Modelo das Caraterísticas de Função de Hackman e Oldham

Este modelo defende que se uma determinada atividade profissional contiver características motivacionais intrínsecas, esta irá gerar níveis mais elevados de satisfação profissional (Hackman e Oldham, 1976). O modelo básico desta teoria é de seguida apresentado na figura 1.

Como é possível verificar na figura 1, existem, cinco dimensões ou características que se existirem em determinada atividade profissional, podem elicitar três estados psicológicos que podem ser experienciados pelo indivíduo e que levarão a um conjunto de resultados pessoais e profissionais benéficos, tanto para o colaborador como para a empresa. Esta relação é mediada pelas Necessidades de Crescimento do Individuo, pelos Conhecimentos e capacidades deste, assim como com a sua Satisfação com o Contexto (Hackman e Oldham, 1980).

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Hackman e Oldham (1976) referem que das cinco dimensões por estes encontradas, três delas contribuem para o estado psicológico de significado experimentado. Este estado psicológico está relacionado como grau em que o indivíduo sente que o seu trabalho tem um significado, é valioso e importante para si próprio.

Já as características da função Autonomia e Feedback traduzem-se no estado psicológico de Responsabilidade Experimentada e Conhecimento dos Resultados, respetivamente. A Responsabilidade Experimentada reporta-se até que grau o individuo sente que é responsável pelos resultados do trabalho que executa. Por outro lado, o Conhecimento de Resultados está relacionado com até que grau o indivíduo percebe e compreende sistematicamente, o quão eficientemente está a realizar o seu trabalho.

Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1980)

Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1980)

Dimensões Centrais do Trabalho Resultados Pessoais e Profissionais Estados Psicológicos Críticos Variedade de Competências Identidade da Função Significado da Função Autonomia Feedback Significado Experimentado Responsabilidade Experimentada Conhecimento dos Resultados Elevada Motivação Intrínseca Elevada Satisfação de Crescimento Pessoal Elevada Satisfação com o Trabalho Elevada Eficiência no Trabalho Moderadores:

- Necessidade de Crescimento do Indivíduo -Conhecimentos e Capacidades

- Satisfação com o Contexto

Figura 1 - O Modelo das Características da Função

Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1980)

9 + + + + Variedade de Competências Variedade de Competências Variedade de Competências Variedade de Competências Variedade de Competências + + + +

As dimensões do trabalho podem também de acordo com Hackman e Oldham (1976) ser definidas como se apresenta seguidamente:

Variedade de Competências: O grau de variedade de atividades que o trabalho requer, envolvendo assim o uso de um número diferente de competências e talentos de um indivíduo.

Identidade da Função: O grau que o trabalho requer da realização da tarefa como um todo, ou seja, executar uma função do princípio ao fim, com um resultado visível. Significado da Função: O grau de impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas que o próprio trabalho cria, seja na própria organização ou no ambiente externo.

Autonomia: O grau que o trabalho pode proporcionar de liberdade, independência e discrição ao indivíduo na calendarização de tarefas, assim como na determinação dos procedimentos a serem utilizados para as completar.

Feedback: O grau que ao desempenhar as funções requeridas pelo trabalho, o indivíduo obtém de informação direta e clara sobre a eficácia da performance obtida.

Se uma função conseguir elicitar ao máximo os três estados psicológicos anteriormente indicados, esta irá por fim resultar num número de situações que beneficiam tanto a empresa como o trabalhador, como se pode verificar na figura 1.

O potencial que um trabalho tem de criar motivação intrínseca, é calculada de acordo com a fórmula da figura 2.

= [

𝟑

] ×𝑨𝒖𝒕𝒐𝒏𝒐𝒎𝒊𝒂 ×𝑭𝒆𝒆𝒅𝒃𝒂𝒄𝒌

Como é possível observar nem todas as dimensões do trabalho contribuem com igual ponderação para o potencial motivador de um trabalho. De acordo com a fórmula apresentada, a Autonomia e o Feedback têm uma maior influência na pontuação de potencial motivador. Quanto mais alta for a pontuação obtida nesta fórmula, maior probabilidade existe de o trabalho em questão produzir os resultados ilustrados na figura 1. Identidade da Função Identidade da Função Identidade da Função Identidade da Função Identidade da Função Pontuação de potencial motivador Pontuação de potencial motivador Pontuação de potencial motivador Pontuação de potencial motivador Significado da Função Significado da Função Significado da Função Significado da Função Significado da Função

Figura 2 - Fórmula para cálculo do potencial motivador de um trabalho

Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1976)

Figura 2 - Fórmula para cálculo do potencial motivador de um trabalho Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1976)

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Como notado por Hackman e Oldham (1976), pessoas diferentes reagem de formas diferentes ao mesmo trabalho, e a forma encontrada para explicar essa variação foi então a Necessidade de Crescimento do Indivíduo, os Conhecimentos e Capacidades e a Satisfação com o Contexto. No caso da Necessidade de Crescimento, uma pessoa com uma maior necessidade de crescimento acaba por responder de forma mais positiva a um trabalho com alto potencial motivador do que pessoas com baixa necessidade de crescimento. (Hackman e Oldham, 1976).

No caso dos Conhecimentos e Capacidades, se um indivíduo não possuir os conhecimentos e capacidades necessários para desempenhar uma função, este não vai sentir o efeito recompensador do sucesso, sentido mais vezes a frustração do insucesso, desmotivando-o a continuar o seu trabalho normal.

Por fim a Satisfação com o Contexto está relacionada com a remuneração, precariedade laboral, colegas e supervisores e com o grau de satisfação do indivíduo com estes fatores. Estes efeitos mediadores ocorrem de acordo com os resultados obtidos por estes autores, tanto da passagem entre as dimensões do trabalho e os estados psicológicos obtidos, como dos estados psicológicos para os resultados profissionais e pessoais obtidos, como notado na figura 1 (Hackman e Oldham, 1980, 2010).

Grande parte do suporte desta teoria provém da resposta dada pelos trabalhadores quando pedido para indicarem qual o fator que mais contribui para a sua satisfação profissional, onde normalmente a natureza ou o tipo de trabalho emerge consistentemente como o fator mais importante (Hulin e Judge, 2003).

Diversas meta-análises reportaram boas correlações (a variar entre r=0,39 e

r=0,69) para a relação entre as características da função e a Satisfação no Trabalho

(Hulin e Judge, 2003). Uma meta-análise verificou que a correlação entre estes dois fatores era inferior se as necessidades de crescimento individuais não fossem consideradas. No entanto quando estas eram levadas em conta, indivíduos com elevada necessidade de crescimento apresentavam uma correlação entre as características da função e a Satisfação no Trabalho superior, já aqueles com baixa necessidade de crescimento viam esta correlação decrescer para valores bastante inferiores (Fitzgerald et al., 1985). Já em 1996 Frye, reportou uma correlação de

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r=0,50 entre as perceções de características da função e a Satisfação no Trabalho

(Hulin e Judge, 2003).

Existem, no entanto, algumas limitações para esta teoria, onde uma delas é a de que somar as características da função poderá produzir um melhor resultado em vez de se efetuar a ponderação proposta pelos autores da teoria. Não se sabe também ao certo o que o conceito de necessidade de crescimento pessoal mede. Existem também poucas provas que mostram a validade deste conceito (Hulin e Judge, 2003).