O modelo organizacional

Para Allison e Zelikow (1999), operações complexas exigem que os comportamentos dos indivíduos envolvidos ocorram de forma coordenada e, para isso, são necessários procedimentos operacionais padronizados capazes de conduzir as ações no sentido daquilo que deve ser feito. Porém, isso não significa rigidez absoluta, uma vez que, de acordo com os mesmos autores, as organizações mudam e aprendem gradualmente ao longo do tempo, sendo esse processo influenciado pela existência de capacidade e de procedimentos organizacionais.

Segundo Pereira e De Toni (2002), o modelo organizacional de decisão atua em cima de padrões regulares que se baseiam em rotinas e coordenadas, fazendo com que o ator organizacional represente um somatório da organização por meio da descentralização de poder, não sendo um agente monolítico, uma vez que age de acordo com rotinas organizacionais pré-existentes. Baseando-se em Allison (1971), Schoemaker (1993) descreve tal modelo de forma um tanto diferente, no sentido de que não implica primordialmente na dependência de decisões programadas e rotinas, mas que pressupõe múltiplos atores organizacionais que buscam um mesmo objetivo.

Segundo Allison e Zelikow (1999), o modelo organizacional é, em certos casos, semelhante ao modelo racional – controle centralizado, uso exaustivo de informação e orientado para maximização de resultado –, porém, não se baseia no pressuposto da organização vista como um indivíduo, mas na idéia de um conglomerado de organizações aliadas de forma não muito rígida, cada qual com existência própria. Os autores esclarecem que o modelo organizacional difere do racional na medida em que as decisões se caracterizam, menos como escolhas deliberadas, e mais como resultados de organizações funcionando em cima de rotinas e padrões.

Este modelo, definido por Allison e Zelikow (1999) como modelo do

comportamento organizacional, apresenta vários conceitos fundamentais para a teoria das organizações não discutidos na edição original do livro Essence of decision:

explaining the Cuban missile crisis de Allison (1971). São eles: (i) o próprio conceito de organização, vista não como um grupo temporário de indivíduos que compartilham um propósito transitório, mas como uma estrutura estável; (ii) o fato de a organização possibilitar às pessoas capacidade de atingir objetivos e desempenhar tarefas que seriam impossíveis sem ela; (iii) as organizações e seus programas e rotinas restringem comportamentos ao que for pré-estabelecido; (iv) a cultura organizacional emerge para definir comportamentos dos indivíduos em conformidade com as normas; e (v) as organizações se assemelham mais à tecnologia empregada do que aos indivíduos que as formam (Allison e Zelikow, 1999).

Assim como no modelo racional, Allison e Zelikow (1999) definem um paradigma, neste caso o do comportamento organizacional, cujos elementos são:

a) unidade básica de análise: ação governamental¹⁰ como resultado de processos organizacionais;

b) conceitos organizadores:

- atores organizacionais: o ator não é um agente monolítico, e sim uma constelação de organizações¹¹ frouxamente aliadas que agem a partir de rotinas;

- problemas e poder fracionados: as várias facetas de uma questão requerem que os problemas sejam parcelados entre várias organizações¹²; - missão organizacional: a declaração de missão procura explicitar para

membros e clientes o que a organização faz e onde ela pretende chegar;

10 Ibid., p. 29.

11 Assim como se consideraram os termos governo e nação equivalentes ao termo organização, este, aqui, é associado ao termo subunidade organizacional (ver nota 7, p. 29).

12 Id.

- objetivos operacionais, capacidades especiais e cultura: as responsabilidades criam um conjunto de crenças sobre como a missão deva ser implementada e quais as capacidades requeridas;

- ação como um produto organizacional: a atividade organizacional se caracteriza pela existência de objetivos, orientação para esses objetivos em caso de conflito, procedimentos operacionais padronizados, programas para coordenação, aversão à incerteza e orientação para o problema na busca de soluções para situações não programadas, sendo que estas possibilitam o aprendizado e a busca e soluções não previstas, desde que em consonância com a cultura organizacional;

- coordenação centralizada e controle: a ação organizacional requer descentralização de responsabilidades e de poder, e isso demanda coordenação;

- decisões dos líderes organizacionais: os limites impostos pelos programas organizacionais fazem com que alterações relevantes nos comportamentos dos líderes provoquem menores mudanças nas esferas paroquiais e nos procedimentos padronizados;

c) padrão dominante de inferência: em função da padronização operacional, a performance de uma organização hoje é a melhor fonte de previsão de sua atuação amanhã, sendo que a diferença entre esses dois momentos costuma ser marginal;

d) proposições gerais:

- as capacidades existentes influenciam as escolhas organizacionais;

- as prioridades organizacionais influenciam as escolhas do que será implementado;

- a forma de implementação reflete rotinas previamente estabelecidas;

- diferenças consideráveis ocorrem entre o que os líderes decidem e o que a organização implementa, isto porque há uma dificuldade natural de

coordenação, e também porque os padrões pré-existentes dificilmente deixam de ser seguidos;

- as mudanças organizacionais são incrementais;

- o planejamento tende a ser abrangente em termos das contribuições de cada subunidade para o resultado da organização;

- organizações e subunidades tendem ao imperialismo em situação de limites ambíguos e instáveis e em relação a atividades lucrativas;

- as mudanças podem ocorrer, desde que sejam buscadas por meio das rotinas organizacionais;

e) evidência: as evidências para análise podem ser obtidas por intermédio de informações sobre as subunidades que formam a organização e sobre suas características, rotinas e padrões operacionais.

Concluindo, no modelo organizacional as decisões são vistas, não como decorrências de uma escolha racional, mas como resultado de processos organizacionais (Schwenk, 1988). Para o autor, as premissas do modelo são: (i) envolver rotinas, procedimentos e programas padronizados; (ii) a adaptação organizacional é capaz de produzir alterações na estrutura, nas rotinas e, conseqüentemente, nas decisões; e (iii) os líderes da organização podem influenciar as decisões, porém, dentro dos limites estabelecidos pelos processos organizacionais.