho de autonomia e maior responsabilidade.
Desta maneira, observa-se que a mobilidade digital redesignou a forma da prestação de serviços em uma organização, sendo até então, um sucesso que depende de algumas ferramentas para ser difundido entre os trabalhadores, bem como certas posturas por tratar-se de um modelo de trabalho “mais livre”, o que será objeto de análise.
4.1 Inserção da modalidade de trabalho através da pandemia do COVID-19
Com o advento da corona vírus, muitas empresas necessitavam adotar o modelo home office de trabalho para manterem suas atividades em funcionamento, zelando que após a normalização das atividades, os funcionários retornariam as dependências da empresa. Entretanto, mesmo em face de tantos desmazelos ocasionados pela pandemia,
esta, teve um impacto importante sobre o mercado de trabalho no território brasileiro e no mundo. Em particular, as medidas de distanciamento social que foram necessárias de adoção, ocasionaram um crescimento acelerado do uso do trabalho remoto. Já em sede internacional havia um vasto conjunto de estudos que analisavam a inserção do tema quanto a extensão do trabalho remoto, sendo realizados pelos pesquisadores Dingel e Neiman, que utilizavam-se das descrição vase da Occupational Information Network, que estimavam que grandes ocupações exercidas no território americana, poderiam ser realizadas de forma remota, percentual correspondente a 37% (trinta e sete porcento) de toda mão de obra dos Estados Unidos.1
Outrossim, no Brasil houve a realização do estudo pelo Ibre/FGV que estimou que o total de trabalhadores brasileiros que poderiam exercer suas funções remotamente (entre os trabalhadores formais e informais), era de 25% (vinte e cinco) no ano de 2019.
Entretanto, somente 10% (dez porcento) deste grupo aderiram ao pleito, a saber:
“Ao longo da pandemia, o trabalho remoto virou tema de debate. No entanto, o chamado home office não foi a realidade para a maioria dos brasileiros. Segundo um estudo do Instituto Brasileiro de Economia (IBRE) da Fundação Getúlio Vargas (IBRE/FGV), a modalidade a distância foi adotada por cerca de 10% dos trabalhadores do País – sendo que a concentração foi forte nas regiões mais ricas e urbanizadas, como as cidades de São Paulo, Rio de Janeiro e Brasília. A infraestrutura deficiente dos domicílios em outros regiões, tanto no ponto de vista de equipamentos quando do acesso à internet, limitou bastante o home office no Norte e no Nordeste, de acordo com pesquisa.
Esses números de trabalhadores em home office estão substancialmente abaixo do potencial. Segundo metodologia dos americanos Jonathan Dingel e Brent Neiman, da Universidade de Chicago, o estudo do IBRE/FGV estimou que o total de trabalhadores brasileiros empregados em funções que poderiam ser exercidas remotamente, entre formais e informais, era de 24,2 milhões, 25,5% do total de ocupados em 2019 – outros pesquisadores locais, do Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada (IPEA) e da consultoria IDados, chegaram a números semelhantes para o Brasil”.2
1 DINGEL, Jonathan I.; NEIMAN, Brent. How many jobs can be done at home? Journal of Public Economics, v. 189, p. 104235, 2020.
2 ECONOMIA ESTADÃO, 2021. Vinicius Neder: No Brasil, o home office se torna realidade para poucos:
Adoção do trabalho remoto só ‘pegou’ em São Paulo, Brasília e Rio de Janeiro, aponta pesquisa. Disponível em: https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,no-brasil-home-office-foi-realidade-para-
A pandemia do COVID-19 impôs severas restrições de mobilidade urbana dada a imposição do isolamento social, intensificando a adoção de novas práticas de organização de realização das atividades laborais. Entretanto, devemos analisar se tais mudanças foram temporárias ou permanentes, levando em consideração que nem todos os públicos tiveram acesso às benesses do instituto, dado a precariedade dos aparatos eletrônicos e/ou da restrição de acesso à internet. Como acima citado, apenas Estados considerados como “ricos” tiveram o maior número de trabalhadores em mobilidade virtual, respectivamente São Paulo, Brasília e Rio de Janeiro.
Desta maneira, tem-se que a infraestrutura inerente aos lares brasileiros possui uma grande disparidade regional, levando em consideração o espaço físico, eletricidade, internet e computador. A falta de infraestrutura atingi principalmente os trabalhadores de funções de menor escalão, tais como os operadores de telemarketing, assistentes e secretários que comumente recebem os menos salários dos que seus superiores hierárquicos. Nessa senda, muitos trabalhadores eram obrigados a irem até as instalações empresariais para realizarem suas atividades em meio período de isolamento social, colocando em risco a saúde própria e de seus familiares, sob pena de perca de emprego.
A Organização Mundial de Saúde interpôs inúmeras recomendações perante a quarentena, que mensurava as áreas de impacto da epidemia, bem como as maiores áreas de transmissão, realizando padrões de isolamento social. Destarte, houve o fechamento imediato dos órgãos públicos mediante determinação governamental, entretanto, algumas empresas haviam direcionado seus trabalhadores para prestação dos serviços via home office e, outras aclamavam o total desrespeito com as recomendações e até mesmo ordens de fechamento, submetendo os trabalhadores a risco de saúde e vida, obrigando estes a cumprirem seus ditames dado o receio de serem demitidos.
Nesse sentido, os trabalhadores acuados e com medo, iniciariam uma corrente de denúncias, expondo as grandes marcas que colocaram o lucro acima da vida, e, que mesmo diante da pandemia mundial forçaram seus empregados irem ao trabalho sem proteção, demitiram ou praticaram assédio moral para garantir a produtividade a todo custo, senão vejamos exemplos:
poucos,70003938626?utm_source=estadao:ibope&utm_medium=newsletter&utm_campaign=manchetes::e
&utm_content=link:::&utm_term=2021-12-31:
Figura 1 – Denúncia Contra a empresa Havan
Figura 2 – Denúncia Contra a empresa Cinemark
Desta maneira, deve-se mencionar além dos benefícios ocasionados pelo home office, mas, a impossibilidade de muitos trabalhadores executarem suas atividades na modalidade, sendo obrigados a irem trabalhar mediante o isolamento social, tendo seus direitos trabalhistas totalmente desrespeitados, e, assumindo prejuízos unilateralmente dado os riscos de contágio e perda de sua vida e de seus familiares.
4.2 Legalidade do trabalho via Home Office
Como acima suscitado, muitas empresas burlaram as legislações obrigando os funcionários a irem trabalhar em meio ao isolamento social. Desta maneira, emergiu-se a necessidade de criar leis e medidas protetivas específicas para tratar do trabalho via home office, bem como das restrições do trabalho exercido de maneira presencial, de maneira a assegurar os direitos básicos de todo trabalhador.
Em síntese, houve a alteração dos artigos da CLT que versam sobre os benefícios dos colaboradores que estão sob o regime de home office, senão vejamos:
“Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto”.3
Ainda, houve a edição da Medida Provisória nº 1046/2021, a saber:
“Art. 1º Esta Medida Provisória dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, durante o prazo de cento e vinte dias, contado da data de sua publicação, para a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona vírus (covid-19) relacionadas a trabalho e emprego.
Parágrafo único. O prazo de que trata o caput poderá ser prorrogado, por igual período, por ato do Poder Executivo federal.
Art. 2º Para o enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da corona vírus (covid- 19) e a preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, entre outras, as seguintes medidas:
I - O teletrabalho;
II - A antecipação de férias individuais;
3 Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Planalto, Brasília, 1943.
III - A concessão de férias coletivas;
IV - O aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - O banco de horas;
VI – A suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
e
VII - O diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
CAPÍTULO II
DO TELETRABALHO
Art. 3º O empregador poderá, a seu critério, durante o prazo previsto no art. 1º, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
§ 1º Para fins do disposto nesta Medida Provisória, considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, hipótese em que se aplica o disposto no inciso III caput do art. 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio 1943.
§ 2º A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
§ 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
§ 4º Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos nem a infraestrutura necessária e adequada à prestação de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância:
I - O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou
II - O período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I.
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Art. 4º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo”.4
4 Medida Provisória nº 1.046, de 27 de abril de 2021. Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19). Planalto, Brasília, 2021.
5 CONDIÇÕES DE TRABALHO
Dentre as disposições elencadas na legislação, o teletrabalho conhecidamente como home office, deve constar expressamente no contrato de trabalho do colaborador, descriminando quais as que deverão ser realizadas no decorrer da jornada. Destarte, o empregado que inicial fora contratado para laborar de forma presencial, poderá alterar o seu regime para o teletrabalho desde que haja acordo mútuo com o empregador, e, que seja devidamente registrado o aditivo contratual. Ainda, essa modalidade também pode ser disposta por convenção coletiva. No caso de situação emergencial, como foi o isolamento social da pandemia da corona vírus, a adoção de teletrabalho detém caráter temporário e poderá prescindir algumas etapas formais, desde que sejam respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista nacional, do contrato de trabalho individual e das convenções coletivas. Embora o colaborador esteja realizando suas tarefas no interior de sua residência, o local da prestação de serviços continua sendo a empresa.
Em relação aos equipamentos que deverão ser utilizados estão os aparatos tecnológicos e a infraestrutura, havendo divisão quanto a responsabilidade de quem é fornecimento de tais equipamentos. Sendo eles fornecidos pelo empregador, não serão considerados como remuneração ao empregado. Outrossim, no que tange o controle da jornada, tem-se que o artigo 62 da Consolidação das Leis do Trabalho, prevê cerca dificuldade de controle, levando em consideração que os profissionais que atuam em casa não têm direito ao pagamento de horas extras, adicionais noturnos e entre outros. Mas, de acordo com precedentes colhidos das decisões do Tribunal Superior do Trabalho – TST, se houver algum meio de comprova a jornada, será possível o reconhecimento e consequente pagamento dos supramencionados adicionais.
Ainda, observa-se que o trabalho virtual oportuniza o surgimento de alguns riscos à saúde do trabalhador, como a ergonomia, trabalhos noturnos e práticas de turnos ininterruptos de trabalho. Assim, a preparação de um ambiente de trabalho em casa deverá incluir mesa, cadeira e boa iluminação, bem como o fornecimento por parte da empresa das ferramentas para prestação dos serviços. De igual sorte, consoante com a lei é de responsabilidade das organizações, de maneira expressa e ostensiva, a prevenção e precaução para evitar e incidência dos acidentes de trabalho, cabendo assinar o termo de responsabilidade pelo qual se compromete a seguir todos os ditames. Caso contrário, poderá ser acionado judicialmente para responder mediante o pagamento de indenização.
Tem-se outras problemáticas envolvidas na realização das atividades laborativas no ambiente doméstico, principalmente para as mulheres que devem saber remediar o tempo para o labor, funções do lar e atenção para os filhos. Recomenda-se que os colaboradores deixem definidos horários de recreação com os filhos pequenos, de preferência a noite após a jornada, criando atividades para realizem juntos. Ainda, outra estratégica é deixar para dedicar-se aos afazeres domésticos após o expediente. Em tudo, é fundamental ter um planejamento visual, criando planos para dia o dia, tomando real concepção sobre os horários de melhor produtividade e estabelecer limites de número de atividades por dia. Quanto ao chefe, deve-se manter o superior alinhado com as prioridades da semana, bem como dos prazos e valores agregados à organização. Se trabalhar em equipe, deve-se expor as tarefas realizadas com os demais, oferecendo ajuda sempre que possível e realizando reuniões para colocar as pautas em dia.
No que tange o uso da tecnologia, há diversos softwares e aplicativos que podem auxiliar as mais distintas atividades realizadas fora das dependências empresariais. Para fazer reuniões virtuais ou por videoconferências, podem ser utilizados aplicativos tais como skype, google hangouts, Microsoft teams, zoom e whereby, plataformas também comumente utilizadas para ministrar aulas no período pandêmico. Já para gerenciamento de equipes, há os programas como trello, todoist, asana, Monday e neotriad que mantém as demandas dos funcionários organizadas de maneira simples e em forma de calendário, notas de papeis, e-mails e planilhas. Cumpre mencionar, que tanto o colaborador quanto a empresa devem zelar pela segurança da informação, eis que as atividades desempenhadas por estes no interior de suas residenciais, por muitas vezes são dados sensíveis e sigilosos, sendo necessário manter o sistema operacional atualizado e com a inserção de aplicativos antivírus, recomendando-se a utilização de conexões em internet confiável para transmissão de arquivos, atendo-se aos cuidados sobrados ao conectar em redes distintas das comumente utilizadas.
Destarte, o fato de o labor estar sendo exercido fora das dependências da empresa, mediante o uso de tecnologias de comunicação e informação, resultando no trabalho remoto e/ou home office, não se pode confundir com o trabalho externo, consistindo naquele em que o profissional desempenha suas atividades em outro local, longe das dependências do escritório, são os casos dos:
a) Vendedores;
b) Consultores;
c) Técnicos de instalação e manutenção de equipamentos.
Quanto aos direitos do trabalhador alocado nesse sistema, basicamente, tem os mesmos direitos do que atuam fisicamente na empresa, incluindo no salário o 13º (decimo terceiro), fundo de garantia, auxílio-doença ou qualquer outro benefício ofertado pela empresa. O vale transporte não é pago, levando em consideração que o trabalhador não precisa se deslocar para exercer as atividades trabalhistas. Por outro lado, o vale alimentação ou refeição deve ser resguardado, mas, não é uma imposição dada pela lei, mas sim uma faculdade de que as adota.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, o home office não está sujeito, necessariamente, a jornada de trabalho considerada como tradicional, sendo a de 8 (oito) horas diárias, pois na maioria dos casos o controle passa a ser realizado pelas atividades realizadas e entregues. Isso significa ponderar que o colaborador tem sua jornada de trabalho flexibilizada de acordo com as atividades que precisa desenvolver.
Entretanto, não há previsão para o pagamento de horas extras, caso o trabalhador ultrapasse a jornada tradicional de trabalho.
Perante o contrato de trabalho, as principais informações que devem ser adicionadas para garantir a produtividade e não minimização das atividades, bem como proteger os colaboradores, são:
a) Benefícios a serem pagos;
b) Atividades a serem desempenhadas;
c) Realização da gestão do colaborador, figura necessária para submeter as tarefas perante a jornada de trabalho;
d) Condições para aquisição, uso e manutenção da infraestrutura laboral;
e) Situação nas quais o profissional deverá necessariamente comparecer nas dependências da empresa.
De igual sorte, a lei determinar que o empregador deverá instituir regras de saúde, ergonomia e segurança que estarão previstas no contrato de maneira fundamentada, informando sobre os riscos e as atitudes a serem tomadas em cada caso específico.
5.1 Condições Físicas
Assim como no modelo tradicional, o home office pode acarretar determinadas despesas para o empreendedor, tais como:
a) Luz;
b) Internet;
c) Telefone;
d) Aquisição de equipamentos eletrônicos e insumos.
A questão do custeio da infraestrutura ainda causa controvérsia nas decisões jurisprudenciais. Entretanto, a lei menciona a abertura para que haja negociação entre as partes (empregador x empregado) para definir quem se responsabilizará por tais custos.
A empresa não poderá ser compelida a pagar por todos eles, principalmente os aparatos eletrônicos mais caros, por exemplo, um notebook. Mas, é possível prever que haja um reembolso para que a empresa não saia em total prejuízo. Além disso, é preciso contar que o empregado tenha todo as ferramentas (espaço físico) e infraestrutura necessária para efetivamente desempenhar duas funções, permitindo sua atuação como se estivesse no ambiente normal de trabalho, incluindo o acesso de softwares, arquivos e pastas disponíveis nas dependências do escritório.
Outro aspecto importante é que o profissional seja avisado sobre as medidas a serem tomadas no caso de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais, devendo ser especificado no contrato de trabalho para a segurança de ambos pertencentes a relação de trabalho, empresa e colaborador. O setor de Recursos Humanos deve estar atendo a todos os detalhes que envolvem o home office, e, por mais que os colaboradores estejam distantes da empresa, é preciso manter uma relação de proximidade com eles.
Repisa-se, a jornada de trabalho em caso deve ser levada a sério, contendo todos os equipamentos essenciais para o pleno desenvolvimento da jornada e suas atividades, não devendo ter interferências externas tampouco distrações, sendo assim, elencamos algumas fotos para demonstrar com precisão o correto, a saber:
Figura 3 – Mesa adequada para o desenvolvimento do home office
Figura 4 – Posição adequada para as atividades laborais perante o home office
5.2 Condições Mentais
Em síntese, a saúde mental de muitas pessoas foi afetada na quarentena, levando em consideração inúmeros meses de isolamento social, ocasionando em problemas psicológicos e sociais. Em um dia normal de trabalho, há o desenvolvimento das atividades laborais ao lado dos colegas e amigos de serviços, com o notebook em cima de uma vasta mesa, planejando o local para jantar. E, de um dia para o outro, estamos proibidos de sair de casa, tendo de exercer as mesmas atividades no interior de nossas residências, sem local apropriado e sozinhos.
A tensão de manter o nível de produtividade do que antes da pandemia ocasionou em muitos colaboradores resultados negativos na mente e no corpo, como o estresse crômico, mudanças do ciclo do sono, digestão e desenvolvimento de ansiedade. O trabalhador mesmo que em sua residência o autocuidado, a alimentação equilibrada, manter os ditames saudáveis mentais e físicos, de maneira a garantir uma boa qualidade de vida. De acordo com a cartilha de saúde mental expedida pela Fundação Oswaldo Cruz, estima-se que aproximadamente metade da população exposta a epidemia poderá vir a gerar alguma complicação psicologia. Tal problemática diz respeito ao período necessário de descanso e recuperação da mente entre as constantes atividades do dia, devendo o indivíduo planejar suas tarefas e incluir distrações entre suas realizações.
Dentre os problemas mentais que poderão ser desenvolvidos mediante a realização das tarefas laborais em ambiente home office:
a) Insônia, dificuldade para dormir e pesadelos recorrentes;
b) Falta ou excesso de apetite;
c) Violência;
d) Conflitos interpessoais, tais como litígios familiares ou com os membros da equipe de trabalho;
e) Pensamentos recorrentes relacionados à morte;
f) Pensamentos recorrentes à saúde da família;
g) E, pensamentos recorrentes sobre a propagação da epidemia.
Desta maneira, para que a rotina não seja afetada é imprescindível a criação de hábitos que visem estimular o antigo cotidiano (o que havia antes do isolamento social), devendo equilibrar as atividades profissionais e pessoais no ambiente doméstico durante
a pandemia. Neste período, é necessário reconhecer quais dificuldades há, bem como identificar os pontos satisfatórios no dia a dia para focar nas partes que precisam de maior atenção. Para a melhora da saúde mental no teletrabalho, seguindo as orientações da Fio Cruz, é necessário:
a) Investir em ações que auxiliem na redução do nível de estresse, como leitura e exercícios de respiração;
b) Reconhecer e acolher os medos, procurando sempre pessoas, amigos e colegas que possam desabar e dar conselhos;
c) Reenquadrar os planos e estratégias diárias, de forma a cumprir com todas as tarefas impostas diariamente;
d) Investir e estimular ações compartilhadas de autocuidado, cuidado familiar, comunitário e solidariedade entre as pessoas mais próximas;
e) Manter a rede socio afetiva mesmo que virtual, com familiares, amigos e colegas;
f) Buscar fontes confiáveis de informações;
g) Reduzir o consumo de mídias que versem sobre a pandemia e possam alterar negativamente o humor do trabalhador;
h) Buscar ajuda de profissionais de saúde que utilizarão de estratégias para estabilização emocional;
i) E, evitar o uso de tabaco, álcool e drogas que possam alterar a percepção da realidade e o estado emocional.
Destarte, as empresas que promovem este tipo de serviço devem ter ações que promovam o cuidado dos trabalhadores no período da pandemia, a saber:
a) Oferecer atendimento psicológico;
b) Oferecer treinamento aos líderes;
c) Oferecer palestras;
d) Oferecer atendimento humanizado pelo setor de recursos humanos;
e) Disponibilizar materiais de apoio;
f) E, monitorar a saúde mental e física dos trabalhadores por meio de pesquisas frequentes.
Nessa senda, a tendência do mercado de trabalho após o período pandêmico é manter as atividades laborais de maneira virtual, enxergando o home office como um caminho permanente, eis que possibilita a economia financeira aos empregados e há uma inclinação positiva pelos empregadores. Os cuidados com a saúde dos colaboradores inseridos neste cenário são imprescindíveis, levando em consideração que o um dos efeitos clássicos do home office é o isolamento que ele causa, dado a maioria das interações sociais realizadas de maneira remota.
6 PAPEL DA EMPRESA QUE FORNECE A MODALIDADE DE EMPREGO
Inicialmente, a lei determina que para a contratação de funcionários exclusivos do labor do home office, deve constar expressamente no contrato de trabalho do colaborador, descriminando quais as que deverão ser realizadas no decorrer da jornada. Destarte, o empregado que inicial fora contratado para laborar de forma presencial, poderá alterar o seu regime para o teletrabalho desde que haja acordo mútuo com o empregador, e, que seja devidamente registrado o aditivo contratual. Ainda, essa modalidade também pode ser disposta por convenção coletiva.
No caso de situação emergencial, como foi o isolamento social da pandemia da corona vírus, a adoção de teletrabalho detém caráter temporário e poderá prescindir algumas etapas formais, desde que sejam respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista nacional, do contrato de trabalho individual e das convenções coletivas. Embora o colaborador esteja realizando suas tarefas no interior de sua residência, o local da prestação de serviços continua sendo a empresa.
Outrossim, muito embora não exista legislação específica sobre o teletrabalho, o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, dispõem que:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.5
De igual sorte, aplica-se o artigo 19, §1º da Lei nº 8.213/1991 – Planos de Benefícios da Previdência Social, que determina que:
5 Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Planalto, Brasília, 1943.
“Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
§ 1º A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador”.6
Desta maneira, os supracitados reforçam a responsabilidade do empregador, garantindo todos os direitos inerentes a todas as modalidades de trabalho para o home office. Ainda, o Ministério do Trabalho divulgou a Nota Técnica nº 17/2020, indicando as diretrizes que deverão ser observados pela organização a fim de garantir a proteção desses trabalhadores, a saber:
“1. RESPEITAR a ética digital no relacionamento com os trabalhadores e trabalhadoras, preservando seu espaço de autonomia para realização de escolhas quanto à sua intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar, bem como em relação à obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados fornecidos pelos empregados e empregadas, sem prejuízo, neste último caso, das exigências legais aplicáveis (artigos 216, III, 221, IV, da CRFB);
1. 2. REGULAR a prestação de serviços em regime de teletrabalho, mesmo no período de medidas de contenção da pandemia d a COVID-19, por meio de contrato de trabalho aditivo por escrito, tratando de forma específica sobre a duração do contrato, a responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado, nos termos da legislação trabalhista, da legislação aplicável à administração pública e das limitações, procedimentos e determinações dos Órgãos de Controle , observando que:
2.1. O teletrabalho deve ser exercido em condições de qualidade de vida e de saúde do trabalhador, abrangendo não só a ausência de afecção ou de doenças,
6 Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos e benefícios da previdência social e dá
outras providências, 1991. Brasília: Planalto.
mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene do trabalho;
2.2. O teletrabalho exige necessariamente adaptação e treinamento (principal e complementar necessário), incluindo treinamento mínimo para o teletrabalho para fins de qualificação e motivação das pessoas, de forma a que sejam atingidos níveis adequados de segurança e higiene;
2.3. O teletrabalho exige comunicação e cooperação em toda a rede na qual se insere, seja no âmbito das equipes, dos grupos de trabalho, das chefias e de todos os demais níveis, inclusive o direito d e o trabalhador ser informado periodicamente sobre o resultado do seu trabalho, atividades a desempenhar, e outras questões objetivas;
3. OBSERVAR os parâmetros da ergonomia, seja quanto às condições físicas ou cognitivas de trabalho (por exemplo, mobiliário e equipamentos de trabalho , postura física, conexão à rede, design das plataformas de trabalho online), quanto à organização do trabalho (o conteúdo das tarefas, as exigências de tempo, ritmo da atividade), e quanto às relações interpessoais no ambiente de trabalho (formatação das reuniões, transmissão das tarefas a ser executadas, feedback dos trabalhos executados), oferecendo ou reembolsando os bens necessários ao atendimento dos referidos parâmetros, nos termos da lei, bem como limitações, procedimentos e determinações dos Órgãos de Controle, tais como Tribunais de Contas no caso da Administração Pública .
4. GARANTIR ao trabalhador em teletrabalho e em especial no telemarketing, a aplicação da NR 17, anexo II, prevendo-se períodos e procedimentos adequados de capacitação e adaptação, para introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos que traga alterações sobre os modos operatórios dos trabalhadores (no item 3.4), a garantia de pausas e intervalos par a descanso, repouso e alimentação, de forma a impedir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombro, dorso e membros superiores; com a devida adequação da equipe às demandas da produção, de forma a impedir sobrecarga habitual ao trabalhador (5.2 a 5.4).
5. OFERECER apoio tecnológico, orientação técnica e capacita ção às trabalhadoras e aos trabalhadores para realização dos trabalhos de forma remota e em plataformas virtuais, nos termos da Convenção 142 da OIT e art. 205 da Constituição da República.
6. INSTRUIR os empregados, de maneira expressa, clara e objetiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de
trabalho, bem como adotar medidas de segurança como intervalos e exercícios laborais.
7. OBSERVAR a jornada contratual na adequação das atividades na modalidade de teletrabalho e em plataformas virtuais, com a compatibilização das necessidades empresariais e das trabalhadoras e trabalhadores responsabilidades familiares (pessoas dependentes sob seus cuidados) na elaboração das escalas laborais que acomodem as necessidades da vida familiar, especialmente nutrizes, incluindo flexibilidade especial para trocas de horário e utilização das pausas (NR 17, Anexo II, 5.1.2.1).
8. ADOTAR modelos de etiqueta digital em que se oriente toda a equipe, com especificação de horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem a intimidação sistemática (Bullying) no ambiente de trabalho, seja verbal, moral, sexual, social, psicológica, físico, material e virtual, que podem se caracterizar por insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos, ameaças por quais meios, expressões preconceituosas, pilhérias, memes, por aplicação analógica dos artigos 3º e 4º da Lei n. 13.185/2015 .
9. GARANTIR o respeito ao direito de imagem e à privacidade das trabalhadoras e trabalhadores, seja por meio da orientação da realização do serviço de forma menos invasiva a esses direitos fundamentais, oferecendo a realização da prestação de serviços preferencialmente por meio de plataformas informáticas privadas, avatares, imagens padronizadas ou por modelos de transmissão online.
10. ASSEGURAR que o uso de imagem e voz, seja precedido de consentimento expresso das trabalhadoras e trabalhadores, principalmente quando se trata de produção de atividades a ser difundido em plataformas digitais abertas em que seja utilizado dados pessoais (imagem, voz, nome) ou mate rial produzido pelo profissional.
11. GARANTIR a observação de prazo específicos e restritos ao período das medidas de contenção da pandemia d a COVID-19 para uso do material produzido pela mão de obra subordinada, quando tiver havido alteração da forma de prestação contratual por força daquelas medidas.
12. GARANTIR o exercício da liberdade de expressão da trabalhadora ou trabalhador, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamação;
13. ESTABELECER política de autocuidado para identificação de potenciais sinais e sintomas de COVID-19, com garantia de posterior isolamento e contato dos serviços de saúde na identificação de casos suspeitos.
14. GARANTIR que o teletrabalho, na forma da Lei 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) seja oferecido ao idoso sempre de forma a favorecer a sua liberdade e direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas.
15. ASSEGURAR que o teletrabalho favoreça às pessoas com deficiência, obtenção e conservação do emprego e progressão na carreira, com reintegração da pessoa na sociedade, garantindo-se acessibilidade, adaptação e desenho universal, conforme artigo 2º do Decreto 6.949/2009 (Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência), com status de Emenda Constitucional, na forma do artigo 5º, § 3º, da CRFB e Lei 13.146/2015.
16. ADOTAR mecanismo de controle da jornada de trabalho da trabalhadora ou trabalhador para o uso de plataformas digitais privadas ou abertas na realização de atividade capacitação, a qual é incompatível com medidas de redução da jornada de trabalho ou de suspensão do trabalho, nos termos da Medida Provisória n. 936/2020.
17. ESTIMULAR a criação de programas de profissionalização especializada para a mão de obra dispensada, podendo contar com apoio do poder público, para o caso de a automação e a automatização das atividades resultar em eliminação ou substituição significativa da mão de obra, nos termos do art. 7º, XX VII, da CRFB”.7
Portanto, é de se concluir que o fato do deslocamento do local de trabalho para a residência do colaborador, não retirou a responsabilidade do empregador de zela pelas suas saúdes, pela manutenção de um ambiente de trabalho seguro, dando as devidas orientações a seus funcionários, bem como treinamentos e, principalmente exercendo fiscalizações com o objetivo de verificar o cumprimento das medidas de saúde e segurança do trabalho. Ainda, cumpre mencionar que embora a responsabilidade pelo acidente de
7 Nota Técnica nº 17/2020, do GT nacional COVID-19 e do GT nanotecnologia/2020. Nota Técnica para a
atuação do Ministério Público do Trabalho para a proteção da saúde e demais direitos fundamentais das trabalhadoras e dos trabalhadores em trabalho remoto ou home office. Ministério Público do Trabalho, 2020. Brasília: Planalto.
trabalho seja, em regra, subjetiva e dependa da comprovação de culpa pelo empregador, nos casos dos acidentes ocorridos na residência do empregador durante o desempenho de suas atividades laborais, ou, o desenvolvimento de doenças ocupacionais, serão de responsabilidade do empregador (levando em consideração que os empregados na modalidade de teletrabalho possuem os mesmos direitos de empregados que prestam atividades físicas nas dependências da empresa, caso sofressem acidentes ou desenvolvessem doenças ocupacionais).
Assim, primando pelos inúmeros dispositivos esparsos que regulamentam a modalidade de trabalho, conclui-se que os casos de culpa exclusiva do trabalhador no acidente doméstico, o empregador é responsável pelo acidente, não isentando a empresa quanto sua responsabilidade pelo acidente ocorrido na residência do trabalhador em home office e/ou teletrabalho.
6.1 Legislação Interna
O trabalho remoto foi implementando pelos artigos 75-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, entretanto, é ausente qualquer especificação de previsão contratual quanto as políticas internas da empresa, sendo assim, lícito para a organização auferir regras internas, cabendo ao seu encargo estimular as regras de trabalho de modo que a empresa gere seu regime próprio.
Em qualquer dos casos, o empregado detém a maior benesse pela prestação dos serviços de maneira remota em relação ao modelo de trabalho presencial, possuindo flexibilidade de horários, e, podendo conciliar as responsabilidades profissionais com os afazeres pessoais, podendo também, passar mais tempo com sua família, e, principalmente, ganham maior autonomia em relação ao seu tempo. Por outro lado, as vantagens para a empresa é a economia financeira gerada pela dispensa da estrutura física, seja com a compra de equipamentos e maquinários, bem como a redução com contas de alugueis, água e luz.
Desta maneira, é lícito a regulamentação interna das empresas em face da prestação de serviços virtuais, obviamente, não podendo elencar qualquer coisa que seja
discriminatório ou reduza os direitos inerentes ao trabalhador. Mas, poderá dispor sobre as regras de horários, bem como mensurar a instalação de aparato para monitoramento das atividades realizadas pelo empregador. Todas as regras internas serão de responsabilidade da organização e, deverão ser acatadas pelo profissional que presta os serviços sob pena de demissão com justa causa por descumprimento das regras internas da empresa. Não obstante, se o empregado achar que tais regras são abusivas, poderá procurar a Justiça do Trabalho para reaver seus direitos perante a legislação interna imposta pela empresa e, se comprovado seu direito, poderá ser ressarcido pela submissão ilegal a indenização por danos morais.
6.2 Materiais fornecidos
Segundo o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, é de responsabilidade do empregador arcar com todos os custos da atividade econômica exercida pelos seus funcionários, abrangendo todos os custos para a prestação de serviço, incluindo na modalidade de teletrabalho. E, como não há regulamentação específica, geralmente, tem- se que para o funcionário realizar seu trabalho de maneira plena, as empresas costumam fornecer os seguintes equipamentos (a depender da área de atuação), senão vejamos:
a) Notebooks ou aparelhos celulares, equipados com CPU, monitor, mouse, teclado e cabos de energia;
b) Cadeira;
c) Mesas de trabalho;
d) Eventuais ajustas de custo com os gatos obtidos pelo uso da eletricidade, internet e planos de celulares (para o uso do celular corporativo).
No entanto, entende os Tribunais que os todos os gastos extraordinários obtidos pelo trabalhador devem ser suportados pela organização, mas, este não tem a obrigação de arcar com as despesas do cotidiano comum, como por exemplo, a utilização de um computador pessoal no caso de sua quebra, a utilização de cadeira e mesa de trabalho previamente adquirida antes da contratação do trabalhador. Nestes casos, essas despesas são consideradas como extraordinárias e não fazem jus do direito de reembolso ou fornecimento mais equipamentos.
Quanto ao fornecimento e zelo, objetiva-se que algumas empresas formalizam o acordo ou aditivo contratual com a aceitação do trabalhador na modalidade de home office de todos os equipamentos que estão sendo fornecidos, a fim de descreve-los, bem como deixar claro os possíveis gastos extraordinários para que a empresa possa cumprir com os encargos futuramente. Assim, havendo concordância expressa do colaborador com os objetos fornecidos e os custos extraordinários futuros em contrato, entende-se que no eventual requerimento posterior de indenização por dano material pelo uso de recursos próprios para o desenvolvimento da atividade caracterizaria uma afronta ao princípio da boa-fé objetiva, dado através do enriquecimento ilícito.
Desta maneira, cabe ao empregador mencionar a ajuda de custo que irá subsidiar ao funcionário, determinando um valor que englobe todas as despesas que eventual tenha com a prestação dos serviços na modalidade home office, não devendo esta ser enquadrada como salário, uma vez que é paga ao valor correspondente aos gastos do empregado, não convindo a fixação de um valor superior aos salário ou gastos que efetivamente tenha. E ainda, cabe a organização a adoção de políticas internas para que todos os funcionários tenham o mesmo regime de trabalho home office e possuam as mesmas condições de trabalho, sob pena de tratamento diferenciado entre os empregados da mesma empresa, levando em consideração que a empresa não poderá fornecer equipamentos e infraestrutura, bem como a ajuda de custo para alguns trabalhadores no regime virtual e para outros da mesma condição não, sendo expressamente vedado a diferenciação entre funcionários pela Consolidação das Leis do Trabalho.
7 SISTEMAS DE MONITORAMENTO DA ATIVIDADE LABORAL
Como supramencionado é lícito as empresas criarem políticas internas através da edição de legislações próprias para regulamentarem a prestação dos serviços. Nesse campo, engloba-se a inserção de sistemas de monitoramento das atividades prestadas pelos funcionários, precisando estar necessariamente estipulado no contrato de trabalho de onde e como será realizado o monitoramento.
Neste cenário, a Consolidação das Leis do Trabalho é omissa quanto aos trabalhos home office, podendo inserir sistemas de monitoramento interno, entretanto, estes não devem ferir a inviolabilidade e intimidade da vida privada dos funcionários, consoante com os ditames constitucionais, a saber:
“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
X - São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. 8
Destarte, as empresas que detém funcionários trabalhando no sistema home office deverão elaborar com um contrato de trabalho contendo todas as regras e descrevendo as tarefas a serem realizadas, informando qual o tipo de fiscalização será acometida e como serão a divisão dos gastos. O funcionário neste regime não precisa marcar ponto, sendo isentos da marcação de registro de sua jornada de trabalho. Assim, o empregador deverá mapear os dados através da instalação de um sistema para tanto, devendo ser previamente informada aos funcionários submetidos ao regime.
Neste cenário temos a presencial dos “Brosswares”, consistindo em softwares que são comumente utilizados pelas organizações para monitorarem as atividades dos funcionários em teletrabalho. O nome dos programas vem da junção das palavras
“software” e “boss”, significando chefe. Mas, não há dados sobre o uso destes mecanismos
8 Constituição 1988. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.
