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GABINETE DO MINISTRO
PORTARIA No-544, DE 20 DE SETEMBRO DE 2012 Estabelece Critérios e Procedimentos de Atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Exe- cutivo - GDPGPE no âmbito do Ministério da Integração Nacional - MI.
O MINISTRO DE ESTADO DA INTEGRAÇÃO NACIO- NAL, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II da Constituição, e tendo em vista o disposto no § 5o, do art. 7o-A, da Lei no11.357, de 19 de outubro de 2006, alterada pelas Leis n.os11.784, de 22 de setembro de 2008 e 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, e em conformidade com o Decreto no7.133, de 19 de março de 2010, resolve:
I - DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS
Art. 1oAprovar os critérios e os procedimentos para a rea- lização da Avaliação de Desempenho Individual e Institucional para fins de pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, instituída pelo art. 7o-A da Lei no 11.357, de 19 de outubro de 2006, devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo de níveis superior, intermediário e au- xiliar do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE.
Art. 2oPara os fins previstos nesta Portaria, ficam definidos os seguintes termos:
I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades de exercício dos servidores integrantes do plano de cargos citados no art. 1o, tendo como referência as metas globais e intermediárias propostas para as unidades do MI;
II - unidade de avaliação: conjunto de unidades adminis- trativas do MI, agrupadas por natureza de atividades e/ou de pro- cessos de trabalho;
III - equipe de trabalho: grupo de servidores de que trata o art. 1odesta Portaria, em exercício na mesma unidade de avaliação; IV - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores;
V - plano de trabalho: documento no qual serão registrados os dados referentes à equipe, ao líder de equipe, às metas inter- mediárias e cada compromisso de desempenho firmado por servidor junto ao avaliador para o ciclo de avaliação;
VI - meta global: meta que expressa o esforço de toda a organização no alcance de seus resultados;
VII - meta intermediária: meta definida em consonância com a meta global e segmentada por unidade de avaliação;
VIII - meta individual: meta de desempenho pactuada entre o servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas in- termediárias correspondentes à equipe de trabalho à qual pertence;
IX - avaliador: responsável pela avaliação de desempenho dos servidores subordinados;
X - líder de equipe: servidor integrante do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE, responsável pela supervisão da avaliação por equipe dos servidores em sua unidade avaliativa, e;
XI - Comissão de Acompanhamento de Avaliação de De- sempenho - CAD: comissão responsável por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se tratar de avaliação de desempenho indivi- dual.
Art. 3o A GDPGPE tem por finalidade incentivar o apri- moramento das ações do MI em todas as suas áreas de atividade e será concedida de acordo com os resultados das avaliações de de- sempenho individual e institucional.
Art. 4oA GDPGPE será paga observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos no Anexo I desta Portaria, res- peitando a seguinte distribuição:
I - até 20 (vinte) pontos em decorrência do resultado da avaliação de desempenho individual, com pontuação distribuída con- forme tabela abaixo:
PONTUAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DE- SEMPENHO INDIVIDUAL
PONTUAÇÃO A SER ATRIBUÍDA AOS S E RV I D O R E S
A partir de 14 pontos 20 pontos
De 8 a 13,9 pontos Pontos proporcionais
Abaixo de 8 pontos 8 pontos.
II - até 80 (oitenta) pontos em decorrência dos resultados da avaliação de desempenho institucional.
Art. 5oOs valores a serem pagos a título de GDPGPE serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante do Anexo I desta Portaria, observados, conforme o caso, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o ser- v i d o r.
Art. 6oAs avaliações de desempenho individual e institu- cional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
Art. 7oO titular de cargo de provimento efetivo integrante do Plano de Cargos referido no art. 1º desta Portaria, quando investido em cargo em comissão ou função de confiança no MI, fará jus à GDPGPE, observado o posicionamento na classe e no padrão da tabela remuneratória do cargo efetivo ocupado, nas seguintes con- dições:
I - os investidos em função de confiança ou cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2 ou 1, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada conforme disposto no art. 5odesta Portaria.
II - os investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5 ou 4, perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do período.
Parágrafo único. A avaliação institucional referida no inciso II será a do MI.
Art. 8oO titular de cargo de provimento efetivo integrante do Plano de Cargos referido no art. 1odesta Portaria, que não se encontre em exercício no MI, somente fará jus à GDPGPE, observado o posicionamento na classe e no padrão da tabela remuneratória do cargo efetivo ocupado, quando:
I - requisitado pela Presidência ou Vice-Presidência da Re- pública ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberá a GDPGPE com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no seu órgão de lotação;
II - cedido para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investido em cargos de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Su- periores - DAS níveis 6, 5 e 4 ou equivalentes, perceberá a GDPGPE calculada com base no resultado da avaliação institucional do pe- ríodo;
III - cedido para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investido em cargo em comissão DAS níveis 3, 2 e 1 ou em função de confiança ou equivalentes e perceberá a GDPGPE como disposto no inciso I do caput deste artigo; e
IV - cedido para exercício nas unidades gestoras dos sis- temas estruturadores da administração pública federal, na forma do inciso II, § 1o, do artigo 16-B, da Lei no11.356/2006, hipótese em que perceberá a GDPGPE, calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no MI.
Parágrafo único. Para efeito do disposto no inciso II será considerada a Avaliação Institucional do MI, que corresponderá à pontuação integral do servidor.
Nº 186, terça-feira, 25 de setembro de 2012
ISSN 1677-7042
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Art. 9o O ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional terá a duração de 12 (doze) meses, exceto o primeiro, que será de 6 (seis) meses.
§1oSerá considerado como 1o(primeiro) ciclo de avaliação o período transcorrido no intervalo de 1ode setembro de 2009 a 28 de fevereiro de 2010, que coincide com o 3o(terceiro) ciclo de avaliação para fins de concessão da Gratificação de Desempenho de Atividade em Infraestrutura - GDAIE, paga aos integrantes da Carreira de Ana- lista de Infraestrutura, e do cargo isolado de provimento efetivo de Especialista em Infraestrutura Sênior de que trata a Lei no 11 . 5 3 9 / 2 0 0 7 .
§2oAs Metas de Desempenho Institucional consideradas pa- ra o ciclo de avaliação transcorrido no intervalo de 1ode setembro de 2009 a 28 de fevereiro de 2010 são aquelas definidas nos Anexos I e II da Portaria/MI no111, de 25 de maio de 2009, publicada no Diário Oficial da União - DOU do dia 27 de maio de 2009.
§3o O resultado da primeira avaliação, individual e insti- tucional, gera efeitos financeiros a partir de 1ode janeiro de 2009, devendo ser compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor, na forma do § 6o, do artigo 7o-A da Lei no11 . 3 5 7 / 2 0 0 6 .
§4oExcepcionalmente, serão avaliados individualmente, em relação ao primeiro ciclo avaliativo, todos os servidores ocupantes de cargos efetivos do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - PGPE do Quadro de Pessoal do MI, observadas as devidas exceções, e desde que tenha tido exercício em qualquer quantidade de dias no intervalo compreendido entre 1º de setembro de 2009 até o dia 28 de fevereiro de 2010.
Art.10. O 2o (segundo) ciclo de avaliação e os posteriores compreenderão as seguintes etapas:
I - publicação das metas globais, a que se refere o inciso I do § 1odo art. 21;
II - estabelecimento de compromissos de desempenho in- dividual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, compreendendo as metas institucionais intermediárias de que trata o inciso II do § 1odo art. 21;
III - acompanhamento, ao longo do ciclo, de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão da Coordenação-Geral de Recursos Hu- manos - CGRH e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD de que trata o art. 26;
IV - avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários;
V - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de de- sempenho;
VI - publicação do resultado final da avaliação; e VII - retorno aos avaliados, visando discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pon- tuações.
Art. 11. Será considerado como segundo ciclo avaliativo o iniciado em 1ode março 2010. A partir do segundo ciclo, as ava- liações individual e institucional produzirão efeitos financeiros anuais.
§ 1oAs avaliações individual e institucional serão proces- sadas no mês seguinte ao do término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento das avaliações.
§ 2oA partir do segundo ciclo avaliativo, a avaliação in- dividual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades por, no mínimo, 2/3 (dois terços), contados em dias, de um ciclo de avaliação completo.
Art. 12. Até o processamento da primeira avaliação de de- sempenho individual que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo, ou aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, cessão ou outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE no decurso do ciclo de avaliação, fará jus à respectiva gratificação, após sua entrada em exercício, no valor cor- respondente a 80 (oitenta) pontos, observados a classe e o padrão do cargo ocupado.
Art. 13. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, os servidores referidos no art. 1odesta Portaria continuarão percebendo a GDPGPE correspondente ao último valor obtido, até que seja pro- cessada a sua primeira avaliação após a exoneração.
Art. 14. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com di- reito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor con- tinuará percebendo a GDPGPE correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o re- torno.
Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.
Art. 15. A GDPGPE não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, indi- vidual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.
Art. 16. Aos ocupantes dos cargos de provimento efetivo é assegurada a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo, cabendo à Coorde- nação-Geral de Recursos Humanos - CGRH divulgar amplamente e orientar a respeito da política de avaliação dos servidores.
II - DAS UNIDADES DE AVALIAÇÃO
Art. 17. São consideradas unidades de avaliação para os fins desta Portaria as seguintes unidades administrativas deste Ministé- rio:
I - Gabinete do Ministro - GAB; II - Secretaria-Executiva - SECEX;
III - Secretaria de Desenvolvimento Regional - SDR; IV - Secretaria Nacional de Irrigação - SENIR;
V - Secretaria de Fundos Regionais e Incentivos Fiscais - SFRI;
VI - Secretaria Nacional de Defesa Civil - SEDEC; e VII - Secretaria de Infraestrutura Hídrica - SIH. III - DO PLANO DE TRABALHO
Art. 18. O Plano de Trabalho é o documento norteador das metas de desempenho e compromissos individuais pactuados, a ser elaborado pelas unidades de avaliação do MI na forma do Anexo IV desta Portaria, contendo as informações de todas as suas Subunidades até o nível de Divisão, e, em especial:
I - a indicação da unidade de avaliação, com a informação do gestor da unidade e do gestor do plano de trabalho responsável pelo preenchimento das informações;
II - a identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias, avaliadores e líderes de equi- pe;
III - a identificação funcional dos servidores que compõem a equipe de trabalho e o compromisso de desempenho individual fir- mado com a chefia imediata, com as respectivas assinaturas/aceites; IV - as metas de desempenho pactuadas entre o servidor, a chefia e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação;
V - as metas globais e intermediárias de desempenho ins- titucional;
VI - a indicação do líder de equipe, que deverá ser servidor titular de cargo de provimento efetivo do PGPE.
§1oO líder de equipe não poderá exercer essa função sobre si mesmo.
§ 2oA elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob a orientação do membro da CAD da respectiva Secretaria e ter a anuência do di- rigente máximo da unidade de avaliação.
§ 3o Caberá às unidades de avaliação do MI a responsa- bilidade de:
I - realizar, com o acompanhamento dos membros da CAD e/ou da CGRH, a elaboração dos respectivos planos de trabalho em consonância com o disposto nesta Portaria;
II - analisar, a cada seis meses do início do ciclo de ava- liação, o plano de trabalho, com o intuito de verificar se há ne- cessidade de ajustes, e se necessário, informar as alterações, quando for o caso, à CGRH; e
III - consolidar os resultados alcançados pela unidade ao final do ciclo de avaliação.
IV - DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Art. 19. A avaliação de desempenho individual visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função, com foco na contribuição individual para o alcance dos ob- jetivos organizacionais.
§ 1oNa avaliação de desempenho individual, além do cum- primento das metas de desempenho individual, serão avaliados os seguintes fatores mínimos:
I - produtividade no trabalho, com base em parâmetros pre- viamente estabelecidos de qualidade e produtividade;
II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na uni- dade de exercício;
III - trabalho em equipe;
IV - comprometimento com o trabalho; e
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.
§ 2oOs servidores não ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança serão avaliados na dimensão individual, a par- tir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na pro- porção de quinze por cento;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na pro- porção de sessenta por cento; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais mem- bros da equipe de trabalho integrante da mesma unidade de exercício do servidor avaliado, na proporção de vinte e cinco por cento.
§ 3oSão considerados como membros da equipe de trabalho da mesma unidade de exercício do servidor avaliado, todos os ser- vidores subordinados à mesma chefia avaliadora.
§ 4o Os servidores ocupantes de cargos em comissão ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art. 7o ou no inciso II do art. 8o serão avaliados na dimensão individual, a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na pro- porção de quinze por cento;
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na pro- porção de sessenta por cento; e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à mesma chefia avaliadora, na pro- porção de vinte e cinco por cento.
§ 5oExcepcionalmente, no 1o(primeiro) ciclo de avaliação que vigorará no período de 1º/09/2009 a 28/02/2010, os servidores de que tratam os § 2o, 3o e 4o serão avaliados, apenas, pela chefia imediata. A avaliação de que trata esse parágrafo será operacio- nalizada por meio do Anexo III.
§ 6oA avaliação de desempenho individual a partir do 2o (segundo) ciclo avaliativo será operacionalizada mediante a utilização dos recursos disponibilizados por meio do Sistema de Avaliação In- dividual - SIAVI/MI.
§ 7oA atribuição de conceitos pelos integrantes da equipe de trabalho aos pares e à chefia imediata, a que se refere o inciso III do § 2oe do § 3odeverá ser precedida de evento preparatório com vistas ao esclarecimento da metodologia, procedimentos, critérios e sua cor- reta aplicação.
§ 8oEm unidades administrativas em que os servidores não integrem equipe de trabalho, deverá o percentual de vinte cinco por cento, referente à avaliação por equipe ser distribuído de forma equâ- nime entre os critérios restantes, obtendo-se os seguintes percentuais: 27,5% (vinte e sete vírgula cinco por cento) referente à auto-avaliação e 72,5% (setenta e dois vírgula cinco por cento), à chefia imediata.
§ 9oCaberá à CGRH consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processo.
§ 10. O servidor de que trata o art. 1oque não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade de exercício durante o ciclo avaliativo, será avaliado pela chefia imediata da unidade em que tiver permanecido por maior tempo.
§ 11. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.
§ 12. O servidor ocupante de cargo de provimento efetivo que estiver em exercício no órgão de lotação, e obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista, será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade da CGRH.
§ 13. A análise de adequação funcional objetiva identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho in- dividual, e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.
Art. 20. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsi- deração, por meio do Anexo V, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre a avaliação.
§ 1oO pedido de reconsideração de que trata o caput será apresentado à CGRH, que o encaminhará à chefia do servidor para apreciação.
§ 2o O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias úteis, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferí-lo.
§ 3oA decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação pelo avaliador, à CGRH, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanha- mento de que trata o art. 26.
§ 4oNa hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, caberá recurso à Comissão de Acompanhamento, no prazo de dez dias, que o julgará em última instância.
§ 5o O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim Interno - BI, intimando o interessado por meio do forne- cimento de cópia da íntegra da decisão.
§ 6oA partir do segundo ciclo avaliativo, a interposição de recurso, bem como a submissão para a CAD será realizada por meio do sistema SIAVI.
V - DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIO- NAL
Art. 21. A avaliação institucional objetiva aferir o desem- penho do órgão no alcance dos objetivos e metas organizacionais, considerando projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.
§ 1o As metas referentes à avaliação de desempenho ins- titucional totalizam 80 (oitenta) pontos e serão segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas, quando couber, em conso- nância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orça- mentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual -LOA;
II - metas intermediárias, que subsidiarão a elaboração dos planos de trabalho das unidades referidas no art. 17, na forma do Anexo II.