Modelo de Gestão do Conhecimento – Terra

CAPÍTULO III – MODELOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO- MODELOS DE GC

CAPÍTULO III – MODELOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO- MODELOS DE GC

A dimensão 1 refere-se à postura estratégica da alta administração e a questão da liderança, sendo que o pesquisador destaca a necessidade de se determinar as competências centrais da organização, criando metas ambiciosas e um permanente senso de direção e urgência, estimular o estabelecimento mútuo de visões e fomentar que as equipes trabalhem inspiradas e motivadas com foco na organização.

A segunda dimensão refere-se à cultura e aos valores organizacionais (TERRA, 2001, p. 114), destacando que os principais elementos na definição da cultura organizacional são:

a) “características de ambientes e culturas criativas;

b) a perspectiva dos próprios funcionários com relação às normas e valores que estimulam a criatividade individual e a implementação de novas idéias;

c) o uso do recurso tempo; e,

d) a questão dos espaços de trabalho.”

Assim, nessa dimensão, sugere a adoção de um estilo democrático, não pré-julgamento, das idéias, convivência com o erro etc...”, além da “...eliminação de barreiras ao desenvolvimento da motivação intrínseca dos indivíduos” de forma a estimular a criatividade e a inovação.

Tratando da questão da estrutura organizacional (dimensão 3), o pesquisador estabelece “novos princípios burocráticos” em substituição aos “tradicionais” para estimular a inovação e a criatividade (TERRA, 2001, p. 130), destacando:

a) Quanto à Cadeia Hierárquica de Comando: “visões e valores; equipes autônomas;

coordenação lateral e redes informais”;

b) Quanto à Organização Por Funções Especialistas: “especialistas com múltiplas habilidades e organizações empreendedoras dirigidas ao mercado”;

c) Quanto a Regras Uniformes: “direitos garantidos, instituição da liberdade e do sentido de comunidade”;

d) Quanto a Procedimentos Uniformes: “Autonomia e autogestão, força do mercado e os princípios éticos da comunidade”;

e) Quanto à Carreira Vertical: “carreiras baseadas no crescimento da competência, crescimento do pagamento por competência e habilidades”;

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f) Quanto às Relações Interpessoais: “relacionamentos mais amplos, opções e alternativas e direcionamento para resultados”; e,

g) Quanto à Coordenação Superior: “equipes autogeridas, comunicação lateral e colaboração”.

No que se refere à dimensão 4, Administração de Recursos Humanos, Terra alerta para a importância da atuação estratégica na seleção e recrutamento de colaboradores que tenham iniciativa, autonomia, criatividade e facilidade de trabalho em equipe, características que os indivíduos já desenvolveram ao longo de suas vidas e que podem ser aprimoradas e facilitadas pela organização, o que estimula a criação do conhecimento. Por outro lado, destaca a importância do treinamento, buscando estimular o auto-aprendizado e o aprendizado coletivo, com a utilização de técnicas de e-learning. Finalmente, apresenta o fator “carreira e sistemas de recompensa”, como forma de estimular ou inibir a criação e o compartilhamento do conhecimento, por meio do estímulo à rotatividade dos profissionais em diferentes áreas e do estabelecimento de incentivos ao auto-desenvolvimento, procurando aumentar o compromisso e o desempenho geral da organização a longo prazo.

A dimensão 5 trata dos sistemas de informação, classificados segundo TERRA (2001, p. 165) em três categorias e que representam a gama de sistemas empregados no compartilhamento da informação e do conhecimento, quais sejam:

a) Sistemas de Publicação e Documentação: refere-se ao “conhecimento explícito que pode ser facilmente acessado e publicado;

b) Expertise Maps: refere-se a banco de dados com listas e descrições de competências de indivíduos de dentro e de fora da organização. Isso facilitaria o compartilhamento de conhecimento tácito ao permitir que as pessoas se localizem mais rapidamente e estabeleçam o devido contato pessoal; e,

c) Sistemas de Colaboração: refere-se aos sistemas que podem ser síncronos (chats, videoconferência etc.) ou assíncronos (e-mail, fóruns eletrônicos de discussão etc.), permitindo que pessoas de diferentes localidades e mesmo diferentes empresas trabalhem colaborativamente.”

Ainda na discussão dos sistemas de informação, o pesquisador destaca a importância dos portais corporativos (plataforma única que possibilita acesso a recursos

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internos da organização e contatos externos via internet, com clientes, fornecedores etc.) na facilitação de localização por parte dos usuários, no uso de interfaces amigáveis de trabalho, na combinação de fontes internas e externas de informação, na filtragem de informação a fim de evitar o excesso etc., fatores que contribuem fortemente para a criação e transferência do conhecimento.

A sexta dimensão estuda os sistemas de mensuração de resultados, com ênfase na avaliação dos sistemas contábeis vigentes e nos processos de mensuração de capital intelectual, ressaltando que “deve-se buscar a simplicidade. Poucos indicadores devem ser utilizados, mas eles devem permitir avaliar o desempenho em várias áreas simultaneamente, para que as relações sistêmicas fiquem explícitas.” (TERRA, 2001, p.

193).

Finalmente, a dimensão 7, que trata do aprendizado com o ambiente, focando particularmente o aprendizado por meio de redes de alianças empresariais e pelo contato com os clientes. O pesquisador conclui quanto à importância de se ouvir as sugestões do cliente, como base para idéias inovativas, o que leva ao estímulo à prática de contatos diretos entre colaboradores e clientes. Além disso, a efetivação de alianças empresariais possibilita a incorporação de colaboradores com novas perspectivas e valores que, se aproveitados adequadamente, podem levar à absorção de novos conhecimentos e à geração de novos, com reflexos no capital intelectual de toda a organização.

Vale destacar, do modelo desenvolvido por TERRA (2001, p.231-232), as conclusões de seus estudos quanto a propostas pragmáticas que a alta administração deve ter para alicerçar as iniciativas de GC, quais sejam:

a) Desenvolvimento estratégico e organizacional: inclusão da GC como estratégia competitiva fundamental;

b) Investimentos em infraestrutura tecnológica: uso de TCIs para facilitar a e ampliar a conectividade entre as pessoas da organização sem que os investimentos na área se tornem obsessão e que venham a ser mais importantes que o investimento no capital humano; e,

c) Cultura organizacional: monitoramento regular do ambiente e dos valores organizacionais principalmente quanto:

a. ao estímulo demonstrado pelos colaboradores no trabalho;

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b. ao contato entre as pessoas, em conversas informais, com tempo para apreender e voltadas não somente para sua área;

c. à discussão de erros passados;

d. à facilidade de a empresa atrair e manter os melhores talentos;

e. à avaliação da atitude dos colaboradores quando de seu recrutamento;

f. à divulgação dos indicadores de desenvolvimento da empresa amplamente entre todos os colaboradores de todos os níveis.

A fim de reunir em único instrumento os conceitos discutidos no modelo de TERRA (2001), é apresentado no APÊNDICE G (p. 224) um mapa conceitual.

Destacam-se, entre os resultados obtidos da pesquisa de TERRA (1999, p. 79), os seguintes pontos que apresentaram alto grau de concordância entre os respondentes de sua pesquisa empírica e que têm relação com o objeto desta tese:

a) “existe elevado nível de consenso sobre quais são as ‘core competences’ da empresa, ou seja, sobre quais são os pontos fortes da empresa em termos de habilidades e competências;

b) a alta administração estabelece, freqüentemente, metas desafiadoras e um sentido de urgência para a mudança da realidade em direção a uma visão estabelecida;

c) há um baixo turnover (número de pessoas que se demitem ou são demitidos) na empresa em comparação a outras empresas do mesmo setor;

d) as realizações importantes são comemoradas; e,

e) há um elevado sentimento de confiança entre empresa e funcionários; existe, de maneira geral, um grande orgulho em trabalhar na empresa.”

Em suas conclusões sobre a avaliação das empresas brasileiras (TERRA, 2001, p. 98-99), destacam-se:

a) é necessário que as empresas melhorem significativamente seus processos de comunicação interna, de forma a que haja maior e melhor fluxo de informação, comunicação e documentação, possibilitando a difusão do conhecimento no âmbito empresarial;

b) é necessário o estímulo ao pensamento sistêmico, de forma que os colaboradores não se mantenham focados somente em suas próprias áreas de trabalho, mas venham a ter uma posição e uma visão multidisciplinar e abrangente da organização;

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c) é necessária uma reavaliação das políticas e práticas salariais das organizações estudadas, em relação à experiência internacional, e

d) é necessário estimular o aprendizado externo e a formação de alianças com outras empresas, além do aumento da freqüência de “reuniões informais e de brainstormings fora do local de trabalho.”