CAPÍTULO 4 – Gestão do Conhecimento 4.1 Considerações Iniciais
4.5 Modelo de Cinco Fases do Processo de Criação do Conhecimento
Neste tópico será apresentado o Modelo de Cinco Fases do Processo de Criação do Conhecimento Organizacional, desenvolvido por Nonaka e Takeuchi (1997) a partir das quatro formas de conversão do conhecimento (explicitado no tópico 4.3) e nas cinco condições capacitadoras (explicitado no tópico 4.4) que promovem a criação do conhecimento.
O Modelo de Cinco Fases do Processo de Criação do Conhecimento Organizacional é mostrado na figura 4.3, conforme entendimento e adaptações de Fagundes e Almeida (2005), sendo as cinco fases do processo detalhadas abaixo:
• Compartilhamento do Conhecimento Tácito – sendo o conhecimento tácito mantidos pelos indivíduos a base da criação do conhecimento organizacional, parece natural iniciar o processo de criação de conhecimento organizacional focalizando o conhecimento tácito, que é fonte rica e inexplorada de novo conhecimento. Mas o conhecimento tácito não pode ser comunicado ou transmitido aos outros de maneira mais simples, pois é adquirido, sobretudo através da experiência não sendo facilmente articulado em palavras. Portanto, o compartilhamento do conhecimento tácito entre vários indivíduos com diferentes históricos, perspectivas e motivações torna-se a etapa crítica à criação do conhecimento organizacional. O compartilhamento de conhecimento tácito que ocorre neste estágio corresponde à Socialização, e para conseguir esse compartilhamento, é necessário um ambiente no qual os indivíduos possam interagir uns com os outros através de diálogos pessoais. Neste ambiente os indivíduos compartilham experiências e sincronizam seus ritmos mentais, um exemplo
típico deste ambiente são as equipes auto-organizadas e interfuncionais, já citadas anteriormente.
• Criação de Conceitos – a interação mais intensa entre conhecimento tácito e explícito ocorre na segunda fase. Quando um modelo mental compartilhado é formado no campo de interação, a equipe auto-organizada expressa esse modelo através do dialogo contínuo, sob a forma de reflexão coletiva. O modelo mental tácito compartilhado é verbalizado em palavras e frases e, finalmente, cristalizado em conceitos explícitos, esta conversão corresponde a uma Externalização. Esse processo de conversão do conhecimento tácito em explícito é facilitado pelo uso de múltiplos métodos de raciocínio como dedução, indução e abdução. Especialmente útil nessa fase é a abdução, que emprega linguagem figurativa como metáforas e analogias. Nesta fase, os conceitos são criados cooperativamente por meio do dialogo, onde a Autonomia ajuda os membros da equipe a desviar seu pensamento livremente e com a Intenção servindo como ferramenta para convergir o pensamento em uma direção. A Variação de Requisitos permite diferentes ângulos e perspectivas para análise de um problema. A Flutuação e o Caos, externos e internos, também ajudam os membros da equipe a mudar fundamentalmente sua forma de pensar. A Redundância de informações permite que os membros da equipe compreendam a linguagem figurativa melhor e cristalizem seu modelo mental compartilhado.
• Justificação de Conceitos – na teoria de criação do conhecimento organizacional, o conhecimento é definido como crença verdadeira justificada. Portanto, novos conceitos criados por indivíduos ou pela equipe precisam ser justificados em algum momento no procedimento. A justificação envolve o processo de determinação de que os conceitos recém-criados valem realmente a pena para a organização e a sociedade. É semelhante a um processo de filtragem. Os indivíduos parecem estar justificando ou filtrando informações, conceitos ou conhecimento contínua e inconscientemente durante todo o processo. Entretanto, a organização deve conduzir essa justificação de uma forma mais explicita, a fim de verificar se a intenção organizacional continua intacta e ter certeza de que os conceitos que estão sendo gerados atendem às necessidades da sociedade de forma mais ampla. O período mais apropriado para a organização conduzir esse processo de filtragem é logo após a criação dos conceitos. Para organizações de negócios, os critérios normais de justificação incluem custo, margem de lucro e grau de contribuição de um produto para o crescimento da
empresa. Mas os critérios de justificação podem ser tanto quantitativos quanto qualitativos.
• Construção de um Arquétipo – nessa fase, um conceito justificado é transformado em algo tangível ou concreto, ou seja, em um arquétipo. Um arquétipo pode ser considerado um protótipo no caso do processo de desenvolvimento de um novo produto. No caso de serviço ou inovação organizacional, um mecanismo operacional modelo poderia ser considerado um arquétipo. Em ambos os casos, o arquétipo é construído combinando-se o conhecimento explícito recém-criado e o conhecimento explícito existente. Por exemplo, no caso da construção de um protótipo, o conhecimento explícito pode assumir a forma de tecnologias ou componentes. Como os conceitos justificados, que são explícitos, são transformados em arquétipos, que também são explícitos, essa fase é semelhante à Combinação.
• Difusão Interativa do Conhecimento – a criação do conhecimento organizacional é um processo interminável que se atualiza continuamente. Não termina com a conclusão do arquétipo. O novo conceito, que foi criado, justificado e transformado em modelo, passa para um novo ciclo de criação de conhecimento em um nível ontológico diferente. Esse processo interativo e em espiral, que chamamos de difusão interativa do conhecimento, ocorre tanto dentro da organização quanto entre organizações. Dentro da organização, o conhecimento que se torna real ou que assume a forma de um arquétipo pode precipitar um novo ciclo de criação do conhecimento, expandindo-se horizontal e verticalmente em toda a organização.
Figura 4.3 – Modelo de Cinco Fases do Processo de Criação do Conhecimento Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997), adaptado por Fagundes e Almeida (2005)
É importante ressaltar que a preocupação com a geração e disseminação do conhecimento não é um tema novo, entretanto um dos maiores facilitadores do desenvolvimento da Gestão do Conhecimento foi o aumento das possibilidades de comunicação e processamento de informações. Perrotti (2004) neste sentido reforça a importância pela documentação – quando viável – do conhecimento validado e pela criação de oportunidades de contatos pessoais, por favorecem o reuso e compartilhamento do conhecimento, conferindo competitividade à empresa. Incluem-se aqui o acesso à base de dados da organização e o estímulo à contribuição de qualquer funcionário como ações a serem consideradas em programas de reutilização e compartilhamento de conhecimento.
Fagundes (2005) e Perrotti (2004) demonstram em seus estudos como a utilização de equipes multidisciplinares para resolução de problemas ou para o desenvolvimento de projetos de inovação e melhoria mostrou-se um instrumento poderoso principalmente se cultivada a diversidade de competência de seus membros, a dedicação parcial - para que o contato com o negócio não seja perdido – e o regime temporário para que objetivos tenham prazo para serem atingidos e para que os integrantes estejam disponíveis para formar novas equipes. Tais características podem e devem ser levadas em consideração nos processos envolvidos na Gestão Universitária, sendo por isso abordado também durante a fase de coleta e análise dos dados deste trabalho.