Metodologias de Gestão do Conhecimento

A partir de revisão literária e análise do IPEA (2004), o pesquisador elaborou um quadro com as metodologias para avaliação dos resultados que as organizações estão obtendo, tendo como fonte a implementação de iniciativas de GC dentre elas: Terra (2001), American

Marwick Goerdeler (KPMG, 2000), Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ, 2003), Prêmio Nacional da Gestão Pública (PNGF, 2003), Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE, 2002) e o Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO).

Quadro 6: Metodologias de aplicação da Gestão do Conhecimento

Metodologias de GC Objetivo Dimensões/Fases abordadas APQC (2003) Facilitar a institucionalização

da gestão do conhecimento nas organizações.

Início, desenvolvimento da

estratégia, desenho e implementação de práticas de GC, expansão e apoio, institucionalização da GC.

PNQ (2003) Identificar de que forma as empresas gerenciam seu capital intelectual.

Identificação, desenvolvimento e proteção do capital intelectual (apesar de possuir semelhança à metodologia da PNGF, diferencia-se na nomenclatura utilizada nas dimensões).

PNGF (2003) Identificar de que forma as empresas gerenciam seu capital intelectual.

Identificação, desenvolvimento e proteção do capital intelectual. PRICEWATERHOUSE

(2002)

Identificar como está o processo de GC na organização.

Obtenção, utilização, aprendizagem, contribuição, avaliação, construção e despojamento.

OCDE (2002) Identificar a situação atual de implementação de práticas de GC e analisar

comparativamente a experiência de governos centrais.

Organização para compartilhamento de informações, gestão da

organização, estratégias e políticas de gestão da informação e GC, tecnologias de informação e comunicação, orçamento e práticas de GC.

TERRA (2001) Avaliar aspectos da cultura e do modelo de gestão que demonstram como está o processo de gestão do conhecimento.

Visão estratégica, cultura organizacional, estrutura

organizacional, política de recursos humanos, sistemas de informação, mensuração de resultados e aprendizado com o ambiente. KPMG (2000) Avaliar o grau de

conscientização das organizações em relação à GC e à existência de práticas de implementação.

Situação atual da GC, experiência com GC, resultados alcançados, papel da tecnologia, conseqüências para a organização.

SERPRO (1997)* Avaliar a aderência das práticas de GC ao modelo de gestão interno da

organização.

Gestão das competências, gestão do capital intelectual, aprendizagem organizacional, inteligência

competitiva e educação corporativa. (*) A partir de 2003, o SERPRO adotou a metodologia APQC para institucionalização do seu processo de gestão do conhecimento.

Para Terra (2005), a GC tem uma característica universal, ou seja, pode ser aplicada à empresas de todos os portes e nacionalidades e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais (estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário e efetiva liderança, disposta a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.

O autor define que:

gestão do conhecimento significa organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, compartilhamento e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos (stakeholders) (p. 8).

Ainda para Terra, GC implica na adoção de práticas gerenciais compatíveis com os processos de criação e aprendizado individual e, também, a coordenação sistêmica de esforços em vários planos: organizacional e individual; estratégico e operacional; normas formais e informais.

Ambiente externo

Figura 7: Planos e dimensões da prática da Gestão do Conhecimento

Conforme figura anterior, para o autor a GC pode ser entendida a partir de sete dimensões na sua prática gerencial: 1) visão estratégica e alta administração: papel indispensável na definição dos campos de conhecimento, no qual os funcionários da organização devem focalizar seus esforços de aprendizado, além do seu papel indispensável na clarificação da estratégia empresarial e na definição de metas desafiadoras e motivantes; 2) cultura organizacional: voltada à inovação, experimentação, aprendizado contínuo e comprometida com os resultados a longo prazo e com a otimização de todas as áreas da empresa. Torna-se fundamental para o desenvolvimento estratégico à medida que o próprio conceito de estratégia perde o seu caráter tradicional em troca de um caráter mais de ação e tolerância ao erro, tático, baseado em habilidades centrais e de formação de alianças; 3) estrutura organizacional: baseada no trabalho em equipes multidisciplinares com alto grau de autonomia; 4) política de administração de recursos humanos: visando a melhoria da capacidade das organizações em atrair e manter pessoas com habilidades, comportamentos e competências, estimulando comportamentos alinhados com os requisitos dos processos individual e coletivo de aprendizado, bem como a adoção de esquemas de remuneração cada vez mais associados à aquisição de competências individuais ao desempenho da equipe e da organização; 5) sistemas de informação e comunicação: utilizados como ferramentas para os processos de geração, difusão e armazenamento de informações estratégicas para o conhecimento organizacional; 6) mensuração de resultados: refere-se a avaliação das várias dimensões do capital intelectual já mencionado em Santos et al. (2001); 7) aprendizado com o ambiente: alianças com outras organizações e estreitamento do relacionamento com clientes e fornecedores.

Como proposta de síntese possível dos modelos de GC apresentados por Santos et al. (2001) e Terra (2005), o pesquisador organizou as dimensões citadas na fundamentação teórica, considerando-se que no processo de GC as duas abordagens são complementares.

Figura 8: Processo de Gestão Empresarial do Conhecimento

Fonte: Elaborado por Oliveira Junior, 2007

Considerando a figura anterior, torna-se evidente a complementaridade das posições teóricas e a convergência entre os dois autores para o entendimento de que GC é muito mais um processo de gestão empresarial que deve ser utilizado nas organizações, no contexto da sociedade do conhecimento, podendo trazer vantagens competitivas, do que uma visão modernizante ou positivista que busque o processo de exploração ou dominação do indivíduo no século 21.

No contexto desta pesquisa o autor opta pela abordagem da visão processual de gestão do conhecimento, apesar da terminologia trazer algumas polêmicas no que diz respeito à sua proposta. No entanto, há cada vez mais percepção de que as práticas administrativas (e a GC é uma delas) estão sujeitas ao contexto mercadológico, sociológico e ideológico, que podem influenciar na maneira de sua aplicação e prática. É necessário destacar que o processo de GC pode ter correlação com o processo de gestão das relações sociais, pois o conhecimento aqui

Terra (2005) Santos et al. (2001)

Inteligência competitiva Inteligência competitiva Inteligência competitiva Educação corporativa Aprendizagem organizacional

Gestão do capital intelectual Gestão das competências

mencionado não é uma coisa, mas resultado de experiência, contato, aprendizagem, ou seja, um relacionamento onde haja fluxo contínuo de troca de saberes.

O autor também concorda com a visão de Oliveira Jr. (2004) que defende como fundamental que as organizações desenvolvam suas ações a partir de um entendimento de que o conhecimento é o principal ativo estratégico e também da sociedade (Bell, 1973; Toffler, 1997; Drucker, 2001, Quinn, 1992, dentre outros). Como decorrência disso, a função principal da empresa é administrar este ativo de forma a otimizar o desempenho organizacional, conforme definição de Kogut e Zander (1993, p. 627), que afirmam que as “organizações são meios eficientes pelos quais o conhecimento é criado e transferido”.

Como conclusão, tal visão da empresa como agente de organização, criação e transformação do conhecimento aponta para a necessidade de uma teoria que integre as abordagens do conhecimento individual, coletivo e do conhecimento organizacional, sob a perspectiva de que possa ser útil para o desempenho profissional e organizacional. Por um lado, é importante identificar como o conhecimento individual pode ser transformado em um benefício coletivo; por outro, é primordial descobrir as formas pelas quais o conhecimento organizacional pode ser disseminado e aplicado por todos como ferramenta para o sucesso organizacional. Além disso, é necessário entender que esta ferramenta é parte integrante de um processo de apoio à gestão empresarial, ou seja, como a tecnologia da informação, também é um meio de possibilitar a vantagem competitiva do empreendimento.

3 METODOLOGIA

Neste capítulo é apresentada a metodologia aplicada para a presente pesquisa. São esclarecidos o modelo conceitual do estudo de campo, a caracterização da pesquisa e a técnica estatística utilizada, considerados como ponto de partida para a apresentação dos resultados no capítulo seguinte.