Diálogo aberto
Olá, aluno, seja muito bem-vindo a nossa nova seção de estudo! Nesta unidade, estamos estudando situações que envolvem a profissionalização da administração de micro e pequenas empresas, pois estas são as maiores forças motrizes da economia brasileira, por movimentação financeira e também pelo número expressivo de funcionários (Fonte: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ ufs/mt/noticias/Micro-e-pequenas-empresas-geram-27%25-do-PIB-do-Brasil. Acesso em: 26 nov. 2015).
Conhecemos, na primeira seção desta unidade, o Gustavo, que comprou a
Baldoni e precisou fazer um planejamento intenso para que essa pequena indústria
pudesse se desenvolver. Na seção 2.2, o nosso trabalho ajudou Alexandre, da empresa Brinquedos Diretto, que tinha uma linha de produção limitada em algumas ações, e estava pleiteando crescimento nesse mercado, mas que precisava fazer o seu desenho organizacional de forma correta e eficiente, para participar de uma licitação. Mas, será que somente esses conceitos seriam suficientes para as micro e pequenas empresas se profissionalizarem? Não, a resposta é clara: qualquer ação depende diretamente de pessoas.
Por isso, observando todos os conceitos que estudamos e mais o que vamos estudar agora, vou lhe apresentar o Rodrigo, proprietário da empresa
Blocos Maranhão. Essa pequena fábrica de blocos está em um mercado muito
competitivo, mas com grande potencial de crescimento, afinal existem vários novos loteamentos que estão sendo comercializados na região da Blocos Maranhão. A empresa tem seis funcionários, sendo que dois deles têm experiências no setor, por terem trabalhado em outras fábricas similares, estando há cerca de 30 anos no ramo. Esses funcionários que não se sentem tão úteis na empresa, sempre estão com muita preguiça: eles não executam o trabalho mais pesado, que fica por conta de outros quatro colaboradores que estão com o Rodrigo desde o início da empresa, há cinco anos. Esses outros funcionários são bem mais jovens e, muitas vezes, parecem um pouco displicentes, pois precisam, constantemente,
ser chamados para a realidade para voltarem a produzir. Rodrigo, que também é jovem, está com grande dificuldade em fazer com que todos produzam mais, pois está percebendo que os seus comandados não estão no mesmo ritmo que ele, na busca do crescimento da empresa. Agora, Rodrigo tem que saber o que fazer: como será que ele poderá dirigir esses colaboradores, com essas diferenças, para conseguir fazê-los mais produtivos?
Como não existem empresas sem pessoas, a necessidade de direção com boa comunicação, liderança e motivação é primordial. E é, a partir disso, que vamos ajudar Rodrigo a encontrar as respostas que precisa.
Vamos estudar tudo isso, juntos? Vamos em frente!
Não pode faltar
Caro aluno, já estudamos, nesta unidade, conceitos que tratam a administração como fator fundamental para que micro e pequenas empresas possam ter seus resultados maximizados, diante de profundo exercício de profissionalização. Para essa capacitação se efetivar, estudamos a importância do planejamento e da elaboração dos desenhos organizacionais, que sistematizam e determinam as tarefas e a hierarquização das responsabilidades.
Agora, pergunto: de que tudo isso será útil, se nos esquecermos que são as pessoas que farão tudo acontecer? Mas como podemos fazer com que as pessoas possam trazer os resultados que desejamos?
Para ajudar nessas questões, na administração, podemos ter o apoio de conceitos de direção empresarial. Essa linha de pensamento tem relação direta com a modelagem de trabalho, ou seja, à medida que se constroem direções, os trabalhos dos envolvidos se moldam a elas. Quer ver como isso é simples? Pense em um time de basquete: os cinco jogadores, ao se movimentarem, se distribuem em diversas posições na quadra para vencerem o jogo. Mas você já viu o que acontece quando o técnico da equipe pede tempo? Ele reúne todos os atletas e mostra, em uma pequena lousa, onde cada jogador deve estar posicionado, e como cada um deve se movimentar, motivando-os para que tenham um bom desempenho no jogo. Ou seja, o técnico dirige as ações dos seus comandados. Dessa forma, vemos que a direção empresarial é tudo aquilo que é feito por uma pessoa com o intuito de conduzir as ações de outros indivíduos, ou seja, a direção deve estar voltada para o desempenho das pessoas, em todas as áreas e níveis da empresa.
A direção, em virtude das suas atribuições, tem que observar como as pessoas se comportam e se motivam, como nós já estudamos em seções anteriores. O fator
motivação pode variar sob vários aspectos, inclusive por questões relacionadas a gerações diferentes. Lembra-se que citamos a existência da teoria X e Y, de Douglas McGregor? Pois chegou a hora de entendê-la. Nessa teoria, são traçados dois perfis de personalidade e comportamento dos funcionários, que são completamente opostos (chamados de Teoria X e Teoria Y). As pessoas que são da Teoria X são aquelas que tendem a ter comportamentos menos audaciosos, que, em muitos casos, pensam somente em seus próprios objetivos e, por isso, elas têm mais dificuldade na aceitação das determinações da direção. Por essa característica, alguns pedidos de direção precisam ser impositivos (ordens), já que os indivíduos só trabalham arduamente sob forte pressão (em alguns casos, apenas quando o indivíduo é ameaçado com uma punição mais rígida é que ele vai se esforçar para atingir os objetivos da empresa). Já na Teoria Y, temos um perfil de comportamento completamente diferente: os indivíduos enxergam o esforço do trabalho como algo natural, fazendo com que as responsabilidades do trabalho não sejam vistas como penosas. Dessa forma, as pessoas mostram que as relações de trabalho podem ser consideradas como desafios e que podem trazer recompensas, o que faz os funcionários terem a capacidade de se autogerirem (sem que precisem ser ameaçados para serem produtivos), bem como os torna mais proativos e criativos nas soluções de problemas. Nesse caso, a direção deve centrar-se no encorajamento das pessoas para que elas desenvolvam suas potencialidades.
Figura 2.16 | Direção e Teorias X e Y
Fonte: O autor.
Direção: relação direta com os comportamentos das pessoas
Teoria X: depende da ordem da administração, pessoas passivas em relação as necessidades da empresa.
Teoria Y: propõe estilo de direção participativo e democrático
Perceba, na Figura 2.16, que as relações de direção dependerão do tipo de comportamento de cada funcionário. Por exemplo, um diretor com poder total de decisão, poderá ter colaboradores nas suas equipes com características da Teoria X, e também da Teoria Y, de forma que os seus direcionamentos precisam influenciar cada um deles. A partir dessa visão, surgem as contribuições de Rensis Likert, que
Autoritário- coercitivo: rigidez Autoritário- benevolente: rigidez com sutileza Participativo: todos são envolvidos com participação mediada Consultiva: busca informações dos envolvidos
mostra que o líder (aquele que vai direcionar as ações), quando vai direcionar seus colaboradores, pode se basear em quatro sistemas administrativos distintos: autoritário-coercitivo, autoritário-benevolente, consultivo; e participativo. O primeiro desses sistemas percebidos é o sistema autoritário-coercitivo, que é um modelo mais “duro” de direcionar, sendo muito autocrático (o famoso “manda quem pode obedece quem tem juízo”), onde o processo decisório está centralizado no topo das funções hierárquicas e se baseia em ações punitivas para que as determinações sejam cumpridas. Em um segundo aspecto desses sistemas, aparece o autoritário- benevolente que tem características de certa rigidez, mas que é mais sutil em suas preposições, havendo certa delegação de autoridade (apesar das principais decisões continuarem concentradas no topo da hierarquia), ameaças, mas também recompensas ao trabalhador. Aparece, em seguida, o sistema consultivo, onde a direção trata as suas ações com certo grau de consultas aos envolvidos (os funcionários participam das decisões que serão tomadas sob o controle de alguma pessoa de nível hierárquico superior), havendo um encorajamento ao trabalho em grupo, com poucas punições e recompensas materiais. O sistema consultivo leva ao sistema participativo, que tem a característica totalmente democrática, onde todos podem ter participação nas decisões, que são apenas mediadas pelo líder. Nesse sistema, a comunicação flui facilmente em todos os sentidos da organização e há todos os tipos de recompensas.
Atenção!
Não é raro que, em uma mesma empresa, apareçam os quatro sistemas de direção, em departamentos distintos e nos níveis hierárquicos que se formam.
Figura 2.17 | Direção e sistemas de administração
Fonte: O autor.
Na figura 2.17 demonstramos que a direção pode atuar com os quatro sistemas de administração, cabendo ao responsável saber como lidar com cada uma dessas características, conseguindo perceber a maneira mais adequada de colocá-las em prática. Mas, como será possível implantar direção, contando com tantos detalhes? Calma; não fuja! Tem como sim: os estilos de liderança aparecem para ajudar a entender como tudo isso será resolvido.
Bem, essa palavra “liderança” é muito conhecida; mas, na administração, como podemos entender o que é a liderança? Liderança, na sua ação, é a condição criada por alguém para que existam formas de união (em torno de objetivos) de envolvidos em um grupo, estando relacionada com todos os aspectos que geram motivação. Um líder sábio entende como motivar os elementos do seu grupo ou equipe. O bom gestor precisa saber, impreterivelmente, o que são motivações humanas e saber como conduzir as ações de forma a influenciar essas pessoas a produzir. A liderança também pode ser explicada como uma grande força que, psicologicamente, com efeitos de poder e autoridade, traz alguma reação dos envolvidos. Não se pode exercer liderança, na administração, sem entendermos que o líder dever ser capaz de mobilizar sua equipe, e os seguidores precisam ter vontade de ser liderados (CHIAVENATO, 2007).
Não podemos deixar de lembrar que temos condições bem distintas de liderança: o líder pode apresentar determinadas características pessoais; ou pode receber essa atribuição pela função que desempenha, que envolve distribuição de poder ou autoridade. E isso reforça que na administração existe o líder posto e o líder imposto, ou seja, o primeiro é aquele que as pessoas seguem por seus exemplos, enquanto o outro pode ser dado como líder por sua função e causar uma série de confusões. E, para que essas duas condições sejam entendidas, surgem análises sobre os estilos de liderança. Quando o líder tem características de grande rigidez, imposição sem ouvir os outros, e também com certa soberba, temos o líder autocrático. Em geral, os comandados por esses líderes são afetados diretamente em seu dia a dia, com medo de falar, com tensão e frustração. Quem nunca passou por isso? No domingo à noite, o funcionário já sofre pela segunda- feira, só em pensar que o líder estará lá, esperando-o com as suas “maldades”! Como segundo contraponto aparece às características de liderança liberal, quando esse líder deixa tudo, literalmente, à vontade dos seus subordinados. Mas, por mais que pareça ser ótimo, isso não é muito interessante não. Como assim? Fácil: as pessoas envolvidas deixam o seu lado pessoal suplantar o lado profissional, já que a falta de um direcionamento pode ser decisiva para que se permita que cada um faça o que bem entender. Um terceiro estilo se mostra, a partir de um líder atuante, que tem condições de orientar. Essa é a liderança democrática, em que todos (líder e liderados) participam da tomada de decisão; e onde há sinergia entre o líder e os subordinados, bem como comunicação e segurança nas informações. Este estilo, inclusive na ausência física do líder, se completa com a responsabilidade das
pessoas, que não deixam de fazer suas atribuições, pois sabem que isso é fruto de decisões conjuntas (portanto, tendo mais responsabilidades sobre elas). Na atual administração, o principal questionamento que um líder deve fazer é a maneira que deverá aplicar características de cada um desses estilos, já que, atualmente, os colaboradores têm comportamentos heterogêneos. A essa questão se dá o nome de liderança situacional, onde cada caso deverá ser avaliado para aplicação de algum tipo de liderança (lembra-se da Teoria Contingencial que estudamos?).
E esse contexto, da liderança situacional, reforça-se na medida em que existem condições específicas para cada empresa, que fica relacionada com dois tipos básicos de liderança: liderança centrada na tarefa (próxima da Teoria X de McGregor), onde o líder tem grande preocupação somente com a tarefa, em casos de empresas que tem linhas pré-estabelecidas de atividades. E a liderança centrada nas pessoas (próxima da Teoria Y de McGregor) que valoriza o funcionário e se preocupa com ele, dando ênfase ao alcance da meta (ao invés do método processual para alcançá-la).
Cabe também destacar que existem características de líderes, que vão desde o líder institucional que pensa na empresa de forma global, assumindo as responsabilidades do crescimento, passando pelos líderes táticos que são os que fazem as devidas mobilizações de recursos humanos e materiais, e com os líderes operacionais, que estão diariamente em busca do resultado que veio da ordem de “cima para baixo”. Veja na Figura 2.18 como se estabelecem essas relações:
Figura 2.18 | Níveis de liderança e suas relações
Fonte: O autor.
Estratégico, institucional - DIRETORES: Estrategista, impulsionando novas ações e mudanças. Pode ser o empreendedor, ou dono do negócio.
Característica Líder
es
Tático, intemediário - GERENTES: mobiliza pessoas e recursos, seleciona talentos, impulsiona a execução
Operacional - SUPERVISORES: Busca de- sempenho, forma parcerias, influência por poder pessoal, tem inspirações de lealdade e confiança.
A Figura 2.18 é muito interessante, não é? E, veja que no nível operacional aparece a figura da supervisão. Para que possamos entender como a supervisão funciona, é bem bacana saber que é dali que as coisas realmente acontecem.
Isso mesmo, o supervisor é dado como um “garantidor” das ações que precisam ser feitas, para que elas realmente sejam cumpridas no nível operacional no dia a dia da empresa. Uma característica marcante dos supervisores é que eles são administradores de um determinado nicho de trabalho que dependem de outras pessoas, em geral, não administrativas, ou seja, os supervisores garantem a assistência direta de uma gerência, ou coordenação, de forma a trazer sinergia entre as coisas que devem ser distribuídas e que serão eficazmente realizadas. Os supervisores têm como premissas principais a representação da administração junto ao pessoal de execução direta da tarefa (não administrativo), sendo dependentes de perícia técnica, e tendo autoridade restrita. Por exemplo, pense em uma empresa com uma linha de produção de materiais de alta precisão, como equipamentos específicos de algum setor. O supervisor, para ter bons resultados, deverá conhecer tecnicamente como o equipamento é produzido, para saber o que e como cobrar algo do operador (dependência de perícia técnica). Ao mesmo tempo, ele comanda as ações deste operador, mas não passa do ponto onde o seu chefe imediato, um gerente, por exemplo, está efetivamente no comando das ações (autoridade restrita). Com isso, o supervisor precisa se comunicar com muito cuidado, sendo que tem relações diretas entre níveis organizacionais diferentes. O supervisor tem uma visão orientada tanto para a tarefa, quanto paras as pessoas, o que o transforma em uma das figuras principais na administração direta da empresa. Uma forte condição desta figura é a mobilização das pessoas. E este é um dos seus maiores desafios.
O mais importante, ao final da leitura de todas essas teorias, é que o gestor tenha a real noção de que as suas ações afetam diretamente tudo o que a empresa quer alcançar. E aí fica o convite: vemo-nos na próxima seção para saber como fazer tudo isso funcionar. Que tal? Espero-te mais adiante! Até logo!
Assimile
A Teoria X é a representação clara de estilos de direção que são oriundas da Administração Científica (Taylor), Teoria Clássica da Administração (Fayol) e da Teoria da Burocracia (Weber). A Teoria Y é fruto das análises do estilo de direção da Teoria Comportamental.
Muitos empregados sonham em ter o chefe “bonzinho”, e o estilo de liderança liberal tem muito a ver com essa conotação. Mas, caberá muita atenção ao se desenvolver algo desse tipo. Se a equipe for experiente, e que não necessita de supervisão constante, a liderança liberal pode ser muito interessante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode
ser a constatação de uma liderança fraca, onde falhas e erros não são cobrados da maneira adequada. Reflita sobre as duras consequências que podem ser observadas nesse estilo de gestão, e como, poderemos tentar entender a hora certa de aplicar este estilo de liderança.
Na administração, ao se desenvolverem assuntos sobre direção, a liderança aparece com um fator essencial, pois é por aí que se trarão os resultados que envolvem as pessoas. Um grande movimento de gestão é a Gestão Participativa, e a aplicação do Empowerment, que são dois assuntos essenciais para pesquisa e aprofundamento. Leia um pouco sobre empowerment no link http://www.administradores.com.br/ artigos/negocios/empowerment-o-poder-de-decisao-nas-maos-do- colaborador/66788/ Acesso em: 28 nov. 2015 e pesquise sobre Gestão Participativa em http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a- gestao-participativa-como-modelo-de-gestao/44006/. Acesso em: 07 jan. 2016.
Pesquise mais
Exemplificando
Rinaldo, um administrador recém-formado, começou como estagiário na empresa JB de comunicação. Seu estágio foi ótimo, pois ele auxiliava o seu supervisor, em muitas atividades diárias. Com isso, Rinaldo foi efetivado como assistente administrativo, sempre exercendo com muita precisão suas atividades, e os outros colegas, o admiravam por isso, o seguindo, muitas vezes, por sua liderança natural. A vida de Rinaldo na empresa era só crescimento: foi promovido a supervisor em pouco tempo (o seu antigo foi dispensado) e continuava sendo um companheiro de trabalho de sua equipe, mas com alguma responsabilidade de comando. Começou a perceber que precisava dar ordens, mas que não estava sendo obedecido. Sua equipe era composta por jovens que estavam começando as suas carreiras, e ele ficava se colocando no lugar deles, o tempo todo, mas não entendia o que estava acontecendo! Certo dia, o seu gerente, Fábio, que havia recebido o relatório da produção do pessoal do Rinaldo ficou estarrecido: chamou Rinaldo, e deu as suas diretrizes, de maneira franca e direta, dizendo que se ele não fizesse algo, todo aquele time seria dispensado, por falta de resultados. Isso chocou o supervisor. E agora, que estilo de liderança Rinaldo terá de aplicar para recuperar sua equipe?
a) Autocrática b) Democrática c) Liberal d) Situacional e) Ocasional
Resposta: D. A situação é crítica. Rinaldo deverá utilizar algum tipo de liderança mais adequada ao momento, sendo duro quando deverá ser, democrático para saber como tirar o melhor de cada um e evitar, ao máximo, a liberalidade. Essa é a razão da liderança situacional: moldar a ação diante do momento vivido.
Faça você mesmo
Faça uma pesquisa sobre “Equipes de auto desempenho” para que conheça essa importante aplicação da administração moderna. Um bom material está no link http://www.revistaopapel.org.br/noticia- anexos/1386770330_f96ab85bb0cb9671da27d8ed6b0b34ee_176994 2633.pdf. Acesso em: 28 nov. 2015.
Sem medo de errar
Futuro engenheiro, conseguiu, durante a leitura desta seção, identificar como a administração nos mostra diversos caminhos para extrair o máximo das pessoas nas organizações? É de suma importância que os gestores entendam como a direção empresarial tem de lidar com as formas de comunicar algum tipo de ação ou ordem aos colaboradores. Caberá ao líder esse papel, e cada um deles pode ter seu estilo, o que atenderá (ou não) a forma que deve ser construído o resultado esperado (http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=4hpn5do8i Acesso em: 28 nov. 2015). Note que esses conceitos complementam as atribuições da gestão, desde a fase do planejamento até a determinação do desenho das posições hierárquicas.
Com esse cenário, vamos retomar a história do Rodrigo, dono da Fábrica de
Blocos Maranhão. Essa pequena fábrica tem apenas 6 funcionários, que têm
idades diferentes, sendo 2 mais experientes e outros 4 mais jovens. No dia a dia, a administração tem sido menos eficiente, pois, notadamente, os colaboradores não estão produzindo da maneira que deveriam, sendo displicentes, mesmo sabendo que o trabalho mais pesado fica por conta dos mais jovens. Para conseguir mudar esse cenário, Rodrigo precisará dirigir melhor os seus subordinados. Dessa forma,
pela Teoria X e Y, Rodrigo deverá visualizar quais são as características das pessoas que estão sob seu comando, direcionando-as para que sejam mais produtivas.